Общая хар-ка зарубежного труд.закон-ва

2. Понятие системы ТП, принципы и функции. Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, выражающую единство и взаимосогласованность составляющих его норм. Как система нац.права в целом, так и каждая ее отрасль отличаются внутренней согласованностью, органиче­ской связью юрид.норм и одновременной их диффе­ренциацией на составные части (элементы). Основанием та­кой дифференциации служит структура определенных общ.отношений. Отрасль ТП характ-ся единст­вом, поскольку регулирует большую группу общ.отношений, обладающих общими признаками. Вместе с тем регулируемые отношения состоят из ряда элементов, кото­рые отражают разные стороны единого процесса примене­ния труда. В связи с этим нормативные правовые акты, рег­ламентирующие эту сферу отношений, содержат нормы, в которых опр-ся то общее, что характерно для всех элементов труд.отношений, а также нормы, отражаю­щие специфику отдельных видов этих отноше­ний. Это обстоятельство предопределяет деление ТП на Общ.часть, в которую входит первая группа пра­вовых норм, и Особ.часть, в которую включается вто­рая их группа. Общ.часть охватывает нормы, которые содержат об­щие правоположения, касающиеся труда всех раб-ков, и отражают единство ТП. Она вклю­чает разделы, в которых опред-ся задачи отрасли ТП, сфера его действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к установлению и осущ-нию труд.отношений, к условиям труда, соот­ношению норм белорусского нац-ного и м/д права, закрепляются основные ТП и обязанно­сти субъектов, сроки возникновения, изменения или прекра­щения правоотношений. В Общ.часть входят нормы о кол­договоре, о профсоюзах, об участии работников в управлении организациями, о контроле и надзо­ре за соблюдением законодательства о труде. В Особ.часть входят нормы, регу­лирующие конкретное содержание труд.отношения, от­дельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды иных общ.отношений, являющихся предметом данной отрасли права. Определенные группы норм, регулиру­ющие однородные по содержанию, взаимосвязанные между собой отношения, образуют правовые институты. Например, нормы, устанавливающие основания возникновения, измене­ния и прекращения трудовых отношений, составляют инсти­тут трудового договора. К Особенной части трудового права относятся также институты трудоустройства, рабочего време­ни и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной пла­ты, охраны труда, трудовых споров, материальной ответст­венности и ряд других институтов. Таким образом, система отрасли белорусского трудового права представляет собой систему правовых норм, образую­щих Общую и Особенную части, которые, в свою очередь, де­лятся на институты.

4. Сфера действия норм труд.права. Сфера действия трудового права очень широкая. В соответствии со ст. 3 ТК трудовое право регулирует отношения всех работников и нанимателей, заключивших труд.договор на территории РБ, если иное не установлено актами законод-ва или нормами ратифицированных и вступивших в силу между­народных договоров РБ или конвенций МОТ, участницей которых является. Статья 5 ТК устанавливает особенности применения ТК к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников. Трудовой кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмот­ренных спец-ными законодательными актами, опреде­ляющими их правовой статус. Исходя из ст. 6 ТК не подпадают под действие трудо­вого права отношения по поводу осуществления: обязанностей членов наблюдательных и иных сове­тов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки ис­полнения соответствующих поручений; обязательств, возникающих на основе договоров, пре­дусмотренных гражданским законодательством.

6. Источники труд.права: понятие и виды. ТП как отрасль, регул-щая трудовые и другие тесно с ними связанные отношения, состоит из множе­ства нормативных актов: законов, декретов, указов, постановлений Правительства, различных ведомственных актов, а также локальных норм, действующих в конкретных труд.кол­лективах. Все они подчинены единым принципам общ.организа­ции труда, находятся между собой в определенной субордина­ционной связи. При этом нормативные акты в одних случаях могут содержать только нормы ТП (ТК), а в других - нормы различных от­раслей права (Конституция). Следовательно, источники ТП - это различные нормативные акты органов власти и упр-ния, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения. Юрид.сила нормативных актов о труде зависит от того, каким органом гос-тва принимается тот или иной нормативный акт, а также от компетенции каждого органа. Обычно источники ТП принято классифици­роватьпо разным основаниям: по степени их важности (на законы и подзаконные акты); по системе ТП, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере их действия; по степени обобщенности. Система ис­точников - это состав, соотношение, внутрен­няя взаимосвязь и расположение актов трудового законода­тельства в едином их комплексе. Виды источников. Основным источником права является Конституция. Консти­туция стоит на первом месте, что вытекает из принципа ее юрид.верховенства в ие­рархии Н.П.А. Она закрепляет основ­ные принципы правового регул-ния трудовых отноше­ний, отражает всю полноту соц.-экономических, пол-ких и личных прав и свобод граждан, в т.ч. в сфе­ре трудовой деят-ти. В ней закреплено одно из важней­ших прав граждан нашей страны - право на труд. В основе это­го права лежит свобода выбора профессии, рода занятий и ра­боты в соответствии с призванием, способностями, образова­нием, проф.подготовкой и с учетом общ.потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Гарантии права на труд как наиболее достойный способ самоутверждения чел-ка означают, что каждый может дей­ствовать на рынке труда в соответствии со своими интересами и с учетом общественных потребностей.

8. Основные трудовые права и обязанности работника. Ст.11, работники имеют право на: 1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; 2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; 3) участие в собраниях; 4) участие в управлении организацией; 5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование; 6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не ниже установленной ТК; 7) социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; 8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; 9) судебную и иную защиту труд.прав. Ст.53, для работников устанавливаются следующие обязанности: 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда; 2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам; 3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; 6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; 7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; 8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; 9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; 10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя; 11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут отв-ть, предусмотренную ТК и иными законод-ными актами.

10. Профсоюзы как субъект ТП. Добровольная общ.организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду дея­т-ти как в произв-ной, так и в непроизв-­ной сферах, для защиты трудовых, соц.-эконом.прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принци­пов м/д права. Труд.правосубъектность профсоюзавозникает с момента его гос.регистрации. Профсоюзы и их орган-ные структуры в соответствии с законода­тельством и их уставами явл-ся юрид.лицами. Профсоюзы владеют, поль­зуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собст­венности имущ-вом и ден.средствами в соответст­вии с гражд.законодательством. Деят-ть профсоюзов м/б ограничена в слу­чаях, которые предусмотрены законодательными актами в интересах нац.безопасности, общ.поряд­ка или обеспечения прав и свобод других лиц. Осн.принципами деят-типрофсоюзов явл-ся независимость от органов гос.власти, нани­мателей и др.организаций; самоуправление; добровольность объединения в профсоюзы; равноправие; а также законность их создания и деят-ти. Особенности правового статусапрофсоюзов: 1) юрид.обязанности не возлага­ются прямо гос-вом на профсоюзы, а вытекают из их за­щитной функции; 2) обязанности проф­союзов - это обязанности перед работниками, а не перед гос-вом; 3) вып-ние обязанностей обеспечивается в пер­вую очередь силой общ-ного воздействия. Основной цельюявл-ся защита труд., соц.-эконом. и иных прав и интересов своих чле­нов. Для осущ-ния указанной цели профсоюзы наделены широким спектром полномочий в различных сферах деятель­ности. Профсоюзы вправе вносить в уст-ном порядке в ор­ганы гос.управления предложения о принятии, из­менении или отмене актов законодательства по труд. и соц.-эконом.вопросам. Н.П.А. по указанным вопросам принимаются ор­ганами гос.управления с предвар.уве­домлением соотв-щих профсоюзов. Профсоюзы через своих полномочных представителей вправе участвовать в работе коллег.органов мин-в и других республ.органов гос.управления, в заседаниях местных исполн-ных и распоря­д-ных органов, органов управления предприятий в порядке, устан-мом СМ по согласованию с соотв-щими профсоюзами. Основаниями представительности профсоюзов в органах гос.управления явл-ся наличие соотв-щих выборных, руков-щих, исполнит.органов и их правомочность в соответствии с нормами уставов и требованиями законодательства, а также наличие установленной ежегодной внутрипрофсоюзной стат.отчетности по структуре и членству, а также сводной фин.отчетности. При наличии указанных оснований профсоюзы обладают всеми полномочиями, предоставленными Законом о профсо­юзах, и на соотв-щих уровнях обеспечивают защиту труд., соц.-эконом. и иных прав своих членов. Профсоюзы, не имеющие данных оснований представи­тельности, отстаивают интересы своих членов в пределах пре­доставленных им прав, а также путем присоединения (с согла­сия сторон) к кол.договорам, соглашениям, заклю­чаемым наиболее представительными профсоюзами.

12. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Объективные обстоятельства, с которыми законода­тельство связывает возникновение, изменение или прекра­щение трудовых правоотношений, называются юридиче­скими фактами. Как правило, основанием возникновения трудового пра­воотношения является трудовой договор (контракт). Для работников, занимающих выборные должности, таким основанием является факт избрания на данную должность. В основе возникновения трудовых отношений, вытека­ющих из членства в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные правовые акты этих учреждений. Для некоторых категорий работников основанием воз­никновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов. В этом случае помимо трудо­вого договора ему предшествует или за ним следует какой-то другой юридический факт. Для лиц, принимаемых на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-преподавательского состава вузов и др.), трудовое правоотно­шение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора. При приеме на работу лица, направленного службой занятости в счет установленной квоты (брони), правоотношения возникают на основе направ­ления службы занятости и трудового договора. Юридическим фактом, устанавливающим трудовое правоотношение, является и фактический допуск к работе, даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен (ст. 25 ТК). Виды трудовых правоотношений определяются видами трудового договора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству и т.д.). Изменение трудового правоотношения может происхо­дить на договорном основании или на основании, преду­смотренном законодательством. Одним из оснований, предусмотренных законом, к примеру, считается перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым догово­ром, который всегда производится с согласия обеих сторон (исключение составляют временные переводы без согласия работника согласно ст. 33 и 34 ТК). Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление одной из них.

14. Понятие и принципы соц.партнерства. Это форма взаимодей­ствия органов гос.управления, объедине­ний нанимателей, профсоюзов и иных представительных органов работников, уполномочен­ных в соответствии с актами законодательства пред­ставлять их интересы (субъектов социального партнер­ства) при разработке и реализации соц.-экономи­ческой политики гос-ва, основанная на учете интересов различных слоев и групп общ-ва в соц.-трудовой сфере посредством переговоров, консуль­таций, отказа от конфронтации и социальных конфлик­тов. Значение соц.партнерства заключается в том, что оно: явл-ся новым методом трудового права, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов гос-ва; призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, пред­усмотренным ТК. Принципы - это основопола­гающие идеи, выражающие сущность, основной смысл соц.-партнерских отношений. Основными принципами яв­л-ся: равноправие сторон, которое проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании кол.договоров и соглашений, так и в конт­роле за их исполнением; соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК, но и другие нормы трудового законодательства; полномочность принятия обязательств, которая оп­ределяется наличием письменных документов, под­тверждающих полномочность сторон вести коллек­тивные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения; добровольность принятия обязательств: каждая сторо­на принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению пу­тем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязатель­ство, которое предлагает другая сторона; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обяза­тельства по договору или соглашению не декларатив­ные, а которые она реально способна исполнить; обязательность выполнения договоренностей и ответ­ственность за принятые обязательства; отказ от односторонних действий, нарушающих дого­воренности; взаимное информирование сторон переговоров об из­менении ситуации.

16. Структура и содержание колдоговора. Содержание - это все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Данные условия опред-т права, обязанности сторон, а также от­в-ть за их нарушение. Структура и содержание колдоговора опред-ся сторонами на добровольной основе с учетом соблюде­ния норм законод-ва, реальности обеспечения принима­емых обяз-ств и равноправия сторон. Структура колдоговора опред-ся по усмо­трению сторон в ходе колпереговоров. На практике оправдала себя след.структура (наименование разделов и их последо­в-ть): общ.положения; производственно-эконом. деят-ть организации; оплата труда; доп.компенсации, гарантии и вознаграждения раб-ков; гарантия занятости; режим труда и отдыха; гарантии соц.-эконом. прав раб-ков при проведении разгосударствления и приватизации; соц.защита молодежи; соц. защита пожилых людей, ветеранов ВОВ, пенсионеров, инвалидов; жил.строит-во; постановка на учет и распреде­ление жилья; компенсации, льготы; охрана труда; вопросы быта; мед.обслуж-ние; организация отдыха и сан.-курортного лечения; доп.пенсионное стра­хование; культ.-массовая, физкульт.-оздоровит. и спорт.работа; отв-ть сторон за неисполнение ус­ловий дог-ра; контроль за выполнением дог-ра; разрешение кол.трудовых споров; приложения к дог-ру. Содержание колдоговора опред-ся сторо­нами в соответствии с Ген-ным, тарифными и местными соглашениями в пределах их компетенции, ТК - в предусмотренных им случаях. В частности, ст. 364 ТК содержит примерный перечень вопросов, по которому стороны могут включать взаимные обязательства. Условия колдоговора можно разделить на два вида: нормативные и обязательственные. К нормативнымотно­сятся такие, которые отвечают признаку нормативности, т.е. распространяются на неопределенный круг лиц и действуют столько раз, сколько раз такие лица подпадают под их дейст­вие. К нормативным условиям мож­но отнести условия о предоставлении доп.льгот и преимуществ, об установлении форм, систем и размера опла­ты труда, о доп.отпусках и др. Нормативные ус­ловия имеют силу в течение всего срока действия кол.договора. К обязательственнымусловиям относятся определенные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и конкретных субъектов-исполните­лей. Обязательственные условия прекращаются их исполнением. Условия колдоговора не должны ухудшать правовое положение работников по сравнению с законода­тельством. По сфере действиякол.договор распространя­ется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Необходимо соблюдать общий принцип, согласно которому профсоюзы как традиционные представители ра­ботников представляют интересы только своих членов, а не всех работающих у нанимателя. Поэтому нормы кол.договора автоматически на всех работников организации не распространяются. Действие кол.договора будет распространяться на работников, от имени которых он не заключался, только при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме. Такое согласие для впервые принятых на работу в ор­ганизацию необходимо получить при ознакомлении их с дей­ствующим у нанимателя колдоговором. Законода­тель обязал нанимателя при приеме на работу ознакомить ра­ботника под роспись с колдоговором. Действие колдоговора распространяется на работников независимо от стажа работы и условий занятости.

18. Содержание соглашение. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением. Это норм. акт, содержащий обяза­тельства сторон по регул-нию отношений в соц.-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. По сфере регулируемых отношений и уровню заключения соглашения подразделяются на генеральное, отраслевые, ме­стные. Соглашение на республ.уровне явл-ся Гене­ральным и устанавливает общие принципы согласованного проведения соц.-эконом.политики. Такое согла­шение явл-ся трехсторонним и заключается между Прави­т-вом, Респ.объедине­нием нанимателей и Респ.объединением профсою­зов и распространяется на все категории работников и слои на­селения. Соглашения на местном уровне явл-ся местными. Дан­ный вид соглашений также явл-ся трехсторонним и заклю­чается между соответствующими профсоюзами, нанимателями, а также местными исполн-ными и распоряд-ми органами данной территории. Местные соглашения - это акт соц.партнерства, устан-щий условия труда, трудовые гарантии и льготы для раб-ков соответст­вующей территории и направленный на решение определен­ных соц.-эконом.проблем местного значения. Профсоюзы не имеют права требовать от органов исполн-ной власти, не явл-ся нанимателями, заключения с ними соглашений. По структуре большинство соглашений на отраслевом уровне содержат разделы: Общие положения; Обеспечение стабильности работы организаций отрасли; Заработная плата, защита жизненного уровня работников; Рабочее время и время отдыха; Обеспечение производственной безопасности; Обеспечение занятости; Приватизация гос.имущества; Создание условий для деят-ти профсоюза; Урегулирование трудовых конфликтов; Отв-ть сторон и др. Многие соглашения имеют приложения: Поло­жение о трехсторонней рабочей комиссии по контролю и обеспечению выполнения соглашения; Положение о доп-ных правах профсоюза в лице технической инспекции труда, других уполномоченных профсоюзом лиц и другие. Порядок заключения, срок действия и порядок регист­рации соглашений аналогичен порядку заключения, сроку действия и порядку регистрации колдоговоров. Ре­гистрацию заключенных соглашений осуществляют: Гене­рального, отраслевых (тарифных) – Мин-во труда и соц.защиты; местных соглашений - комитеты по труду и соц.защите обл.исполкомов. Внесение изменений и дополнений в соглашении, срок действия соглашения опре­деляется ТК, в соответствии с которой стороны сами оп­ределяют конкретный срок действия соглашения, но не менее чем один год и не более чем три года. Если в течение срока действия соглашения возникает необходимость внести изменения и дополнения, то это можно сделать только по взаимно­му согласию сторон. При этом применяется общий порядок, установленный для их заключения. Если стороны не пришли к взаимному согласию по вопросам изменения и дополнения соглаше­ния, то они действуют на прежних условиях до заключения но­вых, если не предусмотрено иное. Изменения и дополнения в кол.договор, согла­шение должны быть зарегистрированы по общим правилам, установленным для регистрации колдоговора, со­глашения.

20. Понятие безработного. Гарантии и компенсации безработным. В соотв-вии со ст.2 Закона о занятости безработными считаются трудосп-ные граждане в трудосп-ном возра­сте, постоянно про­живающие на территории РБ, не имеющие работы, не занимающиеся предприн-ской деят-­тью, не обучающиеся в дневных уч.заведениях либо не проходящие в/службы и зарегистр-ные в гос.службе занятости. Отсутствие хотя бы одного из пяти указанных условий яв­л-ся препятствием для признания лица безработным. Под трудосп-тью понимают совокупность физ-­ких и духовных свойств чел-ка, необходимых для произво­дительного и творческого труда и формир-ся в рез-те физ-кого и духовного развития личности, общего и спец.образования, выработки труд.навыков и мастерства. При стойкой утрате трудоспособности МРЭК устанавли­вает гражданину инвалидность и ему назначается соответству­ющая пенсия. Для принятия решения о признании безработ­ными лиц, получающих пенсии по инвалидности, наряду с дру­гими док-ми они должны представить рекомендацию МРЭК и справку о размере пенсии, а за работу с особыми ус­ловиями труда, за выслугу лет - справку о размере пенсии. Не м/б призна­ны безработными лица, не достигшие 16 л. и пенсионеры по возрасту. Безработными м/б признаны только те лица, ко­торые на момент регистрации явл-ся незанятыми. Незанятость лица оп­ределяется по его труд.книжке, декларации о доходах, личным объяснением и иным данным. Для регистрации требуются док-ты: пас­порт; труд.книжка; диплом; декларация о доходах. Одна из основных задач службы занятости - подыскать без­работному подходящую работу. С учетом материального положения безработному м/б оказана мат-ная помощь как в период получения пособия по безработице, так и в период, когда он пособие по безработице не получает. Преимущ-ное право на получение матер-ной помощи предостав­ляется безработным, имеющим безработного супруга либо на своем иждивении инвалидов или несов-летних детей. Мат-ная помощь может оказываться при соблюде­нии одновременно след.условий: если безработный от­несен к категории малообеспеченных граждан; если безработный выполняет обязанности, пре­дусмотренные Законом о занятости, а также месячную норму участия в оплачиваемых общ.работах, за исключе­нием случаев, когда невыполнение объясняется уваж.причинами. Назначенная матер-ная помощь выплачивается неза­висимо от участия в оплачиваемых общ.работах следующим безработным: одиноким и многодетным родите­лям, воспитывающим несов-летних детей и детей-ин­валидов; молодежи до 18 л.; инвалидам; гражданам, выехав­шим из зон радиоактивного загрязнения в соответствии с зако­нод-вом; лицам предпенсионного возраста, но не ранее чем за два года до наступления пенсион­ного возраста; женщинам, воспитывающим детей в возрасте до 3 л.; беременным женщинам; безработным, трудоуст­роенным на временные работы с уведомлением государствен­ной службы занятости.

22. Запрещение принудит.труда. Ссвобода труда. Ст.13, принудительный труд запрещается. Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве: 1) средства политического воздействия или воспитания либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; 2) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; 3) средства поддержания трудовой дисциплины; 4) средства наказания за участие в забастовках. Не считается принудительным трудом: 1) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором гос.органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров; 2) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

24. Стороны трудового договора. Сторонами трудового дого­вора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а работником -только физическое лицо, гражданин. Заключение трудового договора допускается с лицами, до­стигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одно­го из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выпол­нения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Второй стороной трудового договора является нанима­тель. Наниматель - юридическое или физическое лицо, кото­рому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст. 1 ТК). Нанимателями являются предприятия, учреждения, орга­низации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предпринима­тели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работ­никами.

26. Общий порядок заключения ТД. Гарантии при приеме на работу. Труд.законод-во устанавливает опр-ные правила заключения труд.договора. Заключение осущ-ся путем непосредственного со­глашения между раб-ком и нанимателем. При приеме на работу и заключении труд.дог-­ра наниматель обязан потребовать, а работник обязан предъ­явить нанимателю ряд док-тов. Если заключается труд.договор с инвалидом, то нани­матель обязан потребовать заключение МРЭК о состоянии здоровья ин­валида. В отдельных случаях при заключении труд.договора необходимо предоставление мед.заключения о со­стоянии здоровья. К другим док-там в подтверждение иных обстоя­тельств, имеющих отношение к работе, относятся: решение об избрании на должность или по конкурсу, свидет-во о распределении или справка о свободном трудоустройстве. После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оп­латой труда и разъяснить его права и обязанности; ознако­мить работника под роспись с колдоговором, со­глашением и док-ми, реглам-щими внутрен­ний труд.распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соотв-вии с установленным порядком за­вести на раб-ка труд.книжку. Для успешного выполнения работником порученной ему работы наниматель обязан закрепить за работником оп­ред-ное рабочее место, станок, машину, агрегат и обес­печить его инструментами и приспособлениями, необходи­мыми для работы. Законом для отдельных категорий граждан предусмот­рено гарант-ное право на труд и обязанность нани­мателя заключить с ними труд.договор. В соотв-вии со ст.16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении труд.договора с гражданами: направленными на работу гос.службой занятости в счет брони, включая граждан, обязан­ных возмещать расходы, затраченные гос-вом на содержание детей, находящихся на гос.обеспечении; письменно приглашенными на работу в порядке пе­ревода от одного нанимателя к другому по согласова­нию между ними, в течение одного месяца со дня вы­дачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином; прибывшими на работу в соотв-вии с заявкой на­нимателя или заключенным дог-ром после оконча­ния УО; имеющими право на заключение труд.договора на основании кол.договора, соглашения; прибывшими на работу после окончания гос.учреждений образования по направлению; женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 л. (ребенка - инвалида до 18 л.); в/служащими срочной военной службы, уволен­ными из ВС, других войск и воинских формирований РБ и направленны­ми на работу в счет брони для предоставления перво­го рабочего места. Согласно Закону «О соц-ной защите инвалидов» не допускается отказ в заключении труд.договора по мотивам инвалидности. ТК предусматривает обязанность нанима­теля по требованию раб-ка или специально уполномо­ченного гос.органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее 3 дн. после обращения. Необоснованным явл-ся отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам раб-ка, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо дово­дов либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам. Отказ в заключении труд.договора м/б обжалован в суд.

28. Ограничения и запреты в приеме на работу. Для отдельных категорий граждан законом предусмотре­но гарант-ное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними труд.договор. Труд.законод-во предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий раб-ков. Для устранения возможных злоупотреблений установле­но правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же гос.организации на должности руков-ля, гл.бухгалтера и кассира лиц, состоящих меж­ду собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредствен­ной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Это ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на гос.организации и только на занятие должностей, пере­чень которых установлен законом. При этом условием за­прещения такой работы явл-ся наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними. Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 л., и лиц в возрасте от 14 до 16 л. без письменного согласия ро­дителей, усыновителей, опекуна. При этом работы, на кото­рые м/б приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 л., д/б легкими, не м/б вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны на­носить ущерба посещаемости общеобраз-ной школы. На некоторые виды работ лица, не достигшие 18 л., не могут приниматься. Запрещается применение труда лиц моло­же 18 л. на тяж.работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Такое ограничение в приеме на работу установ­лено с целью нормального физ-кого и психического разви­тия несовершеннолетнего. Запрещается принимать несовершеннолетних на рабо­ты, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Запрещается прием лиц, не достигших 18 л., на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, прода­жей, перевозкой или применением в процессе про­изводства переданных им мат-ных ценностей, при вы­полнении которых м/б заключены письменные дого­воры о полной мат-ной отв-ти. Договор о пол­ной мат-ной отв-ти, заключенный с несов-летним, считается недействительным. Запрещается прием на работу, связанную с материаль­ной отв-тью, лиц, ранее судимых за хищение, взя­точничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные ви­ды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально отв-ные должности. Не может быть принято на работу лицо, лишенное при­говором суда права занимать определенные должности или за­ниматься определенной деят-тью на эти должности или для этой деят-ти в течение назначенного судом срока. Не допустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской, гос.служащих. Запрещается заключение труд.договора с молоды­ми специалистами после окончания государственного высше­го учебного заведения и направленными на работу к другому нанимателю.

30. Трудовая книжка и ее значение. Трудовая книжка установленного образца явл-ся основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или акта законодательства. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждении образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со статьей 79 настоящего Кодекса. Порядок ведения трудовых книжек определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

32. Понятие и виды переводов на другую работу. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, спец-ти, квалификации, должности (за исключением изменения наим-ния про­фессии, должности) по сравнению с обусловленными в труд.договоре, а также поручение работы у другого нанимате­ля либо в другой местности. Перевод допускается только с письменного согласия ра­ботника, за исключением перевода в связи с произв.необходимостью и в связи с простоем. Согласие работни­ка на перевод на другую работу требуется и в том случае, ес­ли этот перевод осущ-ся в интересах работника (при назначении на более высокую должность, при переводе на ра­боту более высокой квалификации, при переводе в связи с не­обходимостью трудоустройства при сокращении штатов или численности работников или признанием работника в уста­новленном порядке несоответствующим занимаемой должно­сти вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья). При переводе с работником заключается труд.дого­вор в соответствии со ст.18 и 19 ТК. Временный перевод на другую работу. Без согласия ра­ботника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом: 1) при произв.необходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих слу­чаях временный перевод обязателен для раб-ка независи­мо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения на­нимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважитель­ные причины, считается нарушением работником труд.дисциплины. При отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада). Т.обр., перевод на другую работу – это изменение содержания трудового договора, т. е. когда работнику поручается работа по другой профессии, должности и квалификации. Виды переводов: 1.Постоянные: а) перевод у того же нанимателя; б) перевод к другому нанимателю; в) перевод в другую местность, хотя бы с нанимателем; г)перевод в связи с болезнью. 2. Временные: а) перевод в связи с производственной необходимостью ст.33; б) перевод в случае простоя ст.34.

34. Понятие изменения сущ-ных условий труда. Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продол­жении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наи­менование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. Изменением существенных условий труда является также заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопре­деленный срок. Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда работник может быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК.

36. Понятие командировки, ее признаки. Особенности направления раб-ка в командировку. В процессе произв.деят-ти у нанимателя может возникнуть необходимость выполнения работы по обусловленной труд.дог-ром функции рабнка вне пределом места его постоянной работы. В этом случае наниматель имеет право направить раб-ка в служ.командировку. Служ.командировкой признается поездка раб-ка по распоряжению нанимателя на определенный срок в др.местность для выполнения служ.задания вне места его постоянной работы. Направление в командировку оформляется приказом с выдачей команд.удостоверения. На раб-ков, находящихся в командировке, распространяется режим раб.времени и времени отдыха, установленный по месту командировки, но средний заработок сохраняется за все раб.дни недели по графику постоянного места работы. Приходящиеся в период нахождения в командировке выходные дни по графику работы организации, в которую работник направлен, работников используются самостоятельно и по возращении из командировки другие дни отдыха не предоставляются. Если же работник специально командирован для работы в гос.праздники, то компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законод-вом. Срок командировки определяется нанимателем и по общему правилу не может превышать 30 к.д. Направление в командировку на срок свыше 30 к.д. допускается только с согласия раб-ка. При командировках наниматель обязан возместить раб-ку следу.расходы: по проезду к месту командировки и обратно; по найму жил.помещения; за проживание вне места постоянного жит-ва (суточные); иные произведенные работников с разрешения или ведома нанимателя расходы. В случае, когда во время нахождения в командировки раб-ник заболел и временно потерял трудоспособность, расходы по найму жил.помещения (кроме нахождения на стационарном лечении) возмещаются на общих основаниях. За время болезни выплачиваются также суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению служ.задания или вернуться к месту постоянной работы (но не свыше 40 к.д.).

38. Увольнение по собств.желанию и по требованию раб-ка (ст.40,41). Ст.40. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Ст.41. Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

40. Увольнение работника в порядке перевода к другому нанимателю. П.4 ст.35: перевод раб-ка, с его согласия, к другому нанимателю. Предварительное испытание при заключении труд.дог-ра не устанавливается при переводе на работу к другому нанимателю.

42. Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или вып.работе. Ст.42. Расторжение т/д по инициативе нанимателя. Труд.договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный труд.договор до истечения срока его действия м/б расторгнут нанимателем в случаях: 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Ст.43: Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.2 и 3 ст.42, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья д/б подтверждена заключением МРЭК для инвалидов или заключение ВКК для других работников. Расторжение труд.договора по п.2 м/б произведено только при отсутствии воз­можности перевести работника, с его согласия, на другую рабо­ту, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Отсутствие необходимой квалификации означает недоста­ток знаний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Однако недопустимо расторже­ние трудового договора по мотивам недостаточной квалифика­ции с работниками, не имеющими необходимого опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа. Не могут быть уволены по мотиву несоответствия молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения, и молодые рабочие, окончившие профессионально-технические училища, поскольку они не обладают достаточными професси­ональными навыками и опытом работы. Одним из оснований увольнения работника вследствие не­соответствия занимаемой должности могут являться материа­лы аттестации.

44. Увольнение за прогул. Ст.42. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: 5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогуломсчитается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на ра­боте более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. При совершении прогула, помимо увольнения, нани­матель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия: уменьшить продолжительность трудо­вого отпуска на количество дней прогула; лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действую­щей у нанимателя системой оплаты труда (ст. 198 ТК).

46. Увольнение в случае совершения хищения по месту работы. Ст.42. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Факт хищения и вина работника в этом должны быть уста­новлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит на­ложение административного взыскания. Увольнение работни­ка по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответ­ствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

48. Увольнение работника в связи с утратой доверия. Труд.договор м/б расторгнут в случае совершения виновных дейст­вий работником, непосредственно обслуживающим денежные или мат.ценности, если эти действия явл-ся ос­нованием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя. В соотв-вии с приведенной нормой закона увольнение по п.2 ст.47 допустимо лишь в отношении работников, не­посредственно обслуж-щих денежные или мат-ные ценности, т.е. занимающихся приемом, хранением, продажей, перевозкой мат-ных или ден.ценнос­тей. Такую работу выполняют кассиры, кладовщики, экспеди­торы, продавцы и др.работники. По данному основанию м/б уволены не только материально отв-ные лица, но и лица, с которыми договоры о полной мат-ной отв-ти не заключены, но занятые непосредственным обслуживанием денежных или матер.ценностей (рабо­чие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, транспортировкой товарных ценностей). Для увольнения не имеет значения, какой вид мат-ной от­в-ти (полную или ограниченную) несет работник, обслуж-щий мат-ные ценности, за ущерб, причиненный организации. Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли ра­ботник мат-ные или денежные ценности непосредственно следует установить круг его обязанностей исходя из долж­н.инструкции работника. Не допускается увольнение бухгалтеров, реви­зоров, которые в силу своих должн.обязанностей по кон­тролю за сохранностью мат-ных и ден.ценностей имеют к ним доступ, но непосредственно не обслуживают их. М/б уволены работники и в том случае, если обслуживание ими мат-ных ценностей яв­л-ся их доп-ми обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор). Действия, которые могут повлечь утрату доверия, м/б самыми разнообразными: допущение недостачи мат-ных ценностей, выдача ценностей без надлежащего свое­временного оформления, отпуск товаров вне торгового зала, нарушение правил торговли, обман покупателей, провоз пас­сажиров без включенного счетчика, оставление кассиром от­крытого сейфа и др. Поводом к утрате доверия могут явл-ся не только умы­шленные действия работника, но и его бездействие, например халатное отношение к своим трудовым обязанностям - хране­ние ключей от помещения с мат-ми ценностями в не­надлежащем месте, что может способствовать возникнове­нию мат-ного ущерба. Необязательно, чтобы такие дей­ствия повлекли реальное причинение предприятию мат-ного ущерба. Возможно увольнение в связи с утратой доверия и в случае прекращения уголовного дела по малозначительности, изменения обстановки или прекращения дела вследствие акта ам­нистии, поскольку в данном случае нереабилитирующие осно­вания прекращения дела могут служить основанием для утра­ты доверия к работнику. Согласно общим правилам увольнение с работы может производиться за виновное ненадлежащее исполнение трудо­вых обязанностей.

