Понятие конфликта, стадии его развития и методы разрешения конфликтной ситуации

Конфликт – противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой д-ти из-за непонимания или противположности интересов, отсутсвие согласия между двумя и более сторонами.

Существуют четыре основных типа конфликта:

Внутриличностный конфликт (Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.)

Межличностный (Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется поразному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.)

Между личностью и группой (Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.)

Межгрупповой (Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.)

Причины конфликтов:

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ(Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.)

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. (Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.)

РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ.(специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.)

РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ (Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.)

РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ (различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.)

НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. (Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.)

Структура: стороны конфликта или участники; условия протекания конфликта; образцы конфликтной ситуации; возможные действия участников; исходы конфликтных действий.

Стадии развития конфликта:

1.возникновение объективной конфликтной ситуации (такого положения дел, когда ценности и интересы участников объективно выступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет);

2.Эскалация-дальнейшеее обострение конфликта под воздействием инцидента (события или обстоятельства послуживщего поводом к столкновеню сторон)

3.Кризис и разрыв отношений между оппонентами(может сохранится взаимодествие через посредников или же полное отсутствие взаимод

4.полное окончание разрешение конфликтов (частичное, полное).

Методы выхода их конфликта: методы разрешения межличностного конфликта: принуждения(попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой); уклонение; сглаживание (сглаживатель страется не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, аппелируя к потребности в солидарности); компромисс(принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени);решение пролемы (признание различий во мнениях и готовность ознакомится с иными точками зрения, чтоы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлимых для всех сторон)

методы решения структурного конфликта: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы (цепь команд); общеорганизационные комплексные цели (направить усилия всех участников на достижение общей цели); структура системы вознаграждений (метод управл конфл ситуацией)

Поиск по сайту: