АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Тема 7. Соціологія праці та управління

Читайте также:
  1. A. Працівники бригад постійної готовності другої черги
  2. A. Працівники бригад постійної готовності першої черги
  3. A. У лікувально-профілактичних установах медичними працівниками – лікарями вузької спеціалізації.
  4. а) Міжнародний поділ праці.
  5. Автоматичні апарати. Будова, монтаж і обслуговування. Управління електроприводом з їх допомогою
  6. Аналіз праці та її оплати.
  7. Аналіз як функція управління
  8. Атестація робочих місць за умовами праці
  9. Б) місцеві органи управління.
  10. Безпечні прийоми праці
  11. В. Органи державної виконавчої влади, що здійснюють управління у сфері економіки, складають четвертий вид суб’єктів господарювання.
  12. Взємодія попиту та пропозиції на ринку праці

7.1 Предмет соціології праці та управління, його складові Соціологія праці спеціальна соціологі­чна теорія, галузь соціології, що вивчає трудову діяльність як соціальний процес, як необхідну умову життєдіяльності лю­дини і суспільства, а також розглядає соці­альні чинники підвищення ефективності праці, вплив науково-технічних і соціальних умов на ставлення подей до неї.

Вітчизняний соціолог В.А.Полторак виокремлює три основні предмети соціології праці: 1) соціальні закономірності взаємодії людей із засобами і предметами праці, зокрема механізми дії і форми прояву цих зако­номірностей у діяльності трудових колективів і особистості. Це проблеми, зв'язані з діяльністю людини й колективу за умов науково-технічної революції, комплексної механізації та автоматизації трудових процесів, зі ставленням людей до роботи на конвеєрі, за екстремальних умов праці (на висоті, у темряві, на хімічному вироб­ництві, за підвищеного рівня радіації тощо); 2) ставлення людини й колективу до праці, її змісту, ха­рактеру, умов. Ідеться насамперед про мотиватори ставлення люди­ни й колективу до праці, зв'язані з матеріальною заінтересованістю, «містом праці, взаєминами в колективі тощо, тобто суто соціологічні проблеми; 3) соціальна організація підприємства, колективу, тобто та особлива система відносин, яка утворює сукупність позицій, ролей, цінностей, зв'язаних між собою робітників, що працюють колективно. Це проблеми структури трудового колективу, його функ­цій, взаємин між членами колективу, зокрема між підлеглими і керівниками, проблеми керівництва й лідерства, стилю керівництва, соціально-психологічного клімату колективу, конфліктів тощо.

Соціологія управління як галузь соціології вивчає соціальні наслідки механізму цілеспрямованого впливу на соціальні структу­ри і процеси в суспільстві, а також соціальні відносини, що з цим зв'язані.

Це стосується всіх без винятку сфер діяльності людини. Меха­нізм управління ніби вмонтовується в них і забезпечує вироблення та застосування відповідних способів, методів і форм здійснення передбачуваних змін.

7.2 Особливості соціально-трудрвих відносин, їх класифікація Соціально-трудові відносини на відміну від функціонально-трудових, зумовлених поділом і кооперацією праці, виникають між працівником і соціальними групами колективу як відносини рівнос­ті й нерівності залежно від місця цих суб'єктів у процесі праці, їх­нього досвіду, умінь, інтересів, специфіки трудової поведінки.

Суб'єкти праці – це такі соціальні спільності і групи, як підпри­ємці, менеджери, службовці, робітники та ін.

Суб'єкти праці різняться за своїм соціальним станом, станови­щем у трудових колективах, тобто мають різну кваліфікацію, досвід, рівень і джерела прибутків.

Соціологія вивчає проблеми співвідношення різних соціальних груп у сфері праці, формування їхніх соціальних відмінностей (чому існують підприємці, управлінці, робітники, чому з'являються безро­бітні, чому різні соціальні групи мають різні інтереси).

З регуляцією соціально-трудових відносин зв'язана насамперед проблема мотивації праці.Нині в Україні мотиви змістовності, морального задоволення працею поступилися місцем мотивам за­безпечення бодай мінімальних засобів до існування, актуалізувалися проблеми безробіття, соціальних конфліктів.

7.3 Соціологічна сутність категорій “зміст праці” та “характер праці” Зміст праці виражається через розподілення функцій (вико­навських, реєстративних, контрольних, спостережних, налагоджу­вальних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних опера­цій, обумовлених технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника.

Характер праці виражає соціально-економічний спосіб поєднання працівника із засобами виробництва, спосіб включення інди­відуальної праці до суспільної (взаємодію людини із суспільством) і залежить від того, на кого людина працює. Він відображає соціаль­но-економічний стан трудящих у суспільстві, співвідношення між суспільною та індивідуальною працею кожного окремого працівника. Показниками характеру праці є: форма й відносини власно­сті, розподільчі відносини, міра соціальних відмінностей у процесі праці тощо. Зміст праці визначає природу і рівень професіоналізму працівни­ка, а її характер – межі його соціального розвитку і ступінь пере­творення праці на найпершу життєву потребу. Взаємодія змісту і характеру праці виявляється в існуванні таких соціально, економіч­но і технічно неоднорідних її форм, як фізична й розумова, виконав­ська й управлінська, кваліфікована й некваліфікована праця. Ці форми диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, фа­хової культури, створюють різні можливості для реалізації профе­сійних і особистих здібностей, тобто справляють різний соціальний вплив на трудящих.

7.4 Основні види соц процесів у трудовій сфері Формування та розвиток соціально-трудових відносин відбуває­ться у вигляді соціальних процесів, що відбивають функціонування трудових колективів, груп та окремих працівників.

Розрізняють такі (основні) види соціальних процесів у трудовій сфері:

базові праця, що впливає на соціальний стан, інтереси, ква­ліфікаційний рівень виконавців трудових функцій, формування їх­ньої особистості;

інтегративні формування, функціонування та розвиток тру­дових колективів, що забезпечують цілісність усієї трудової системи;

ціннісно-орієнтаційні мотивація, соціалізація, адаптація, що формують цінності, норми, орієнтації відповідного способу життя;

трудових переміщень плинність кадрів та регульовані зміни місця працівника у системі суспільного поділу праці.

7.5 Праця як соціальний процес, її види Соціальна сутність праці полягає в тім, що саме праця створи­ла людину і визначає її сутність. Соціально-трудові відносини, які виникають у процесі праці, зв'язані, з одного боку, зі ставленням до праці, а з іншого – із впливом праці на формування і розвиток осо­бистості: суб'єктом процесу праці може бути лише людина, яка ре­гулює і контролює його.

Праця – це основна форма життєдіяльності суспільства, вихідна умова його буття, яка визначає спосіб ставлення людини до світу і одної людини до іншої, специфіку відносин у будь-якому трудовому колективі і в будь-якій державі.

Отже, праця – категорія не лише економічна, а й соціологічна, що має значення для характеристики суспільства в цілому, і його ін­дивідів зокрема.

7.6 Ставлення до праці, його об”єктивні та суб”єктивні чинники та показники Саме вивченню цього останнього ставлення з урахуванням мотивів трудової діяльності, що визначають поведінку людини у вироб­ничій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

Об'єктивними показниками ставлення до праці є рівень відпо­відальності, сумлінності, ініціативності та дисциплінованості.

Суб'єктивними показниками ставлення до праці є загальне за­доволення працею та її умовами – заробітною платою, змістом праці, взаємовідносинами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо.

Розрізняють такі типи ставлення до праці:

супернормативне виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;

субнормативне недостатньо сумлінне;

ненормативне несумлінне

Стимулювання праці спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Стимули – це зовнішні чинники: виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо. Мотивація праці спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих для людини потреб у визнанні, самореалізації, належності до певних соціальних кіл тощо.

Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв'язані з ціннос­тями й ціннісними орієнтаціями.

Цінність це усвідомлена людьми значущість певного об'єкта. Для оволодіння ним люди часто здатні пожертвувати всім.

Цінності – це «опорні точки» людської культури, а мотиви – внутрішньоособистісної структури.

Невдоволення емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами і мірою їх реалізації. Невдо­волення є сигналом про те, шо з досягненням мети не все гаразд. Причиною невдоволення можуть бути слабкі стимули (мала заробі­тна плата), нереалізовані мотиви (невизнання керівником), немож­ливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Міра задоволення працею, що є головним об'єктом вивчення соціологами, – це суб'єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Цей показник є головним у трудовій адаптації працівників.

7.7 Цінності праці. Види цінносної орієнтації у сфері праці Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв'язані з ціннос­тями й ціннісними орієнтаціями.

Цінність це усвідомлена людьми значущість певного об'єкта. Для оволодіння ним люди часто здатні пожертвувати всім.

Цінності – це «опорні точки» людської культури, а мотиви – внутрішньоособистісної структури.

Невдоволення емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами і мірою їх реалізації. Невдо­волення є сигналом про те, шо з досягненням мети не все гаразд. Причиною невдоволення можуть бути слабкі стимули (мала заробі­тна плата), нереалізовані мотиви (невизнання керівником), немож­ливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Міра задоволення працею, що є головним об'єктом вивчення соціологами, – це суб'єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Цей показник є головним у трудовій адаптації працівників.

7.8 Механізм мотивації праці Трудова мотивація – це процес вибору людиною обгрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Основи чи передумови мотивації називають мотиваторами (мо­тивами). Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотиваторами є значущі чинники соціаль­ного і предметного оточення, а також потреби, інтереси, цінності, установки, переконання особистості.

Трудова діяльність людини, як правило, грунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Во­но має певну ієрархічну структуру, яка залежить від конкретної тру­дової ситуації, тобто: вибору фаху або місця роботи; повсякденної праці за вибраним фахом; трудового конфлікту; зміни місця роботи або фаху; інновацій, зміни характеристик навколишнього середовища.

7.9 Трудова поведінка, її форми Трудова поведінка це самовизначення суб”єкта (особи, колективу) щодо сфери, умов, змісту праці, комплекс актів, учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника з тру­довим процесом.

Функціональне ядро трудової поведінки, або функціональна поведінка формується технологічним, економічним, організаційно-управлінським, функціональним і соціальними стандартами, які об'єктивно задані. Отже, трудова поведінка є передумовою поєднання професійних якостей особистості з умовами і засобами їх реалізації.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути:

1) зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану;

2) зміна виробничих умов;

3) реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього.

Об'єктами прагнення можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, ви­сока пенсія тощо.

Методи і засоби досягнення результатів у трудовій поведін­ці залежать не тільки від її цілеспрямованості, а й від соціокуль-турних взірців. Як влучно зауважив відомий російський соціолог О.І.Кравченко: «Досягнутий результат – похідна індивідуальних зусиль і наслідок узгоджених дій інших людей».

Із цільових форм трудової поведінки виокремлюють: функціо­нальну, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці; економічну, спрямовану на дося­гнення певного рівня добробут та якості життя.

7.10 Співвідношення понять “управління”, та “керівництво”. Методи та стилі керівництва Керівник – це представник державної влади в колективі, який має певні права (формальний лідер) і зобов'язаний об'єднувати і спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефективної діяльності він має оволодіти різними методами керівництва, тобто сукупніс­тю прийомів, які використовуються в процесі керівництва.

Відомі такі групи методів:

– адміністративні, що породжуються адміністративно-норма­тивними відносинами і грунтуються на можливості примусу;

– економічні, за яких становлення бажаної для керівника пове­дінки підлеглих відбувається під впливом економічних чинників і стимулів;

– соціально-психологічні, що полягають у створенні в колек­тиві таких умов, за яких вибір підлеглими бажаної для керівника поведінки відбувається під впливом психологічного клімату колек­тиву, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керів­ника тощо.

Стиль керівництва – це в певний спосіб упорядковане засто­сування різних управлінських методів, що залежить від особистих здібностей і особливостей характеру конкретного керівника. Поляр­ними стилями керівництва є демократичний, за якого керівник ра­диться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, нама­гаючись не нав'язувати своєї думки, і адміністративний, коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих макси­мально контролюються.

7.11 Сутність соціальних технологій, їх роль в управлінні соціальними процесами Соціальна технологія це сукупність операцій, що передба­чають використання керівником чи управлінськими органами чітко визначених прийомів, заходів, дій для вирішення різних проблем у трудовому колективі та управління його розвитком.

Класична модель соціальної (і будь-якої іншої) технології вклю­чає такі процедури:

1) формування мети; 2) прийняття рішення; 3) організація соціальної дії; 4) аналіз результатів.

Важливим у такому підході є те, що в процесі соціального упра­вління застосовується технологічний принцип: процес поділяється на складові – операції, які детально описуються. Керівник, чітко дотримуючись послідовності дій і умов, передбачених технологією, має можливість досягти заданих результатів.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)