50. Увольнение раб-ка за неподписание или нарушение письм.обязательств по вып-нию предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. В соответствии с п.5 ст.47 труд.договор м/б прекращен в случае непод­писания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение гос.функций, письменных обяза­тельств по выполнению предусм.законод-­вом мер по предупреждению коррупции. Увольнение по ука­занному основанию может применяться лишь к лицам, преду­смотренным в спец.законе, и лишь при определенных условиях. К лицам, уполномоченным на выполнение гос.функций, относятся представители власти, в т.ч. работники правоохранительных органов, судьи; депута­ты ПП и члены СР, депутаты мест­ных Советов депутатов; гос.служащие; лица, оп­ределяемые законодательством как должностные, в т.ч. и в Вооруж.Силах и иных во­инских форм-ниях; должн.лица субъектов хозяй­ствования, в имуществе которых доля гос.собст­венности явл-ся преобладающей. Перечисленным лицам с целью недопущения коррупции запрещается:вмешательство в деят-ть других гос-ных и нег-ных органов, предприятий, учреждений и орга­низаций, если это не входит в круг их обязанностей; использование своего служ.положения при реше­нии вопросов, затрагивающих их личные интересы или инте­ресы членов их семьи и близких родственников; предоставление необоснованных льгот и привилегий фи­з-ким или юрид.лицам или оказание содействия в их предоставлении; участие в качестве поверенных физ-ких или юрид.лиц по делам, относящимся к компетенции органа, в ко­тором они находятся на службе или который им под­чинен либо деят-ть которого они контролируют; использование в личных интересах или в интересах физ-ких или юрид-ких лиц информации, полученной при ис­полнении.бязанностей, если она не подлежит официальному распространению; отказ в даче информации физ-ким или юрид.лицам, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, необоснованная задержка ее, передача недостоверной или неполной информации; неправомерная передача предприятиям независимо от форм собственности и физическим лицам гос-ных финансовых и материальных ресурсов; искусственное создание препятствий физ-ким или юри­д.лицам в реализации их прав и законных интересов; выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деят-ти; получение подарков в связи с исполнением служ.обя­занностей, за исключением символич.знаков внимания и символич.сувениров при проведении протокольных и иных офиц.мероприятий. Перечисленные меры по предупреждению коррупции от­ражаются в соотв-щих письменных обязательствах, согласие с которыми заверяется личными подписями лиц, уполномоченных на выполнение гос.функций. Письменные обязат-ва по предупреждению коррупции подписываются лицами, принимаемыми на работу, а также уже принятыми. Неподписание таких обязательств служит ос­нованием для отказа лицам в принятии на службу ли­бо увольнения со службы в порядке, установленном законодательством. Основанием для увольнения со службы явл-ся также нарушение требований о мерах по предупреждению коррупции.

52. Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников. С некоторыми категориями работников в силу специфи­ки их труда труд.договор м/б расторгнут по до­полнительным основаниям (помимо предусмотренных ст.42). При решении вопроса об увольнении по дополнительным основаниям прежде всего следует выяснить, относится ли дан­ное лицо к темкатегориям работников, которые м/б уволены по соответствующему доп.основанию. Для этого необходимо исследовать штатное расписание, должн.инструкции, устав предприятия, положения о структурных подразделениях и другие документы. В соответствии со ст.47, помимо оснований, предусмо­тренных ТК, труд.договор с некоторыми категориями ра­ботников м/б прекращен в случаях: однократного грубого нарушения трудовых обязаннос­тей рук-лем организации и его зам-ми, гл.бухгалтером и его зам-ми; совершения виновных действий работником, непосред­ственно обслуживающим денежные или мат-ные ценно­сти, если эти действия явл-ся основанием для утраты дове­рия к нему со стороны нанимателя; совершения работником, выполняющим восп.функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы; направления работника по постановлению суда в лечеб­но-трудовой профилакторий; неподписания либо нарушения работником, уполномо­ченным на выполнение государственных функций, письмен­ных обязательств по выполнению предусмотренных законода­тельством мер по предупреждению коррупции.

54. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Ст.245: Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. На должностных лиц в соответствии с частью первой настоящей статьи возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда. Ст.246: В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Ст.244: В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

56. Особенности прав.регул-ния труда раб-ков, пострадавших от ЧАЭС. Прав.регул-ние труда раб-ков, пострадав­ших от катастрофы на ЧАЭС осущ-­ся в соответствии: с ТК, Законом 1991 «О правовом режи­ме территорий, подвергшихся радиоактивному за­грязнению в рез-те катастрофы на ЧАЭС»; Законом «О соц-ной защите граждан, постра­давших от катастрофы на ЧАЭС»; постановлением СМ «О порядке организации работы в республиканских органах гос.управления, иных гос.организациях, подчиненных Правительству, местных исполнительных и распорядительных органах по выдаче документов либо иных справок гражданам, пострадавшим от катастрофы на ЧАЭС, а также членам их семей», и другими нормативными правовыми актами. К гражданам, пострадавшим от катастрофы на ЧАЭС, относятся как участники ликвидации послед­ствий данной катастрофы, так и потерпевшее от нее население. Предоставление определенных льгот в сфере трудовых отно­шений работникам, пострадавшим в результате катастрофы на ЧАЭС, зависит от признания их участника­ми ликвидации последствий этой катастрофы, места работы (проживания) их на территориях, имеющих особый правовой режим, а также от некоторых других факторов. Ст. 168 ТК, при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника: в летнее или другое удобное время: 4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; 5) работникам, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на ЧАЭС; 6) работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС в 1986–1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 годах – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; 7) работникам, эвакуированным и отселенным из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения, а также самостоятельно покинувшим эти зоны после аварии на ЧАЭС. Ст.325: Работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на ЧАЭС, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС в 1986–1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 годах – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право на оставление на работе. При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

58. Прав.рег-ние совмест-ства и совмещения профессий, должностей. Совместительством является выполнение работ­ником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Совместительство предполагает наличие двух трудо­вых договоров - по основной работе и по совмещаемой работе. Закон не ограничивает работу по совместитель­ству, которая может заключаться как с одним, так и с несколькими нанимателями. Работа по совместительству возможна как у того же нанимателя, так и у другого. При выполнении работы по совместительству у того же нанимателя (внутреннее со­вместительство) совмещаемая работа должна быть по другой специальности, должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности – мед-ким и педаг-ким работникам. При совместительстве у другого нани­мателя (внешнее совместительство) согласия нанимателя по основному месту работы не требуется, работа по трудовому договору может выполняться по любой специ­альности или должности.

60. Понятие контракта как разновидности труд.дог-ра и его особенности.

Контракт – это письменная форма труд.дог-ра, заключённая на опред-ный срок и содержащая особенности. Контракт заключается на основании декрета № 29 «О соверш-нии труд.отношений и укреплений трудовой и исполн-ной дисциплины». Любой контракт о приёме на работу заключается и оформляется письменной формой контракта на основании примерной формы. Особенности контракта по сравнению с труд.договором: Контракт ухудшает правовое положение работника, т.к. всегда заключается на неопределённый срок. Контракт может предусматривать улучшающие и ухудшающие условия по сравнению с труд.договором. Например, улучшающими условиями контракта м/б: а) предупреждение за определённый период об увольнении работника по истечении срока; б) выплата выходного пособия при увольнении в связи с переездом в другую местность к новому месту работы и м/жит-ва; в) доп-ная оплата труда; г) выдача пособия при перезаключении контракта на новый срок. Ухудшающими условиями контракта м/б: а) увольнение раб-ка по основаниям, предусмотренным в контракте; б) увеличение испытательного срока при приёме на работу (>3 мес.); в) полная мат-ная отв-ть. В контракте д/б обязательно предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника по сравнению с законодательством. Например, по декрету предусмотрена компенсация: при расторжении контракта по истечении срока предусмотрена выплата выходного пособия в размере 3-х среднемесячных з/плат, а при расторжении контракта в связи с невыполнением его условий по вине нанимателя выходное пособие выплачивается в размере 6 среднемесячных з/плат. Расторжение контракта осущ-ся также как и расторжение срочного труд.договора. По истечении срока контракта он м/б продлён или перезаключён на новых условиях. Если наниматель заключает контракт с работниками, работающими по договору на неопределённый срок, то он должен соблюдать условия (это изменения существенных условий труда): Перевод на контрактную форму д/б обусловлен обоснованными причинами: производственные, организационные, экономические. Работник д/б предупреждён об этом за 1 месяц. Наниматель должен оформить приказ о выплате работнику денежную компенсацию в размере 2-недельного среднего заработка.

62. Республ.тарифная система оплаты труда и ее элементы. Зарплата работников опред-ся на основании тарифной системы, которая состоит из следующих элементов: тарифная ставка; тарифная сетка; тарифно-квалификационные справочники; доплаты и надбавки, которые начисляются сверх тарифных ставок и должностных норм. Применение этих элементов тарифной системы позволяет разграничивать оплату труда раб-ков в зависимости от сложности, интенсивности, содержание условий труда, квалификации работников, территор. расположенного предприятия. Тарифная ставка – это твёрдо установленная сумма ден.вознаграждения за труд определённой квал-ции и в единицу времени. Тарифная ставка м/б часовой, дневной и месячной. Тарифные ставки опред-ся на основании тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой шкалу, состоящую из разрядов и тарифных коэффициентов. Сетка опр-ляет соотношение в оплате труда раб-ков различных разрядов. Тарифный разряд явл-ся показателем степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. За исходную расчётную единицу принимается тарифная ставка первого разряда, которая представляет собой оплату самой простой работы. Более сложной работе соотв-вует более высокий разряд и более высокая оплата труда. Тарифная ставка последующего разряда опр-ся путём умножения тарифной ставки первого разряда на соотв-щий тарифный коэффициент. Т.обр., опр-ся тарифные ставки всех работников. Тарифно-квалифик.справочник. На основании ТК отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работникам соотв-щей квалификации осущ-ся в порядке, определяемом колдоговором или нанимателем и в соотв-вии с тарифно-квалифик.справочником. Справочники создаются по различным производствам и представляют собой описание (хар-ка) всех работ и профессий с учётом квалификации. В настоящее время справочники изменяются. В справочнике содержатся квал-ные хар-ки и требования, предъявляемые к работникам. Квалифик.хар-ки рабочих профессий состоят из перечислен

Поиск по сайту: