 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
и субъективных факторов управления
| Характеристики | До реформы экономики | После реформы |
| Тип власти в обществе | Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем партии. | Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами. |
| Стиль руководства | Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма. | Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающий интересы собственников и трудового коллектива предприятия. |
| Философия предприятия | Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам. | Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий. |
| Соблюдение прав человека | Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений. | Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН. |
| Роль трудового коллектива в управлении предприятием | Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего органа и партийной организации. | На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров. |
| Принцип найма руководителя | Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом. | Наем, назначение и избрание руководителя осуществляется собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением). |
Продолжение таблицы 2.4.3.
| Негативные явления в кадровой политике | Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовых, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение социальной справедливости. | Максимизация групповых интересов в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; Стремление многократного продления контракта руководителя предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления путем лоббизма и фракционизма в органах управления. |
|
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.
Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.
Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.
|
Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам.
Философия предприятия разрабатывается на основе следующих документов:
- Конституции
- Гражданского кодекса
- Кодекса законов о труде
- Декларации прав человека
- Коллективного договора
- Религиозных писаний (Библии, Корана и др.)
- Устава
- Стратегии кадровой политики страны и организации
- Опыта лучших предприятий.
При разработке философии организации необходимо учитывать:
- национальный состав работников
- тип производства
- вид собственности
- отрасль народного хозяйства
- численность работающих в организации
- уровень благосостояния работников
- культурный уровень персонала
- личные взгляды руководителя.
Состав разделов документа «Философия организации»:
- цель и задачи организации
- декларация прав работника
- требования к поведению сотрудников
- деловые и нравственные качества
- условия труда и рабочее место
- оплата и оценка труда
- социальные блага
- социальные гарантии
- увлечения (хобби).
|
1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно-полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
Прописывая философию организации, необходимо учитывать уже сложившиеся «неписаные законы» и традиции организации (если организация существует достаточно давно). Это поможет избежать недовольства и конфликтов при реализации кадровой политики.
________________________________________________________________________________
!Задание 2.4.9. Выделите основное содержание кадровой политики организации в целом и Вашей организации в частности __________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
!Задание 2.4.10. Назовите основные цели и задачи кадровой политики на примере Вашей организации ______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
!Задание 2.4.11. Какими внутренними и внешними факторами определяется кадровая политика Вашей организации, каковы ее основные элементы ______________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
!Задание 2.4.12. В каких документах закреплена кадровая политика Вашей организации _____
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
!Задание 2.4.13. Определите содержание и основные направления деятельности по созданию философии Вашей организации ____________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Выводы и ключевые идеи
Функции кадровой службы изменяются с развитием организации. Руководитель должен вовремя оценить необходимость изменений в управлении персоналом и произвести эти изменения. Если же руководство организации не видит или игнорирует необходимость перестройки кадровой службы, то достаточно быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие – текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижается конкурентоспособность предприятия.
Как видим, изменения в подходе к управлению персонала привели к расширению функций, а, значит, и номенклатуры должностей отдела по управлению человеческими ресурсами.
Прописывая философию организации, необходимо учитывать уже сложившиеся «неписаные законы» и традиции организации (если организация существует достаточно давно). Это поможет избежать недовольства и конфликтов при реализации кадровой политики.
Библиографический список
Основная литература
1. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. - М.: РАГС, 1997. - С.45-66.
2. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. /Под ред. Г.В.Атаманчука. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - С.58-78.
3. Государственная служба: теория и организация. /Под ред. Е.В.Охотского, В.Г.Игнатова. – РнД.: Феникс, 1998. - С.35-66.
4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - С.55-89.
Дополнительная литература
1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Гардарика, 1998. - С.45-68.
2. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М.: Союз, 1997. - С.35-55.
3. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: «Статут», 1999. - С.25-35.
4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - С.23-56.
Поиск по сайту: