АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Оформление трудовых отношений, профориентация и трудовая адаптация

Читайте также:
  1. Адаптация
  2. Адаптация к изменению условий внешней среды. Вероятность адаптации.
  3. Адаптация к семье
  4. Адаптация к теме урока и вхождение в тему
  5. Адаптация персонала организации.
  6. Адаптация ребенка в детском саду. Советы психолога
  7. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
  8. Вопрос 4. Трудовая теория Ф.Энгельса
  9. Выплата трудовых пенсий лицам, выезжающим на постоянное жительство за пределы РФ
  10. Глава III. Грамматическое оформление.
  11. Государственное регулирование трудовых отношений
  12. ДИЗАЙН И ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕЗЕНТАЦИИ

Принятие предложения о приеме на работу документируется посредством подписания двумя сторонами трудового договора.

При приеме на работу гарантией соблюдения прав сотрудника является правильное оформление необходимой документации. Обязательным является выполнение следующих формальностей:

- трудовой договор заключается между двумя сторонами, одной из которых является работник, а другой – организация в лице руководителя согласно уставу. Договор обязательно подписы­вается сторонами;

- заявление о приеме на работу должно быть составлено в двух экземплярах, на каждом из которых ставиться гриф «Принять»; один из экземпляров остается у работника;

- по приеме на работу руководитель подписывает приказ о прие­ме на работу, в котором независимо от типа организации (бюджетной или коммерческой) должно быть указано, по ка­кому квалификационному разряду принят работник; также указывается размер оклада и продолжительность испытательно­го срока (в случае, если таковой имеется). После заключения договора работник должен быть ознакомлен с данным прика­зом под роспись, он также имеет право взять копию приказа.

Трудовым договором признается соглашение между работодате­лем и работником, в соответствии с которым:

- работодатель обязуется:

· предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции;

· обеспечить условия труда, предусмотренные законодательст­вом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

· своевременно и в полном объеме выплачиватьработнику заработную плату;

- работник обязуется:

· лично выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию;

· соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Принятый на работу кандидат предъявляет работодателю для
заключения трудового договора
:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

· документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовые договоры могут заключаться:

- бессрочно;

- на определенный срок (не более пяти лет).

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы с указанием структурного подразделения; дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указа­нием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

- режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в ор­ганизации;

- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощритель­ные выплаты;

- виды и условия социального страхования, непосредственно свя­занные с трудовой деятельностью.

Трудовые отношения не всегда оформляются трудовым договором, однако, при наличии трудового договора стороны (и работник, и работодатель) сильнее защищены с правовой точки зрения. Наличие трудового договора также снижает вероятность двусмысленности и неопределенности в отношениях между сторонами.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в органи­зации, его функциональные обязанности, права, ответствен ­ ность и формы поощрения.

Основными разделами инструкции являются:

- общая часть;

- функциональные обязанности; права;

- ответственность;

- поощрения.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся подрасписку каждому сотруднику.

Правила внутреннего трудового распорядкаэто локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с дейст­вующим законодательством:

- порядок приема и увольнения сотрудников;

- основные права, обязанности и ответственность сторон трудо­вого договора;

- режим рабочего времени;

- время отдыха;

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организа­ции (требования к сотрудникам, условия оплаты труда, социаль­ные блага и гарантии, служебная (коммерческая) тайна и т. п.).

Принимаемый на работу должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их.

Основной целью проведения подбора и расстановки кадров яв­ляется, решение проблемы оптимального размещенияперсонала в зависимости от требований выполняемой работы. Подбор и рас­становка кадров должны обеспечить такое распределение со­трудников по рабочим местам, при которомнесоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требова­ниями к выполняемой им работе является минимальным, отсут­ствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

Подбор персонала предполагаетсравнение способностей, психо­физиологических и деловых качеств работника с требованиями содержания выполняемой работы.

Подбор персонала призван решать такие задачи как:

- создание условий для профессионального развития каждого из сотрудников;

- формирование эффективно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

Расстановка персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местамисходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Расстановка персонала выполняет три связанные между собой задачи:

- планирование служебной карьеры;

- определение условий и оплаты труда сотрудников;

- обеспечение движения кадров в системе управления.

Выполнение этих задач обеспечивает заполнение вакантных рабочих мест в организации с учетом индивидуальных пожела­ний сотрудников и их планируемой карьеры.

Подбор и расстановка персонала осуществляются в соответст­вии с принципами:

- сменяемости, означающим необходимость внутриорганизационных трудовых перемещений, которые способствуют более эффективному использованию персонала;

- соответствия, предполагающим соответствие нравственных и деловых качеств сотрудников требованиям должностей, на ко­торые они претендуют;

- перспективности, учитывающим возможность длительной ра­боты сотрудника в организации. Соблюдение принципа пер­спективности, в частности, предполагает определение возрас­тного ценза, в соответствии с которым должность может быть занята только тем сотрудником, который по возрасту и состоя­нию здоровья может эффективно выполнять требуемую работу, набираться опыта и быть полезным для организации не только в настоящем, но и в будущем.

Процесс подбора и расстановки кадров предусматривает:

- планирование служебной карьеры, которое реализуется посред­ством оценки следующих характеристик:

· потенциала работника;

· возраста;

· трудового стажа;

· квалификации;

· индивидуального вклада в развитие организации;

· наличия вакантных должностей;

- обеспечение достойных условий труда и достойного вознаграж­дения, включающее:

· гарантированную ежемесячную зарплату;

· премиальные;

· организацию и оснащение рабочего места;

· социальные льготы и гарантии;

- обеспечение движения кадров в системеуправления, включающее:

· повышение;

· перемещение;

· понижение;

· увольнение работников в зависимости от оценки результа­тов их труда и иных факторов.

Для обеспечения эффективности реализуемых подбора и расста­новки персонала, выполнения их задач необходимособлюдение сле­дующих условий:

- использование работников в соответствии с их профессией и квалификацией;

- обеспечение полной ответственности каждого работника за выполнение поставленных перед ним задач;

- обеспечение равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

- организация необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежной профессии.

Для осуществления подбора и расстановки кадров часто ис­пользуют профильный метод, предполагающий аналитический отбор предъявляемых требований и качеств сотрудников и их сравнение друг с другом. Основу метода составляет каталог ха­рактеристик-требований, предъявляемых к работнику в зависи­мости от выполняемой им работы, а также с учетом количест­венных характеристик рабочих мест.

Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждому уровню тре­бований соответствует определенный набор качеств работника.

Сравнение набора качеств работника, выполняющего работу и уровня требований, обусловленных этой работой, позволяет определить пригодность рассматриваемого кандидата к работе.

Профессиональная ориентация работников – процесс,направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой, информаци­ей, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

- информирование заинтересованных лиц о видах профессио­нальной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- выявление степени соответствия психофизиологических ка­честв обратившихся за консультацией профессиональным тре­бованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Задачи профориентации персонала:

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные со­трудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ори­ентация уменьшает стартовые затраты и дает возможность ново­му работнику скорее достичь общих стандартов;

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неиз­вестным, сочетающийся с недостаточной способностью уве­ренно и качественно работать;

- сокращение текучести кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период измене­ний, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

- экономия времени непосредственного руководителя и сотруд­ников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту по­мощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководи­тели, тратящие на это свое время. Хорошие программы, по ориентации помогают экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожида­ниях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.

Формы профориентационной работы:

- профессиональное обучение – начальная профессиональная под­готовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

- профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами под­готовки персонала;

- профессиональная консультация – оказание помощи заинтере­сованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияю­щих на выбор профессии или направление переподготовки;

- профотбор – выбору из группы претендентов конкретных специалистов с целью предоставления им работы. Профотбор – самая важная и ответственная стадия профориентационной работы.

Формы профотбора:

- профессиональный подбор – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалифика­цию, отвечающих одним итем же требованиям кандидата на должность;

- профессиональный набор – массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий иквалификаций, прошедших отбор ипрофотбор;

- выдвижение назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

- ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику соответствующее место».

В профориентации сотрудника, прежде всего, принимают уча­стие руководитель соответствующего структурного подразделе­ния, а также менеджер по управлению персоналом.

Они выпол­няют следующие функции:

- составление программы профориентации;

- ознакомление новичков с фирмой и историей, кадровой поли­тикой, условиями труда и правилами;

- объяснение задач и требований к работе, расшифровка функ­ций новых работников;

- введение работников в рабочую группу;

- поощрение опытных работников за оказание помощи новичкам.

Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, сопровождающее­ся постепенным привыканием сотрудника к профессиональ­ным, экономическим, организационным и социальным усло­виям труда, существующим в данной организации.

Для успешного взаимодействия с новым организационным ок­ружением каждый вновь принятый сотрудник должен изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Трудовая адаптация способствует достижению следующих целей:

- снижение степени неопределенности у новых сотрудников;

- снижение текучести рабочей силы;

- сокращение стартовых издержек;

- экономия времени руководителя и сотрудников;

- появление и развитие позитивного отношения к работе, чувст­ва удовлетворенности работой и мотивации к труду.

На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окру­жении необходимо решить следующие основные задачи:

- скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, если они не соответствуют нормам, принятым в организации;

- заинтересовать сотрудника в новой работе;

- привить ему устоявшиеся в данной организации нормы пове­дения.

Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под по­кровительством кадровых сотрудников.

Адаптация человека в организации может сопровождаться необ­ходимостью решения сопутствующих проблем:

- коррекция поведения новых сотрудников;

- модификация организационной структуры в случае приема большого числа новых сотрудников;

- при необходимости корректировка установленных правил и обычаев, принятых среди давно работающих сотрудников.

Выделяют следующие типы адаптации:

- отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);

- конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);

- мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);

- адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основопола­гающих норм и ценностей при частичном принятии или отри­цании вспомогательных).

В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация со­трудника в организационном окружении становится невоз­можной, что рано или поздно приводит к конфликту и разры­ву связей с организацией.

Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотрудникуадаптироваться и включиться в производственную деятель­ность. Конформизм лучше воспринимается вкорпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается какнаилучший способ восприятия сотрудником норм и цен­ностей организации, где работа узко специализирована и ин­дивидуализирована.

В зависимости от объектов, к которым адаптируется сотрудник, выделяют:

- производственную;

- непроизводственную адаптацию.

Производственная адаптация подразумевает:

- профессиональную;

- социально-психологическую;

- организационно-административную;

- психофизиологическую;

- экономическую;

- санитарно-гигиеническую.

Внепроизводственная адаптация может включать адаптацию:

- к внепроизводственному общению с коллегами;

- к бытовым условиям.

Процесс адаптации определяется следующими факторами:

- предыдущее место работы (новый сотрудник легче принимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт работы в организации, аналогичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам; и напротив, если сотрудник приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения, это существенно затрудняет процесс адаптации);

- характер и содержание труда в данной профессии;

- уровень организации и условия труда;

- профессиональная структура коллектива;

- размеры заработной платы;

- организационная структура организации;

- нормы взаимоотношений в коллективе;

- система организации труда;

- правила трудового распорядка;

- состояние производственной и технологической дисциплины;

- степень готовности рабочего места к трудовому процессу;

- наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений;

- способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду;

- формы общения в нерабочее время.

Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:

- общими;

- специализированными.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и включает следующие аспекты:

общее представление об организации:

· знакомство с тенденциями развития, целями, приоритетами, проблемами предприятия, традициями, нормами, продукцией и ее потребителями;

· характеристика видов деятельности, структуры организации, коммуникаций;

· предоставление необходимой информации о высшем руко­водстве и внутренних отношениях;

оплата труда в организации;

социальные блага, предоставляемые организацией:

· дополнительные льготы;

· страхование;

· выходные пособия и др.;

особенности трудовых отношений:

· сроки и условия найма, назначения, перемещения, продви­жения;

· права и обязанности работника;

· влияние профсоюзов;

· трудовой распорядок;

охрана труда и техники безопасности:

· правила техники безопасности;

· противопожарной безопасности;

· поведения при несчастных случаях;

быта и отдых:

· организация питания;

· комнаты отдыха;

· отпуска и др.

По завершении общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопро­сы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту про­грамму проводят руководители отдела или наставники. Эта программа включает в себя следующие аспекты:

- функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и задачи, взаимоотно­шения с другими подразделениями;

- обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения важ­ности выполняемой работы, соотношения с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длитель­ность рабочего дня и расписание; требования к качеству вы­полняемой работы;

- правила и предписания (правила, характерные только для данно­го вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, взаимодействий с работниками других подразде­лений; питание, курение на рабочем месте, телефонные пере­говоры личного характера в рабочее время);

- осмотр основных функциональных зон подразделения (местополо­жение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);

- представление сотрудникам подразделения.

 


Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.018 сек.)