АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Мотивація персоналу у міжнародних корпораціях

Читайте также:
  1. Види та особливості контрактно-коопераційних форм міжнародних угод (франчайзинг, інжиніринг, ліцензійні угоди, будівництво «під ключ», інші).
  2. Види, форми та методи здійснення міжнародних інвестицій в Україні
  3. Відділ науки та міжнародних зв’язків ВТЕІ КНТЕУ
  4. Загальні правила професійної поведінки готельного персоналу
  5. Зміст функції “мотивація”. Співвідношення категорій “потреби”, “спонукання”, “дії” в моделі процесу мотивації. Внутрішнє й зовнішнє винагородження як інструменти мотивації.
  6. медичної сертифікації авіаційного персоналу авіації України.
  7. Методи професійного підбору персоналу та їх характеристика.
  8. Основні функціональні обов’язки молодшого медичного персоналу в поліклінічних та стаціонарних відділеннях педіатричного профілю
  9. Особенности управления персоналом в таможенных органах. Требования, предъявляемые к персоналу. Оценка персонала.
  10. Особливості діяльності ЮНСІТРАЛ у сфері міжнародних торговельних відносин.
  11. Особливості функціонування міжнародних фінансових інститутів.

Теоретичною базою усвідомлення проблем є відомі концепції мотивації через потреби А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Кленда та ін. Однак у кожній країні зазначені концепції набувають певної специфіки.

Форми стимулювання персоналу міжнародних корпорацій поділяються на чотири групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни та умов праці. Оклад становить, як правило, від 40 до 70 % загального розміру винагороди робітника міжнародної фірми. Другий рівень — надбавки, доплата, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) — становлять у сукупності до 60 % загальних виплат. І третя складова — участь у прибутках та опціони — являє собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі міжнародні фірми, а в основному, – для керівних працівників.

2. Компенсації — специфічний набір інструментів стимулювання робітників у міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє систему винагороди у «домашньому» середовищі від міжнародного. Фірми компенсують робітнику реальні та передбачувані затрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, на проведення свят, відпусток).

3. Нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріальної винагороди (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального і спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні та нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання працівників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників у теперішньому і збільшення продовження активності їх роботи в майбутньому.

Ефективні компенсаційні стратегії мають враховувати особливості національних культурних кластерів. Практично це полягає у такому:

1. У Тихоокеанському регіоні мотивовані плани повинні ґрунтуватись на груповому виконанні. У країнах з високим рівнем маскуналізму (Японія, Гонконг, Малайзія, Філіппіни, Сінгапур) високу зарплату слід установлювати вищим менеджерам корпорації.

2. В Європейському Союзі для Франції, Іспанії, Італії і Бельгії компенсаційні стратегії слід робити подібними. У двох останніх країнах через вищий рівень маскуналізму слід установлювати вищий рівень зарплати вищим регіональним (локальним) менеджерам. У Португалії та Греції рівень індексу індивідуалізму є відносно низьким, тому використання рівня як мотиву виконання планових прибутків підрозділами є ефективнішим, ніж застосування індивідуальних стимулів. І навпаки, високий індекс індивідуалізму в Данії, Нідерландах та Німеччині зумовлює виконання персоніфікованих планових завдань як надійного мотиву.

3. У Великій Британії, Ірландії та США найвищою цінністю для менеджерів є індивідуалізм, тому вони мотивовані в задоволенні потреб, пов'язаних з доходами, індивідуальним визнанням, просуванням, подоланням викликів.

43. "Нестандартні" методи мотивації у міжнародних корпораціях

Загальновідомо, що мотивація є процесом спонукання, стимулювання себе чи інших до цілеспрямованої поведінки або до виконання певних дій, направлених на досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Основними завданнями мотивації можна вважати такі:

№ Нестандартні заходи мотивації Компанії, що застосовують відповідні заходи
  Одноразова винагорода готівкою за виконане завдання, відсутність запізнень тощо. Марс інк., IBM, Макдональдс, Лінкольн, Таппарварс
  Нагородження подарунками, медалями, знаками відзнаки, почесними званями IBM, Макдональдс
  Система внутрішніх тренінгів, програми індивідуального розвитку, додаткова освіта за рахунок роботодавця Johnson & Johnson, Renault, Peugeot
  Створення дружної, сімейної атмосфери, пільгове медобслуговування Johnson & Johnson
  Публікація у власному друкарському органі General Motors, Westing-house Electric, Polaroid, Bell Tele-phone Lab., Radio Corporation of America
  Виділення вільного часу, можливості відвідування наукових заходів для підтримки творчої, винахідницької діяльності, членство у наукових товариствах компаній Toshiba, IBM, Polaroid
  Безкоштовне чи пільгове харчування працівників Google, Яндекс, Вконтакте

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;

• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Щодо сучасних методів мотивації, то в останній час поряд з такими поширеними стандартними методами мотивації, як заробітна плата, премії, подяки постають інноваційні, так би мовити, нестандартні методи мотивації. Саме тракутвання «нестандартних» методів є певним чином відносним і полягає у їх відмінності від більш поширених, що широко застосовуються у вітчизняній практиці мотивування праці та складають питому вагу загальних методів.

Приклади застосування сучасних нестандартних методів мотивації у міжнародній практиці

Прикладом ефективного застосування сучасних нестандартних методів мотивації в Україні може бути діяльність компанії «Епіцентр К». Так, програми соціально-трудового розвитку компанії 2011-2012 років, поряд зі стандартними мотиваційними заходами, містить такі положення як: впровадження системи професійного навчання, розробка заходів щодо профілактики і зниження професійної та загальної захворюваності, організація перевезень працівників, поліпшення естетичної обстановки на робочих місцях, вдосконалення морального стимулювання, розробка заходів зі стимулювання творчості, проведення спортивної підготовки та змагань персоналу і багато інших.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)