АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации

Читайте также:
  1. I. По длине периода
  2. II. Используемые сокращения
  3. Адаптация историй
  4. АДАПТАЦИЯ К ЗУБНЫМ ПРОТЕЗАМ КАК ПРОЯВЛЕНИЕ ПЛАСТИЧНОСТИ НЕРВНЫХ ЦЕНТРОВ. МЕХАНИЗМЫ АДАПТАЦИИ. РОЛЬ РЕЦЕПТОРОВ СЛИЗИСТОЙ ОБОЛОЧКИ ПОЛОСТИ РТА В АДАПТАЦИИ К ЗУБНЫМ ПРОТЕЗАМ.
  5. Адаптация к «обществу потребления»
  6. Адаптация международной рекламы к местным национальным условиям
  7. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
  8. Адаптация ребенка
  9. Акты применения правовых норм: понятие, особенности, виды.
  10. Акции и облигации: понятие и виды.
  11. Аудиторская документация и их виды.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная

деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Виды адаптации
1. По отношениям субъект-объект:
· активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
· пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
· прогрессивная благоприятно воздействующая на работника;
· регрессивная пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:

- первична когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторична при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
· адаптация работника в новой должности;
· адаптация работника к понижению в должности;

По направлениям:
· производственная;
· непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

4. Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы.

Составной частью кадровой работы является планирование карьеры, недооценка важности которого проявляется в том, что нередко перспективные специалисты и менеджеры уходят из организации в первые годы работы Причина этого — слабая кадровая работа, отсутствие возможностей для продвижения или незнание о существовании таких возможностей, работа, не требующая высокой квалификации. Ускоренное развитие менеджеров и специалистов, рост их квалификации, освоение практического опыта подкрепленные уверенностью в возможностях реального повышения должностного статуса и вознаграждения, становятся основными мотивирующими факторами работниками. Планирование карьеры начинается с прогнозирования перспективных потребностей фирмы в персонале и разработки мероприятий призванных обеспечить эту потребность, оно включает индивидуальное планирование карьеры, составление схем замещения ключевых должностей, программ раннего выявления управляющих с высоким потенциалом к продвижению и может с помощью схем перемещения сотрудников в соответствии со структурой должностей инженерно-технических работников и менеджеров фирмы. Существуют 4 основные схемы перемещения в служебной иерархии:

1) в рамках линейной структуры производства (Инженер цеха - мастер начальник цеха - главный инженер - директор). Такой путь воспитывает более решительных ответственных директоров;

2) в рамках функциональной структуры производства (инженер отдела – старший инженер- начальник отдела — заместитель директора). Позволяет воспитывать знающих специалистов более Осторожных организаторов- лидеров в силу менее развитой ответственности;

3) рабочих практиков, получивших образование заочно и связывающих теорию с конкретным делом: рабочий - мастер – начальник цеха — главный инженер или заместитель по производству – директор. Это путь людей, энергично и безболезненно осваивающихся на руководящих должностях, но такой рост более замедленный.

4) в рамках выборных органов управления предприятий- это перемещение на должности руководителей высшего и среднего звена предприятий людей, завоевавших авторитет и поддержку трудового коллектива или акционеров – владельцев предприятия.

Карьеру работника можно представить как совокупность отдельных стадий карьеры – отдельных ее этапов.

Планирование начинается с постановки перспективных целей и разработки стратегии предприятия, которые затем конкретизируются в системе организационных планов, уточняющих потребность в людских ресурсах с учетом квалификации, навыков и умений персонала, его убыли, уровня и динамики производительности труда, и содержащих мероприятий. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание
Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональ-ных навыков Социальное признание, независимость
Продвижение До 45 лет Профессио-нальное развитие Социальное признание, самореализация
Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания
Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Тип личности Содержание деятельности
Реалистический Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Исследовательский Ориентация на поиск
Артистичный Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский Ориентация на влияние на людей
Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)