 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Система збалансованих показників оцінки діяльності кадрової служби організації
| Група показників | Формула розрахунку | Характеристика показника | |
| 1.Фінансові: | |||
| Вартість проведення співбесіди | (час керівника, витрачений на співбесіду, грн. + час працівників кадрової служби, витрачений на співбесіду, грн)/кількість кандидатів, що пройшли інтерв'ю | Відображає вартість співбесіди з претендентом на посаду. Даний показник може бути використаний в якості аргументу підчас обговорення необхідності проведення програм підвищення лояльності, покращення умов праці. | |
| Вартість оплати праці у загальних витратах компанії | сума витрат на оплату праці/загальна сума витрат організації | Даний показник відображає частку витрат на персонал у загальних витратах підприємства. Може бути виражений у %. | |
| середня оплата праці | сума витрат на оплату праці у звітному періоді/ середньоспискову чисельність персоналу у звітному періоді | ||
| Витрати пов'язані з плинністю кадрів | прямі витрати на найм і/або заміщення нових працівників + непрямі витрати на найм і/або заміщення нових працівників* | в цілому показник характеризує втрати, які спіткали компанію через високу плинність кадрів. | |
| Продуктивність праці | виручка від реалізації/середньооблікова чисельність працівників | відображає на скільки ефективно працює персонал | |
| ROI в тренінгу (рівень повернення інвестицій в навчання) | (доходи від навчання співробітника - витрати на навчання)/витрати на навчання (*100%) | даний показник складно розрахувати, однак він дозволяє оцінити рівень віддачі від вкладень в навчання персоналу | |
| витрати на адаптацію працівника | час, що витрачається працівниками компанії на адаптацію нового співробітника, грн./час, відведений на адаптацію, грн., середнє число нових співробітників в компанії за звітний період | Дозволяє зробити висновок про те, наскільки ефективно наймати працівників зі сторони. Для цього необхідно до витрат на адаптацію додати всі інші витрати, які пов'язані з наймом нового працівника, і порівняти їх з витратами на найм всередині компанії. | |
| 2. Ефективность внутрішніх процесів: | |||
| 2.1. Показники, що характеризують якість роботи щодо оцінки персоналу | |||
| якість найму | число прийнятих працівників, які були просунуті по службі у звітному періоді кількість працівників, рейтинг яких в результаті оцінки був підвищений в звітному періоді)/загальна кількість прийнятих | Характеризує якість рішень прийнятих з приводу прийому на роботу нових співробітників - наскільки вибір кандидата виявився вдалим. | |
| привабливість компанії на ринку праці | кількість наданих резюме на кожну вакансію | характеризує успішність роботи по створенню і підтриманню позитивного іміджу роботодавця на ринку праці | |
закінчення табл.
| % посад, на які складені посадові інструкції | (кількість посад на, які складені посадові інструкції/ загальна кількість посад)*100 % | |
| 2.2. Показники результативності управління персоналом | ||
| тривалість транзакції (обробки документа) | дата надходження документа - дата завершення обробки або передачі документа | визначає час, який витрачається на обробку кадрової документації. Може бути застосований привизначенні необхідності впровадження інформаційних технологій в сфері управління персоналом |
| коефіцієнт неявок | кількість неявок (годин)/ максимально можливий фонд робочого часу | відображають ефективність контролю за співробітниками організації |
| коефіцієнт використання робочого часу | фактично відпрацьваний робочий час/максимально можливий фонд робочого часу | |
| коефіцієнт прийняття | кількість прийнятих працівників/середньооблікова чисельність працівників *100% | набір наведених показників свідчить про ефективність процесу управління персоналом в цілому, а саме, наскільки персонал задоволений умовами роботи в організації |
| коефіцієнт вибуття | кількість вибулих працівників/середньооблікова чисельність працівників *100% | |
| коефіцієнт плинності | кількість звільнившихся працівників/середньооблікова чисельність працівників *100% | |
| рівень стабільності | кількість співробітників, шо працюють з початку звітного періоду/загальна кількість працівників на початок звітного періоду | |
| рівень звільнень | кількість звільнених співробітників/ середньооблікова чисельність в звітному періоді | |
| 3. Задоволеність клієнтів: | ||
| індекс задоволеності внутрішніх клієнтів | кількість співробітників, які задоволені роботою служби з управління персоналом/загальна кількість працівників, що прийняли участь в опитуванні | |
| 4. Розвитку людських активів: | ||
| витрати на навчання 1 працівника | витрати на організацію навчання/ загальна кількість працівників, що прийняли участь в навчанні | відображає вартість навчання працівників. Дозволяє судити про доцільність проведення навчання працівників |
| зміна навиків в процесі навчання | рівень володіння навиком після проходження навчання/рівень володіння навиком до проходження навчання | характеризує ступінь зміни навиків в процесі навчання |
| виконання плану з навчання | фактична кількість працівників, навчена за звітний період/кількість працівників, які підлягають навчанню за планом |
Поиск по сайту: