АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Менеджмент: субъект и объект управления, характеристика и формы управленческого труда

Читайте также:
  1. A) жеке объектілер
  2. B) Количественная определенность относительной формы стоимости
  3. Ego cogito как трансцендентальная субъективность
  4. I Тип Простейшие. Характеристика. Классификация.
  5. I. Виды и формы СРС по учебной дисциплине
  6. I. Электрофильтры. Характеристика процесса электрической очистки газов.
  7. II. Оценка располагаемых водных ресурсов объекта.
  8. II. Создание многотабличной пользовательской формы.
  9. II.2 Стилистическая характеристика рекламного текста
  10. III. Социолингвистическая характеристика
  11. IV. Формы контроля за исполнением Административного регламента
  12. IV. — Действие призрака субъекта на другого субъекта.

Менеджмент – осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды.

Менеджмент – самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение определённых целей путём рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением экономических методов управления.

Менеджмент - процесс сочетания ресурсов и рациональное их использование для достижения поставленной цели.

Объект управления – элемент, на который направлена управленческая деятельность.

Субъект управления – физическое или юридическое лицо, от которого исходят властные полномочия.

Особенности управленческой деятельности:

1. Осуществляется непрерывного времени и пространстве.

2. Охватывает всё пространство, действует не только в момент совершения управления, но и в последующие периоды

3. Требует глубокого анализа, разработки и постановки определённой цели

4. В результате воздействия субъекта управления на объект должен быть получен результат

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, который включает в себя следующие элементы:

- предмет и результата труда;

- информация, на основании которой формируется решение и предпринимаются конкретные действия;

- средства управленческого труда – это средства, которые способствуют осуществлению операций с информацией.

Управленческий труд относится к категории умственного труда, осуществляется человеком в виде нервно-психологических усилий.

Сложность управленческого труда обусловлена следующими обстоятельствами:

- масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, разнообразием применяемых методов, принципов и т.д.;

- степень новизны принимаемых решений, объёмы требуемых изменений в состоянии субъекта и т.д.;

- степень оперативности, самостоятельности, ответственности и рискованности решений, которые необходимо принять.

Управленческий труд существует в 3 формах:

1. Эвристический. Совокупность действий по анализу и изучению проблем и разработке различных вариантов решений.

2. Административный. Текущая координация и оценка деятельности подчинённых (распоряжение, контроль и др.).

3. Оперативный. Техническое обеспечение производственных и управленческих процессов всей необходимой информацией.

Менеджмент в современных рыночных условиях предполагает:

1) ориентация предприятия на спрос и потребности рынка

2) постоянное стремление к увеличению эффективности производства

3) хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения

4) постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка

5) выявление конечного результата деятельности предприятия или его подразделения на рынке в процессе обмена

6) необходимость использования современной информации для многовариантности расчетов.

Цель менеджмента – обеспечение прибыльной деятельности предприятия путём рациональной организации производственных процессов, эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и творческой активности работника.

Важная задача менеджмента – организация производства товаров и услуг с учётом спроса потребителей на основе имеющихся материальных и трудовых ресурсов и обеспечение рентабельности производства и стабильного положения предприятия на рынке.

 

11. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

В основе содержательной концепции мотивации находятся по­требности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дис­комфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, теп­ле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желае­мого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда. К ней от­носятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых тео­рий — иерархия потребностей Маслоу, сформулированная в 1940 г. В соответствии с этой концепцией у людей постоянно возника­ют различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу вы­делил пять таких групп и представил их в виде пирамиды (рис. 17).

Рис. 17. Пирамида потребностей А. Маслоу

Чем более высокое место в иерархии занимают определенные потребности, тем для меньшего числа людей они становятся реаль­ными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побужда­ют людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основа­нию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку выживание — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необходимы ми­нимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей мини­мальный уровень. Такая заработ­ная плата позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в Пенсионный фонд. Уверенность в будущем — это работа в надеж­ной организации, представляю­щей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удов­летворения потребностей перво­го и второго уровней, которые можно считать первичными, не­возможна нормальная жизнедея­тельность человека.

На третьем уровне помещены потребности в поддержке со стороны окружающих, признание зас­луг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллек­тивном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляет потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, из­вестности, получения публичного признания. Управление имею­щими эти потребности облегчается присвоением им титулов, зва­ний, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии у Маслоу — потребности в самовы­ражении, реализации потенциальных возможностей, причем неза­висимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потреб­ностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора методов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влия­ние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Д. МакКлелланда. Это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека дос­тигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким обра­зом, чтобы они были реальными, и в случае, если будут гарантиро­ваны конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через установление хо­роших отношений с окружающими, получение их поддержки. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широ­кие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму МакКлелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель (вторая половина 50-х годов). Автор показал, что моти­вацией может служить не только удовлетворенность, но и неудов­летворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности являются са­мостоятельными процессами, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 18).

Рис. 18. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулиро­вания необходимо включение мотивационных факторов. Руково­дитель сначала должен снять имеющую место неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Согласно процессуальному подходу поведение личности опре­деляется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила на­звание валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность от­рицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справедливо­го вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень моти­вации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероят­ности того, что работник сможет справиться с поставленной зада­чей и что его успех будет замечен руководителем и должным обра­зом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудов­летворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по вы­полнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, значит мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаг­раждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соот­ветствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознагражде­ние будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории спра­ведливости проявляются в том, что люди имеют собственное сужде­ние по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень Удовлетворения. Отсюда важный вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснитель­но повышаться.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)