АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

ПРОВЕДЕНИЕ ДИСТАНЦИОННОГО АССЕССМЕНТА (На примере филиала компании)

Читайте также:
  1. Алгоритм построения курса в системе дистанционного обучения (СДО) СибГУФК на примере дисциплины «Педагогика ФК»
  2. Анализ реализации функций системы самоменеджмента на предприятии (на примере ООО «ХХХ»)
  3. Анализ рынка недвижимости на примере многоквартирного жилья в г Пермь
  4. Бланк формализованного наблюдения за проведением инструктажа
  5. Виды инструктажей по охране труда, их периодичность и ответственные за проведение.
  6. Вопрос 26. Табличный процессор.Создание и проведение расчетов с помощью электронных таблиц. Автоматизация информационных процессов
  7. Вопрос. Организация и проведение тренинга.
  8. ГЛАВА V ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ, ЕГО ЭТАПЫ И ПРОЦЕДУРЫ
  9. Государственный контроль за проведением нефтяных операций
  10. Дайте оценку творчеству Джотто, выявите особенности творческого метода на примере его произведения, назовите самые известные его работы.
  11. Директора филиала компании»
  12. Заполнение системы для внутривенного капельного введения лекарственных веществ, проведение внутривенного капельного вливания.

Исходя из пожеланий топ-менеджмента компании, учитывая географическую специфику и режим работы ее персонала в филиалах (отдаленность региона, су­щественные сложности, связанные с откомандированием значительного числа сотрудников в другой город, значительные транспортные расходы), процедура ассессмента была адаптирована и реализована в дистанционном варианте.

Для непосредственной реализации программы оценки в филиал был направлен менеджер по персоналу, отвечавший за формирование кадрового резерва. Этот специалист уже прошел своего рода «полевое» обучение, поскольку являлся одним из экспертов-наблюдателей на протяжении всех очных программ деловой оценки, а также владел навыками наблюдения и проведения групповых упражнений.


Типы проблемных сотрудников, выявленные по итогам реализации программы

Менеджер по персоналу компании организовал на месте (непосредственно в филиале) практическое проведение оценочных процедур. В программу входили все индивидуальные задания, традиционно выполняемые в обычной технологии ассесс-мента (КОТ, организационный тест, MBTI, карьерное эссе и т. д.), а также групповая дискуссия, подготовка докладов на заданную тему и выбор лучшего доклада.

В состав группы вошли 7 человек, что позволило полноценно провести группо­вые упражнения, отследить и зафиксировать особенности групповой динамики. Работа участников фиксировалась на видеокамеру и в специальных оценочных бланках, заполненных менеджером по персоналу.

По итогам дистанционного ассессмента руководителю программы, находивше­муся в головной компании, были предоставлены все письменные материалы участ­ников оценки, бланки фиксации поведенческих индикаторов и комментарии менед­жера по персоналу, фотографии всех участников и видеоматериалы. Кроме того, руководитель программы ассессмента провел стандартное телефонное интервью с каждым участником оценки (точно такое же, как и в обычном очном ассессменте). Благодаря тщательно продуманной, четкой и алгоритмизированной работе как внешних (руководитель программы и его помощники), так и внутреннего (менеджер по персоналу компании) экспертов был представлен полный комплект диагности­ческой информации для определения уровня выраженности оцениваемых компе­тенций и подготовки рекомендаций по развитию карьеры.

После обработки и анализа массива данных каждый участник дистанционной оценки получил по электронной почте комплект оценочной информации (лист оцен­ки, психологический портрет, интерпретаторы данных основных методик). Также с участниками оценки была проведена персональная обратная связь по телефону, в ходе которой психолог дал необходимые комментарии, уточнения, разъяснения и ответил на возникшие вопросы.

Таким образом, дистанционный вариант ассессмента был проведен в соответ­ствии с идеологией этой оценочной технологии, в его ходе были выдержаны ее основные принципы и процедурные тонкости и получен достоверный и качественный результат.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)