Вопрос: Кадровый менеджмент предприятия. Этапы кадрового менеджмента

Персонал организации – основной штатный состав работников организ., выполняющий различные производственно – хоз. ф-ии.

Нормативная численность персонала определяется хар-ром, масштабами, сложностью трудоемкости производст. процессов, степенью их автоматиз. и механизации.

Списочная численность работников – кол-во сотрудников, которые офиц. работают в организ. в данный момент.

Оборот персонала – число выбывших или принятых работников за соотв. период времени.

Необходимым называют оборот, который составляют работники уволившиеся или уволенные по объективным причинам, например, изменение масштабов произв. и др.

Излишнем называют оборот, связанный с субъективными причинами, например, уход по собственному желанию и др. Излишний оборот хар-ет текучесть кадров.

Структура персонала организ. – совокуп. отдельных групп работников, обединенных по какому-либо признаку:

1) профессион. структ. – соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретич. знаний практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы.

2) квалификационная структура – соотнош. работников различных ур. квалифик., т.е. степени профессион. подготовки необходимых для выполнения определенных трудовых ф-ий.

3) структура персонала по ур. образования хар-ет выделение лиц имеющих высшее образование, среднее спец., среднее общее, среднее неполное и начальное.

4) структура персонала по стажу рассматрив. по общему стажу и стажу работы в данной организ.

Основные этапы кадрового менеджмента:

1) Планирование, потребности кадров: Начинается с оценки трудовых ресурсов, которые представляют собой внутр. аттестацию работников на предприятии.

Работники: 1. которые решают все поставленные задачи, могут находить новые напрвления для деят. и ставить новые задачи для обеспечения развития организ. 2. которые решают все поставленные задачи и достигают запланир. результатов. 3. которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут. 4. которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую. 5. которые в данный момент организ. не нужны.

От работников 3-5 группы предприятие должно освободиться.

Оценка содержания работы каждого рабочего места осущест. совместно с линейным руководством. На основании описания работ в данных квалификац. справочниках создается классификатор каждого рабочего места. После сбора всей информ. решаются задачи: 1) появление бесполезных работ для сокращ. штатов 2) исключ. дублирование работ 3) максималь. расширение задач решаемых работниками.

На основании проведенной оценки отделы кадров планиров. изменение: потребность замещения персонала по годам в связи с уходом на пенсию, переходом на инвалидность, увольнение и др.; потребность в снижении численности персонала в следствии сокращ. объемов произ-ва, простоев, неплатежей; потребность в расшир.численности персонала в связи с расшир. произ-ва и др.

2) Набор персонала: Стратегия набора основывается на двух составляющих: время и финансовые ср-ва, выделяемые предприятием.

3) Отбор кандидата: Собеседование проходит по типичной схеме: служба кадрового менеджмента, линейный менеджер и руководитель. Оценка кандидата проходит по критериям личных качеств и профессионализма. Инструментами оценки являются интервью, тестирование, проверка рекомендаций служба безопасности).

4) Расстановка: Чтобы сделать труд работника более производительным, необходимо решить ключевые задачи: профессион. организ., соц. адаптация. При этом организации используют офиц. и неофиц. способы. На этом этапе решается какое значение для работника имеет вознаграждение, поощрение, размер з/п.

5) Перемещение: Программы управления карьерой (продвижение по слжбе) помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере. Подготовка сводится к развитию навыков и умений необходимых служащим для эффективного выполнения своих обязанностей. Затем проводится оценка результатов деят. каждого работника.

6) Обучение: Подготовка кадров может проходить на основе семинаров, тренингов, курсов, либо разбора конкретных ситуация на предприятии. Обучать надо: работников впервые пришедших на предприятие; работника при выдвижении его на новую должность; при недостаточной квалифик. работника по результатам аттестации; при добровольном согласии работника повысить свою квалифик.; при резком изменении ур. технологии и оргинз. произ-ва.

Эффективность обучения зависит от: достоверной информ. о форме и методах обучения; наличие соответ. материальной базы; рационального сочетания теоретич. знаний и накопленного опыта; факторов внутр. и внеш. воздействия на процесс обучения.

7) Аттестация работника: Оценка труда дает возможность оценить кол-во, качество, интенсивность труда.

Поиск по сайту: