Глава 1. Власть: сущность, значение и виды

Буквально на каждом шагу мы сталкиваемся с проявлением власти одних людей над другими. Таких примеров сколько угодно – дети подчиняются родителям; ученики – учителям; солдаты – офицерам; работники фирм, предприятий, учреждений подчиняются их владельцам или руководителям.

Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, проявляя на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное влияние, которое меняет поведение в необходимую для организации сторону, побуждает более действенно работать, предотвращает возникновение конфликтов. Обладать властью – означает умение оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей власти много, у других ее нет совершенно. Многим кажется, что обладание властью – это прерогатива только руководителя и имеет в виду возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Тем не менее в настоящее время считается, что влияние и власть в одинаковой мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от обстоятельств и способности руководителя. Имеется зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше подчиненность от другого лица, тем больше власть предоставленного лица.

Прежде всего, надлежит сосредоточить внимание на то, что власть – это всегда принуждение. Мы говорим «власть над собой», имея в виду, что человек может волевым усилием сдержать свои тяги и побуждения ради достижения поставленной цели.

Власть имеет индивидуальную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учетом коллективного мнения) организацию. Она может подвергаться рассмотрению как личная, реализуемая отдельным субъектом, или системная, основывающаяся на совокупности непременных для всех безличных норм, правил, требований.

Власть является общественным отношением, которое характеризуется:
- асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);
- склонностью к видоизменению имеющегося баланса соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них применяет власть ровно столько, сколько нужно для выполнения своих функций, не порождая у других субъектов чувство протеста;

- целенаправленностью (осуществляется ради чего-то);

- опорой на обусловленные ресурсы;

- наличием характерного механизма реализации;

- вероятностью сопротивления и неповиновения

- неполным охватом всех сфер организации;

- подчиненностью нужного объема от характера постановляемых задач.
Власть реализуется в подчинении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства. С помощью власти разделяют и перераспределят ресурсы, а действия членов организации устремляют на достижение совместной цели. Она выступает как мощное средство интеграции и координации их деятельности, сберегающее издержки, объединенные с их осуществлением.

По направлению власть может быть позитивной, созидающей и негативной, дающей возможность манипулировать людьми, что-то ломать, чему-либо препятствовать. Так, руководитель, придерживающийся старых убеждений и опасающийся новшеств, которые могут пошатнуть его позиции, часто применяет всю свою власть, чтобы воспрепятствовать нововведениям, даже если они выгодны организации. Чем выше акцентирование власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

В тоже время известно, что никогда не было и не может быть реальной абсолютной власти. Все мы на деле зависим от других людей и от условий. Соответственно степенью такой подвластности и устанавливает в конечном итоге объем власти. В этой связи руководитель обладает властью над своими подчиненными, так как они подвластны от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т.п. По сущности, власть сохраняется на потребностях исполнителя или его ожиданиях в связи удовлетворения потребностей, если подчиненный реализует установки (поручения) руководителя.

Власть начальника над подчиненными – это только одна сторона власти – видимая сторона. Но есть и другая – власть подчиненных над начальником. Поскольку руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за итоги работы, которую осуществляют подчиненные, способности подчиненных реализовывать работу, неформальных контактов. Таким образом, власть – процесс двусторонний, поэтому действенный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: применять свою власть над подчиненными в целесообразных пределах, достаточных для достижения целей, и не требующих их неповиновения.
Итак, власть есть допустимая или подлинная вероятность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Умение повелевать властью располагает знание ее источников, политического строения организации, общественных ролей и взаимоотношений групп и некоторых субъектов, их увлечений, а также осознания стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и сохраняется.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности. Она определена ролью должности в структуре управления, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не сплочена с личностными качествами занимающего ее субъекта. Масштабы формальной власти измеряются либо количеством лиц, которые прямо или косвенно должны подчиняться запросам обладателя места, либо объемом вещественных ресурсов, которыми он имеет право без согласования с другими повелевать.

В большинстве случаев должность не дает абсолютной власти, а лишь разрешает контролировать выполнение определенных функций.
Реальная власть – это власть не только должности, но и престижа. Данная власть зависит от уровня знаменитости ее обладателя окружающими, т.е. от его места не только в официальной, но и в частной системе отношений. Причем последние представляются как бы ограничением официальных прав, когда на бумаге руководитель вроде бы может что-то сделать, а на практике нет. Власть измеряется либо количеством людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. Восприятие власти определяется пониманием и принятием работниками смысла повелений соответствием характера власти их личным потребностям и указаниям людей, персональными качествами должностного лица.

Пределы формальной и реальной власти сходятся редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу.

Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили следующие пять форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении. Она основывается на убеждении подчиненного в том, что руководитель, обладающий властью, может препятствовать удовлетворению какой-либо потребности или совершить другие нежелательные действия. При этой форме власти руководитель в качестве мотиватора использует страх подчиненных. Основными видами страха, которые широко используются в практике менеджмента, являются угроза увольнения, лишение материальных благ, интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, и др. Следует отметить, что наказание может быть не только реальным, но и вероятным,осуществляемым в угрозе наказания или даже в возможности его получить. Хотя наказание может скорректировать нарушение правил и предписаний, подобный тип власти в общем слабо стимулирует производительный труд.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над своими сотрудниками, если он может способствовать удовлетворению их основных потребностей. Мотиватором воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление, основными видами которого могут быть повышение заработной платы, перевод на более интересную работу, повышение в должности и др.
Положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:
- продолжительные и устойчивые во времени итоги воздействия на персонал;
- развитие творческой и деловой активности;
- формирование позитивных установок по отношению к личности менеджера.
Отрицательная сторона власти, состоит в том, что есть вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.).
3. Экспертная власть. Ее действие основано на вере или знании персонала, о том, что без подчинения компетентному менеджеру работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал – наличие у руководителя специальных знаний. Основными видами власти являются знания технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о персональных характеристиках работников.
Наиболее положительными сторонами экспертной власти являются:
- гарантия высокой результативности работы организации;
-возможность использовать менее квалифицированный, а следовательно, низкооплачиваемый труд;
- четкая ответственность менеджера.
В тоже время экспертная власть имеет и ряд слабых сторон:
- она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;
- данная форма власти над персоналом достигается очень медленно;
- эффективность управления зависит от отношения персонала и его желания работать;
- это самый низший уровень обладания властью, что морально не устраивает многих менеджеров.

4.Эталонная власть. Источниками этой власти являются инди- видуальные черты человека, его персональные характеристики. Лидеру подчиняются потому, что доверяют, идентифицируют себя с ним, верят ему. Человек, обладающий эталонной властью, привлекателен для подчиненных. Такой тип власти отличается наименьшей устойчивостью.

Положительные стороны применения данной формы власти:
- высокая интенсивность труда персонала;
- быстрое выполнение управленческих решений;
- низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;
- «прощение» ошибок менеджера персоналом;
- полное взаимопонимание среди сотрудников и низкая степень конфликтности между работниками
Отрицательными аспектами эталонной власти являются:
- высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;
- частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;
- во многих случаях возникает эффект перевернутой пирамиды, т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера.
5.Традиционная (законная) власть. Она основана на понимании персоналом того, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.
В некотором роде законная власть – это симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одновременно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в этом случае является применение норм бюрократии. Наиболее часто в менеджменте используются следующие ее виды: традиционная, правовая, административная и бюрократия неформальных отношений.
Сильными сторонами применения законной власти принято считать: стабильность управления; бесконфликтность управления; быстроту принятия рутинных управленческих решений и предсказуемость поведения персонала.
Слабые стороны можно сформулировать следующим образом:
- системы управления, построенные на законной власти, плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;
- у сотрудников не стимулируется творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки;
- у персонала при законной власти низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности в работе.
В практической деятельности правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задачи; в другом же – пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем – может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

Существует много способов управленческого влияния – это и влияние через общественные нормы, взгляды и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается воздействие, а также от обстоятельств и способности руководителя. Поэтому подлинной абсолютной власти не существует, так как никто не может воздействовать на всех людей во всех обстоятельствах. В организации, например, власть, лишь частично предопределяется иерархией. Каким уровнем власти обладает тот или другой человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью подчиненности от другого лица. Чем значительнее зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с тем в каждой организации работники располагают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен понимать, что, так как подчиненные часто тоже располагают властью, использование им в ограниченном порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать целесообразный баланс власти, необходимой для достижения целей организации, но не требующей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, так как они располагают надобными ему информационными ресурсами.

Делегирование– передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования поставленных действий. Встречаются всевозможные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Достоинства делегирования:
– освобождение времени менеджера;
– возможность менеджеру заняться более значительной работой (например, стратегическими решениями);
– возможность более совершенной оценки потенциала подчиненных;
– мотивация тех, кому реализовывается делегирование;
– средство развития искусств и навыков сотрудников;
– работа с кадровым резервом.
Недостатки делегирования:
– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;
– имеется определенный риск;
– в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.
Список действий при делегировании:
1. Выделить главное во всем многообразии активностей.
2. Поставить активности, подлежащие делегированию.
3. Оценить выгоды делегирования.
4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.
5. Обсудить транслируемые активности.
6. Установить временные рамки и обеспечение делегирования.
7. Обусловить уровни ответственности при делегировании.
8. Обзор и оценка итогов делегирования.
Что надо и чего не надо делать для успешного делегирования.
Надо: планировать делегирование; обсуждать планируемое делегирование с подобающими личностями; неизменно давать тем, кому делегированы полномочия, завершить эффективно исполняемую работу.
Не надо: оставлять людей в состоянии сомнения; включаться, диктовать ход работы, которая уже осуществляется в порядке делегирования; делегировать все предприимчивости одним и тем же сотрудникам; использовать методы кредитования при делегировании («потом посмотрим»).

Прочность власти и доминирование той или иной ее определенной формы зависит от многих условий, но в общем имеет тенденцию к смягчению. Обусловлено это подобающими основными факторами.

Во-первых, существенно снизился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Если когда-то перевес первых во всех случаях был неопровержимым, то в наше время подчиненные нередко стоят выше своих руководителей во многих взглядах, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или персональный авторитет.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любую минуту, основу организации стали составлять узкие специалисты, располагающие значительной, иной раз редкостной квалификацией, уход которых по тем или иным основаниям может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что беспрекословно властвовать над такими людьми, особенно прежними, главным образом административными методами просто невозможно.

В-третьих, переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России привели к смягчению традиции послушания, развивающейся в свое время у большей части населения, особенно мужского.

В-четвертых, мобильность работников, их обширные внешние связи, легкость доступа к информации и т.п. существенно облегчают для хороших специалистов поиск нового места применения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

В заключение нужно сказать несколько слов о индивидуальном имидже руководителя. Его составляют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т.п. Все это в предопределенном роде представляют собой символы, которые должны отвечать делам и положению фирмы. В служебных помещениях лучше подчеркивать равноправие, например в приемной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами.

Поиск по сайту: