Ситуация 3: работница, находясь в отпуске по уходу, выходит на неполный рабочий день

В период отпуска по уходу за ребенком работник вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому и при этом продолжать получать пособие. Эта возможность предусмотрена ч. 3 ст. 256 ТК РФ.

Поскольку за работницей в период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ), то выйти на работу она может в любой удобный для нее день.

В связи с ее выходом временного работника можно увольнять (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Причем не важно, сколько часов в день будет трудиться основная сотрудница — 6, 4 или меньше. На правомерность увольнения это не влияет.

Тем не менее временные сотрудники нередко считают выход основного работника фиктивным, с целью расстаться с ними. Конфликт практически неизбежен, если основной сотрудник через некоторое время после прерывания отпуска по уходу за ребенком снова уйдет в такой отпуск.

Отклонить обвинения можно с помощью заявления женщины о выходе на неполное рабочее время и приказа, в котором фиксируется дата начала ее работы. Факт работы подтвердят табели. Эти документы помогут компании выиграть спор (апелляционные определения Московского городского суда от 30.05.2013 № 11-12549, Самарского областного суда от 17.02.2014 № 33-975/2014). Возобновление работницей отпуска не будет иметь значения, так как она вправе оформлять его неограниченное количество раз.

Увольнение будет признано законным, даже если женщина приступит к работе на условиях неполного рабочего времени на дому (апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 17.05.2012 № 33-1033/2012).

Суды в первую очередь защищают права женщины, находящейся в отпуске, связанном с материнством. Возможность приступить к работе в любой момент считается высшим приоритетом.

Если работодатель хочет оставить временного сотрудника, то можно ввести новую штатную единицу, которую он займет, но уже на постоянной основе. Изменения в характере работы (с временного на постоянный) нужно закрепить путем заключения допсоглашения.

Дополнительный вариант — изменить условия работы временного работника, установив ему неполное рабочее время с учетом продолжительности времени работы основного сотрудника. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком из 8 часов в день будет трудиться 5 часов. Значит, рабочий день замещающего ее сотрудника не может превышать 3 часа.

Этот способ рискован. Основной работник вправе выйти на полный день, уйти обратно в отпуск или уменьшить время ежедневной работы. В каждом случае потребуется согласие бывшего временного сотрудника на изменение условий работы. Закончиться такие изменения могут спором.

Поэтому лучше использовать первый способ — ввести в штат новую единицу.

Интересный вопрос

Можно ли уволить временного работника, если основная сотрудница уволилась, не выходя из декрета

В ситуации, когда сотрудница увольняется, не выходя из отпуска по уходу за ребенком, у работодателя нет основания прекратить срочный трудовой договор с временным работником в связи с истечением его срока.

Срочный трудовой договор — удобный способ заменить сотрудницу, находящуюся в декрете. После его завершения постоянный работник возвращается в компанию, а временный сотрудник — увольняется.

Но если постоянный работник решит покинуть компанию по собственному желанию, не появляясь в организации, то у работодателя возникают сложности. Он лишается возможности расстаться с временным сотрудником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Ведь это возможно только в связи с выходом основного работника на работу, который не произойдет.

В итоге условие о срочном характере договора автоматически утрачивает силу, и он признается заключенным на неопределенный срок. Чтобы прекратить отношения с новым сотрудником, работодателю придется воспользоваться иными основаниями увольнения.

Поиск по сайту: