АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

В состав заработной платы входит оплата труда; премии; стимулирующие доплаты и надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты

Читайте также:
  1. D) Взыскании сумм оплаты труда.
  2. I. Перечень и состав постоянных общепроизводственных расходов
  3. I. Расчет термодинамических процессов, составляющих цикл
  4. III. Страховая сумма, страховая премия и порядок ее уплаты
  5. IV. Определение массы вредных (органических и неорганических) веществ, сброшенных в составе сточных вод и поступивших иными способами в водные объекты
  6. IV. Порядок назначения и выплаты государственных академических и именных стипендий
  7. VIII. Определение размера страховой выплаты при причинении вреда жизни и здоровью потерпевших
  8. X. Осуществление страховой выплаты
  9. XIV. Оплата предоставления полустационарных социальных услуг
  10. А. Составные части
  11. Абсолютное изменение средней заработной платы под влиянием изменения структуры работников на предприятиях определяется по формуле
  12. Автор – составитель: доцент, к.социол.н. Е.А.Савицкая

Заработная плата сотрудников банка состоит из двух частей:

1. повременной;

2. премиальной.

Расчет заработной платы сотрудников банка.

Основанием для расчета и начисления заработной платы является

«Табель учета рабочего времени».

Расчет заработной платы сотрудников, банка, исключая уборщиков служебных и производственных помещений, производится по формуле:

МЗП = МПФОТ + МП, где (8)

МЗП – заработная плата за месяц, руб.

МПФОТ – повременная оплата труда, руб.

МП – фактический размер премии, руб.

Расчет повременной заработной платы производится путем умножения количества фактически отработанных часов за период (месяц) на тарифную ставку:

МПФОТ = ТС* t факт, где (9)

МПФОТ – повременная оплата труда за месяц, руб.

ТС – должностная почасовая тарифная ставка, руб./час.

t факт. – количество отработанных часов в месяц, часы;

Фактический размер премии сотрудника рассчитывается по формуле:

, где (10)

МП – фактический размер премии, руб.;

ПФ – премиальный фонд банка за сутки/смену, руб.;

n – число сотрудников;

Кс. – поправочный должностной коэффициент сотрудника;

t факт.с. – фактически отработанное время сотрудником, часы.

Перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности работающих сверх плановой на 1 человека в 2010 и 2011 гг. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работниками за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок. Фонд заработной платы служащихтакже может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Таблица 2.7

Анализ уровня оплаты труда в ОАО «СКБ-банк»

в 2009 - 2011гг.

Показатели Единицы измерения 2009г. 2010г. 2011г.
1.Фонд заработной платы, всего Руб. 439 040 415 280 457 500
2.Среднемесячная заработная плата (повременная): Руб. 15 680 14 320 15 250
3.Среднемесячная заработная плата (постоянная) Руб. 15 000 14 500 15 000
Рабочего (операционного работника) Руб. 10 000 9 000 10 000
Служащего (административного работника) Руб. 15 000 14 000 15 000
Руководителей Руб. 20 000 20 000 20 000

Источник: составлено автором по данным бухгалтерской отчетности за 2009 – 2011 гг.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

1. Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.

2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

- своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий;

- отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;

- отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

- соблюдение норм этики Банка;

- отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника;

- отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

- соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;

- отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;

- отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.

В систему косвенного материального стимулирования среднего сотрудника ОАО «СКБ-банк» входят следующие элементы:

1)социальный пакет:

а) медицинское страхование (полис);

б) оплата больничных листов;

в) стаж и отчисления в пенсионный фонд;

г) оплачиваемый отпуск.

2) поздравление сотрудников традиционно коробкой конфет с праздником 8 марта и с Новым годом.

В табл. 2.8 приведен расчет коэффициентов уровня социального развития ОАО «СКБ-банк».

Таблица 2.8

Коэффициенты для расчета уровня социального развития организации

ОАО «СКБ-банк»

Показатель Формула для вычисления Показатель социального паспорта Социальный норматив (ориентир) Индекс достижения
         
1-я часть. Социальные условия труда Раздел 1.Социальная структура коллектива
1.Коэффициент квалифицированности К1.1=q/qn К1.1=55/55=1 1.1.]=1 Н1.1=1
2.Коэффициент образовательного уровня   К1,2=Σ(Б1 N1) \ N2 К1.2(раб.)=2,4 К1.2(служ.)=4,7 К1.2(раб.)=2 К1.2(служ.)=4 Н1.2р=1,2 Н1.2с=1,18
3.Коэффициент повышения квалификации кадров К1,3=Nn \ N К=0,16 [К]=0,2 Н1.3=0,8
4.Коэффициент стабильности кадров К1,4=Nn \ N К=0,89 [К]=0,8 Н1.4=1,1
5.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым К1,5=Mp \ M К=1 [К]=1 Н2.1=1
6.Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями   К1,6=1\n *Σ(Ac \ A) К=4 [К]=1 Н2.2=1
7.Коэффициент условий производственного быта К1,7=1\n *Σ (Bc \ B) К=0,75 [К]=1 Н2.3=0,75
Раздел 3.Оплата и дисциплина труда.
             

 

Продолжение табл. 2.8

 

         
8.Коэффициент соотношения средней заработной платы работника и средней заработной платы в регионе   К1,8раб.\(Зсрсрmin) К=17068/14400=1,18 [К]=0,9 Н3.1=1,3
9.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы работника К1,9=Зрук.\(Зсрсрmin) К=1,6/11092/8274=1,2 [К]=1 Н3.1=1,2
10.Коэффициент уровня трудовой дисциплины   К1,10=Пn \ П К=1 [К]=0,33 Н3.3=1
Показатель Формула для вычисления Показатель социального паспорта Социальный норматив (ориентир) Индекс достижения
2-я часть. Социальная инфраструктура   Обеспечение объектами социальной инфраструктуры отсутствует

Источник: Составлено автором

По данным табл. 2.8 определим уровни развития социальных направлений:

У=1/n*∑Hij, (13)

где n - количество индексов достижения, Hij значение индекса достижения.

Проведем расчет уровня социального развития предприятия:

У=1/4* (0,83+0,92+0,79+0,91)=0,86

Данное значение определяет показание социального развития как 86% от достаточного уровня. Уровень обеспеченности социальной инфраструктурой равен нулю по причине отсутствия средств.

Результаты подсчетов ранга приоритетности, отраженные в табл. 2.9, определяют следующие направления социального развития по степени важности: социальная инфраструктура, оплата и дисциплина труда, социальные условия труда, условия труда и социально-бытовые условия.

Необходимо отметить, что в 2010, 2011 годах руководство предприняло значительные усилия и вложило средства в создание улучшенных условий для осуществления трудовой деятельности в соответствии с требованиями законодательных актов Российской Федерации. Проектирование и реконструкция производственного цеха осуществлялось в полном соответствии требованиям законодательства в области обеспечения безопасных условий труда. Условия труда (уровень шума, освещенности, запыленности и т.п.) регулярно оцениваются органами РОСТЕХНАДЗОРа в соответствии с утвержденным графиком и не отклоняются от нормы. Сотрудники предприятия обеспечены спецодеждой и спецобувью, средствами индивидуальной защиты.

Таблица 2.9

Определение приоритетности социальных стратегий

ОАО «СКБ-банк»

Уровни развития социальных направлений Индексы достижения по направлениям социальных стратегий Определение ранга приоритетности социальных стратегий и порядок их разработки
У1=0,83 Н1.1=1  
  Н1.2с=1,2  
  Н1.3=0,8  
  Н1.4=1,1  
У2=0,92 Н2.1=1  
  Н2.2=1  
  Н2.3=0,75  
У3=0,79 Н3.1=1,3  
  Н3.1=1,2  
  Н3.3=1  
Ут=0,85/0,93=0,91 Нт=1  
У4=0    

Источник: Составлено автором

Подводя итоги раздела мы должны отметить, что в ОАО «СКБ-банк» осуществляется системный подход к управлению социальным развитием. Система нематериальной мотивации довольно стандартная в том, что касается социального пакета, и скудная в отношении организационно-психологических методов формирования приверженности и способов развития трудового потенциала работников. Уровень развития социальной структуры коллектива равен 0,83; уровень условий труда равен 0,92. То есть, уровень социального развития труда составляет 86%. В соответствии с расчетными рангами приоритетности определяется порядок разработки социальных стратегий: социальная инфраструктура, оплата и дисциплина труда, условия труда и социально-бытовые условия.

 

 

2.3. Проблемы стимулирования труда в ОАО « СКБ -банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский

 

 

В управлении персоналом в ОАО «СКБ -банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский применяются следующие группы методов:

I. Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью банка.

II. Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.

III. Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основное внимание в работе с персоналом уделяется построению целостной системы управления персоналом для обеспечения выполнения задач текущего периода и создания фундамента для реализации стратегических целей Банка, определенных акционерами и Советом директоров Банка.

Кадровая политика сформирована в соответствии со стратегией развития Банка, определяет принципы управления человеческими ресурсами и основные задачи, направленные на развитие потенциала сотрудников через совершенствование системы обучения и служебного продвижения, формирование мотивационных механизмов, создание современных систем подбора и маркетинга персонала, реализацию социальных программ, повышение эффективности инвестиций в персонал через оптимизацию затрат на человеческие ресурсы и создание единого корпоративного кадрового пространства.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников банка определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности банка и максимальным размером не ограничиваются. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

К принципам системы стимулирования можно отнести следующие:

- информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;

- формализованность. Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми;

- постоянное развитие системы мотивации.

Система стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда сотрудников «СКБ-банк», Положения по премированию работников ОАО «СКБ-банк», Положения по годовому материальному вознаграждению топ-менеджеров ОАО «СКБ-банк», Социальной политики ОАО «СКБ-банк».

Заработная плата работников складывается из:

1. должностного оклада;

2. доплат;

3. премий;

К должностным окладам работников банка установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство отделом;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для банка, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

1. Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.

2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

- своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;

- отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

- соблюдение норм этики Банка;

- отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника; отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

- соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;

- отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;

- отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.

Анализ деятельности банка показывает, что в банке мероприятия по улучшению положения и поиску резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. Низкая эффективность трудовых отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость отделов банка не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в отделах банка не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- отделы банка не несут экономической ответственности за эффективность использования трудовых и материальных ресурсов.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации в банке, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности банка и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

К наиболее значимым проблемам в управлении персоналом можно отнести следующее:

- не завершено формирование единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия Банка;

- недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительным увеличением численности Банка;

- сформированный состав Кадрового резерва не в полной мере обеспечивает преемственность в руководстве;

- недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели Банка;

- относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.

Проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности Банка. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть кадров в банке происходит как по инициативе самих работников (увольнения по собственному желанию), так и по инициативе администрации, недовольной их недобросовестным трудовым поведением.

Основными причинами ухода персонала являются следующие:

- слабое общение с менеджментом;

- высокий уровень стресса на работе;

- небезопасная работа;

- невозможность дальнейшего профессионального роста. Именно такой процент людей в банке считает, что достигли пика своих профессиональных возможностей. Эти сотрудники уходят для того, чтобы получить новое образование, начать новое дело и найти такую работу, где можно будет научиться чему-то новому и интересному.

- скучная работа;

- маленькие премии и социальные пакеты;

- неравные возможности в карьере. Карьерные перспективы – это очень важный фактор, который позволяет сохранить персонал на местах, и дает им стимул уверенно работать дальше.

- не хватает заработной платы. Слишком низкая заработная плата – самый весомый аргумент, который заставляет сотрудника увольняться.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк» можно сказать, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли банка, участие работников в управлении.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.015 сек.)