 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Содержательная теория мотивации
Базируется на том, что потребности определяют…
Пирамида потребностей Абрахама Маслоу
2. Теория Альдерфера Клейтона
Потребности в росте, связи и существовании.
3. Двухфакторная теория Гетсберга. Теория приобретенных потребностей
Неудовлетворенность, отсутствие удовлетворенности, удовлетворенность. Гигиенические факторы работают на отсутствии неудовлетворенности, а мотивирующие на удовлетворенность.
Гигиенические факторы: зарплата, безопасность на рабочем месте, условие работы (шум, освещенность, комфорт и т.д.), стиль управления руководителя, межличностные отношения с коллегами.
Мотивирующие факторы: работа сама по себе, ответственность, достижения, признание, возможность роста.
4. Теория Дэвида МакКлеонд. Теория приобретенных потребностей.
| Планирование | Организация | Координация | Мотивация | Контроль |
| Разработка системы оплаты труда | Проведение структурных преобразований при изменении внешней среды | Обеспечение согласованности работ, времени их выполнения при реализации проектов | Разработка системы оплаты труда | Сравнение стандартов норм и планов с показателями |
| Установление стандартов норм и плановых заданий | Структурирование работы организации | Согласование целей деятельности подразделений организации | ||
| Разработка стратегий программ и планов для достижения целей | Распределение полномочий и ответственности между подразделениями различных уровней | Измерение показателей деятельности | ||
| Установление целей и задач | Формирование системы взаимосвязей подразделений | Разработка программ качества трудовой жизни | ||
| Формирование миссии организации | Изучение потребностей и интересов работников | Установление системы соц выплат | Оценка результатов и корректировка действий и стандартов | |
| Определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам |
1. Сравнение стандартов норм и планов с показателями
2. Проведение структурных преобразований при изменении внешней среды
3. Разработка системы оплаты труда
4. Обеспечение согласованности работ, времени их выполнения при реализации проектов
5. Установление стандартов норм и плановых заданий
6. Разработка стратегий программ и планов для достижения целей
7. Структурирование работы организации
8. Разработка программ качества трудовой жизни
9. Распределение полномочий и ответственности между подразделениями различных уровней
10. Согласование целей деятельности подразделений организации
11. Установление системы соц выплат
12. Измерение показателей деятельности
13. Установление целей и задач
14. Формирование системы взаимосвязей подразделений
15. Определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам
16. Оценка результатов и корректировка действий и стандартов
17. Формирование миссии организации
18. Изучение потребностей и интересов работников
Объекты контроля
| Производство | Финансы | Персонал | Маркетинг |
| Издержки производства | Социальные выплаты | Прогулы | Затраты на рекламу |
| Капитальные вложения по источникам поступления | Денежная наличность | Потеря времени из-за трудовых споров | |
| Мощность оборудования | Прибыль и ее распределение | ||
| Расходы на покупку оборудования | |||
1. Издержки производства проз
2. Социальные выплаты персон
3. Капитальные вложения по источникам поступления фин
4. Затраты на рекламу маркет
5. Прогулы персон
6. Мощность оборудования произв
7. Расходы на покупку оборудования финансы произв
8. Денежная наличность финанс
9. Потеря времени из-за трудовых споров перонал
10. Прибыль и ее распределение финансы
11. Зарплата персонал
12. Затраты времени на единицу продукции произв
13. Ликвидность финансы
14. Продажа в кредит марк
15. Безопасность персонал
16. Объем продаж маркетинг
17. Торговые издержки маркетинг
18. Запасы произв
19. Потеря времени из-за болезни персон
20. Удовлетворенность потребителей маркет
21. Качество произ
Лекция №12
Процессуальная теория мотивации объясняет поведение людей в процессе функционирования в организации.
1. Теория ожидания
2. Теория справедливости
3. Теория Портера-Лоулера
4. Теория подкрепления
Анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожидания
Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.
Элементы теории:
1. Результаты первого уровня – собственно результаты выполнения работы. Это может быть качество и количество произведенного продукта, величина затраченного времени и т.д.
2. Результаты второго уровня – те последствия для человека которые вытекают из результатов первого уровня. Это может быть вознаграждение или наказание.
3. Валентность – приоритетность того или иного результата второго уровня
4. Ожидание – представление человека о том в какой мере его усилия приведут к определенным результатам.
P – результат
у – затраченные усилия
В – вознаграждение
Вал. – валентность
Теория справедливости
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, люди стремятся «восстановить» справедливость.
Реакции:
1. Попытка увеличить вознаграждение
2. Снижение интенсивности или качества труда
3. Попытка повлиять на сравниваемых лиц
4. Переоценка своих возможностей
5. Изменить объект сравнения
6. Уход из организации
Модель Портера-Лоулера
**Таблица**
1. Ценность вознаграждения
2. Оценка вероятностей связей усилия-вознаграждения
3. Усилия
4. Способности и характер
5. Оценка роли работника
6. Результаты (выполненная работа)
7. Вознаграждения
a. Внутренние
b. Внешние
8. Вознаграждение воспринимаемое как справедливое
9. Удовлетворение
Суть модели в то, что эти ученые доказали что удовлетворение человека зависит от результатов работы. Чем лучше результат работы, тем больше удовлетворенность человека.
Теория подкрепления
| График подкрепления | Природа подкрепления | Влияние на поведение при подкреплении | Влияние на поведение при отказе на подкрепление | Пример |
| Постоянная | Поощрение после каждого проявления желаемого поведения | Быстрое обучение новому поведению | Быстрое угасание | Похвала |
| С фиксированным интервалом | Поощрение через определенные промежутки времени | Среднее и нерегулярное поведение | Быстрое угасание | Ежемесячная зарплата |
| С фиксированным уровнем | Поощрение после получения определенного результата | Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению | Быстрое угасание | Сдельная оплата труда |
| С переменным интервалом | Поощрение через разные промежутки времени | Умеренно эффективнее и стабильное поведение | Медленное угасание | Вознаграждение через случайные промежутки времени |
| С переменным уровнем | Поощрение после достижения различных положительных результатов | Очень эффективное поведение | Медленное угасание | Бонусы продавца, привязанные к числу контактов с покупателями и с нерегулярными проверками |
Первостепенным значением обладают три принципа:
1. Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются. Вознаграждение повышает (подкрепляет) вероятность того, что поведение, за которым оно следует, при аналогичных обстоятельствах будет повторяться.
2. Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы. Наказание снижает вероятность того, что поведение, за которым оно следует, будет повторяться (по крайней мере, в присутствии условий или агента наказания).
3. Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказываются. Поведение с нейтральными последствиями рано или поздно будет прекращено.
В применении к мотивации труда принципы подкрепления означают, что трудовые усилия являются прямой функцией того, насколько сформирована и усилена связь между трудовым поведением и вознаграждением. Если усердная работа и поведение, соответствующее ожиданиям, вознаграждаются в большей степени, чем наказываются или игнорируются, то человек продолжит такое поведение. С другой стороны, если результаты трудовых усилий каким-то образом приносят человеку наказание, то эти усилия будут уменьшены.
Теория постановки целей
Автор – Джон Локк
Индивидуальные и сознательные цели и намерения считает он – первые детерминанты поведения. Одна из характеристик намеренного поведения – стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет достигнута полностью. Условие применения теории: цели должны восприниматься как личные (партисипативное управление).
Поиск по сайту: