АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Оценка агрегированных качеств персонала

Читайте также:
  1. A) анализ и самооценка собственных достижений
  2. A.для контроля качества сырья пищевых продуктов, для контроля технологических процессов
  3. A.признак качества очень многих продовольственных товаров
  4. B) В качестве воспитателя ханского наследника
  5. B) Развитию физических качеств
  6. B) Сенситивных периодов развития физических качеств.
  7. B) Сенситивных периодов развития физических качеств.
  8. II. Оценка облигаций.
  9. II. ОЦЕНКА РАДИАЦИОННОЙ ОБСТАНОВКИ.
  10. II. Оценка соответствия наименования СИЗ и нормы их выдачи наименованиям СИЗ и нормам их выдачи, предусмотренным типовыми нормами
  11. II. Порядок проведения оценки качества звучания.
  12. III часть урока. Выставка, анализ и оценка выполненных работ.

Организация, проводящая политику оптимального исполь­зования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных ка­честв сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового по­тенциала организации. Такие возможности обеспечивает кад­ровый мониторинг. Рассмотрим примеры оценки кадрового потенциала, позволяющие представить особенности этой

процедуры.

Получив в результате исследований показатели качества кад­рового потенциала на уровне параметров некоторого стандарта, а затем произведя оценку потенциала отдельного сотрудника, можем построить диаграмму (см. рис. 23).

Ряд 1 фиксирует ожидаемые способности сотрудника, ряд 2 — актуальные значения, полученные в результате оценки. Со­отношение показателей приведено в табл. 3.


 

и
п
л

 

 

                т              
  Hi       шя iiii   Hi     HI     Hi яяя  
    яя •'Ш   Hi Ш     :::     at»     Ш ПРяд!
    !Ш:     Ш     П           Ш ы ЦРяд2
    Ш1 ?ш     II     к     Р     II  
1 п   Ш?ш I     if!                 Ш1  

д

Рис. 23. Сравнение ожидаемых и актуальных способностей

(И — интеллектуальный потенциал, С — социальный потенциал, П — потенциал профессионального опыта, Л — психолого-физиологи­ческий потенциал, Д — интегративный потенциал)

Таблица 3 Оценка кадрового потенциала человека

 

  И С П Л Д
Ряд 1     4    
Ряд 2     5    

Анализ данных в этом примере позволяет заметить недостаточный уровень интеллектуального и психолого-физиологического потен­циала, совпадение ожидаемых и актуальных способностей по интег-ративному потенциалу, превышение ожидаемых уровней по другим.

В рамках аттестационной оценки можно говорить об услов­ном соответствии оцениваемого сотрудника должности. Диа­гностический характер оценки позволяет выявить направление необходимой коррекционной работы — повышение интеллекту­ального и психолого-физиологического потенциала путем воз­действия на факторы, которые их определяют (в рамках спектра единичных показателей).

Обобщая полученные значения на уровне подразделений, а затем и организации в целом, получим агрегированные оценки качества кадрового потенциала организации, которые на диа­грамме можно представить следующим образом:



 



 


Оценка кадрового потенциала организации

5 4 3 2 1

Ряд! Ряд 2

И С П Л Д

Рис. 24. Сравнение ожидаемого и актуального потенциала

Анализ данной диаграммы указывает на недостаточный уро­вень кадрового потенциала организации по психолого-физио­логическому параметру. При этом данное отклонение может быть выражено только в одном из подразделений организации, о чем свидетельствует следующая диаграмма, отражающая зна­чения данного параметра:

5 4

з

1 о

№1
№2
№3

Орг


ства кадрового потенциала организации при условии продолже­ния выбранной кадровой политики.

Прогноз

Рис. 26. Результаты кадрового мониторинга

Отмеченный на рис. 26 рост качества кадрового потенциала организации может тем не менее сопровождаться относитель­ным уменьшением качества кадрового потенциала в отдельных подразделениях по конкретным показателям, поэтому рекомен­дуется обобщенные оценки анализировать наряду с диагности­ческими показателями по подразделениям и отдельным параме­трам.

При всей относительной сложности расчетов, отраженных в приведенных примерах, отметим богатый материал, который при этом получает субъект управления персоналом для обеспе­чения обоснованности и объективности своих управленческих действий. С другой стороны, все рутинные операции, связан­ные с выполнением необходимых расчетов и построением рас­смотренных и многих других видов диаграмм, успешно выпол­няет современный компьютер.

Таким образом, оценка персонала и качества кадрового по­тенциала становится не только актуальной, но и вполне реаль­ной задачей, позволяющей обеспечить эффективное управле­ние развитием организации.


 


Рис. 25. Диагностика по параметру

Из представленной ситуации можно заключить, что только в подразделении № 2 значение показателя психолого-физиологи­ческого параметра не удовлетворяет ожидаемому уровню.

Рассмотрим результаты кадрового мониторинга, позволяю­щего отслеживать динамику и прогнозировать изменения каче-


Выводы

Оценка персонала и кадрового потенциала организации явля­ется механизмом обратной связи в управлении персоналом. Она обеспечивает принятие как оперативных (направленных на ад­министрирование, информирование, мотивацию), так и страте-


гических (направленных на повышение качества кадрового по­тенциала) управленческих решений.

При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать рад принципиальных требо­ваний, гарантирующих ее достоверность и эффективность.

Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации.


 

Глава

Технологии оценки персонала


 


Контрольные вопросы

1. Раскройте понятие оценки персонала.

2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала.

3. Каковы требования к технологии оценки персонала и спо­
собы их достижения?

4. Раскройте понятие системы оценки персонала.

5. Какие методы оценки персонала Вам известны?

6. В чем заключается оценка качества управления персона­
лом?

7. Как Вы понимаете планирование оценки персоналом, что
является его результатом?

8. Приведите пример оценки потенциала сотрудника в срав­
нении ожидаемых и актуальных способностей.

9. Объясните подход к получению оценки кадрового потен­
циала организации.

© Горбачев А.И., 2002 © Королев М.Ф., 2002


Эффективность оценки персо­нала существенно зависит от уровня технологизации соответст­вующих процедур оценивания. Технология задает алгоритм по­лучения ожидаемого результата, сформулированного в виде це­ли и задач оценки. Содержание данной главы посвящено техно­логиям оценки персонала.

21.1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала

Технологизация процедуры оценки заключается в распреде­лении всех необходимых действий на цепочку «шагов» соответ­ствующего алгоритма, а также в форматировании (четком опи­сании структуры и содержания) входных, промежуточных и вы­ходных массивов информации об объекте оценки. Фрагменты технологии (отдельные шаги и их цепочки) могут заменяться Другими (функционально эквивалентными) при условии со­блюдения поставленных задач оценки.

Нередко технологии противопоставляются индивидуальному творческому подходу к оценке персонала. Для устранения таких Противоречий эффективная технология в целом и каждый ее со-

^ ~- Управление персоналом


 


 


ставляющий элемент должны включать не только фиксированные части, обусловленные, например, нормативными документами, но и части, в которых допускается функционально эквивалентная за­мена, например одной методики или формы оценки другой, а так­же предусмотрена возможность творческого подхода субъектов оценки, например получения в рамках аттестации дополнитель­ных оценок диагностического характера с целью выявления фак­торов, существенно влияющих на уровень оценки профессиона­лизма.

Такая технология оценки персонала не только обеспечивает надежную и эффективную обратную связь при управлении пер­соналом, но и способствует повышению кадрового потенциала

организации.

Формат выходной кадровой информа­ции

Инструктивно-методические материалы

Рис. 27. Структурная схема технологии оценки персонала

Таким образом, технология оценки персонала определяется форматами кадровой информации, алгоритмами ее обработки и анализа, средствами оценки и инструкциями для пользовате­лей.

 

Формат исходной кадровой     Формат промежу­точной \
инфор- >   кадровой >
мации     мации к
    1 ' Алгоритмы -1 >

форматы кадровой информации упорядочивают данные, необ­ходимые для оценки персонала по следующим разделам:

— регистрационные данные (описание объекта и предмета
оценки, основания целей и задач оценки, используемых мето­
дик и привлекаемых субъектов оценки);

— первичные данные (получаемые в результате анкетирова­
ния, тестирования, опроса экспертов);

— промежуточные данные (получаемые в результате выпол­
нения этапов алгоритма);

— выходные данные (итоговые результаты оценивания, их
анализ, интерпретация в терминах управленческой деятельнос­
ти, варианты прогноза и рекомендации по принятию управлен­
ческих решений);

— мониторинговые данные (получаемые в результате прове­
дения различных последовательных мероприятий по оценке
персонала и обеспечивающие анализ динамики кадрового по­
тенциала, прогнозы его развития для эффективного управления
кадровыми процессами).

Алгоритмы обработки кадровой информации в рамках оцен­ки персонала представляют собой операции сопоставления дан­ных о сотруднике с нормами, определенными в законодатель­ных документах и локальных актах организации для занимае­мой данным сотрудником должности, сбора и накопления дан­ных, получаемых в рамках опросов экспертов-оценщиков или в результате тестовых испытаний объекта оценки, агрегирования (обобщения) данных, их сопоставления с утвержденными шка­лами и выводами об уровне этого сопоставления, подготовки предварительных выводов о результатах оценивания и рекомен­даций по их использованию.

К средствам технологий оценки персонала относятся ком­пьютерные базы данных, обеспечивающие автоматизацию ру­тинных операций сбора, накопления, хранения и обработки не­обходимой информации.

Для упорядочения деятельности субъектов оценки в ком­плект документов и средств технологии включается инструк­ция для пользователей, содержащая указания по выполнению процедуры оценки, с описанием структуры и содержания Форматов кадровой информации, применяемых на каждом этапе алгоритма, и правилами их заполнения. Кроме того,





 


для пользователей технологии составляются методические рекомендации, включающие примеры выполнения алгорит­ма в различных ситуациях с учетом особенностей конкретной организации. Такие рекомендации предусматривают возмож­ности творческого подхода субъекта оценки к оценке персо­нала.

Важной особенностью современных технологий оценки персонала в целом и инструктивно-методических материалов в частности является возможность составления различных отче­тов для всех субъектов оценки персонала. Действительно, структура и содержание кадровой информации по оценке пер­сонала для руководителя организации, специалистов по пер­соналу, оцениваемого сотрудника, специалистов по оценке различны. Поэтому технология оценки персонала предусмат­ривает подготовку адресных отчетов для всех заинтересован­ных лиц.

Корректная и системно организованная технологизация оценки персонала обеспечивает также решение соответствую­щих задач в рамках информатизации управления персоналом.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)