АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Оценка качеств (1—5) сотрудников

Читайте также:
  1. A) анализ и самооценка собственных достижений
  2. A.для контроля качества сырья пищевых продуктов, для контроля технологических процессов
  3. A.признак качества очень многих продовольственных товаров
  4. B) В качестве воспитателя ханского наследника
  5. B) Развитию физических качеств
  6. B) Сенситивных периодов развития физических качеств.
  7. B) Сенситивных периодов развития физических качеств.
  8. II. Оценка облигаций.
  9. II. ОЦЕНКА РАДИАЦИОННОЙ ОБСТАНОВКИ.
  10. II. Оценка соответствия наименования СИЗ и нормы их выдачи наименованиям СИЗ и нормам их выдачи, предусмотренным типовыми нормами
  11. II. Порядок проведения оценки качества звучания.
  12. III часть урока. Выставка, анализ и оценка выполненных работ.

 

Год Общая оценка          
  4,04 4,33 4,01 3,56 3,75 4,53
  4,31 4,55 4,81 4,13 3,55 4,53
Изменение +0,27 +0,22 +0,80 +0,57 -0,20 0,00

При росте общей оценки отмечен как рост ее составляющих (оценки по качествам 1, 2, 3), так и понижение уровня качества 4, при этом качество 5 осталось неизменным. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества 5. Этот пример показывает основ­ные возможности технологии кадрового мониторинга.


Контрольные вопросы

1. В чем заключается технологизация оценки персонала?

2. Раскройте понятие «технология оценки персонала».

3. Для чего предназначены форматы кадровой информации?

4. Что представляют собой алгоритмы технологии оценки
персонала?

5. Опишите структуру и содержание отчета об оценке персо­
нала.

6. Как представляются данные о результатах оценки персо­
нала?

7. Приведите примеры показателей, критериев и шкал для
оценки персонала.

8. Опишите схему сбора экспертных оценок.

9. Что представляют собой средства технологии оценки пер­
сонала?

© Королев М.Ф., 2002


 


Выводы

Технологии оценки персонала обеспечивают эффективную и надежную обратную связь в управлении персоналом. Они поз­воляют автоматизировать отдельные операции и творчески по­дойти к анализу качеств кадрового потенциала организации и планированию их целенаправленного повышения с учетом це­лей и задач организации.

Технологизация основных форм и видов оценки персонала (аттестация, квалификационный экзамен и др.) повышает объ­ективность и достоверность получаемой оценки.

Уровень развития современных отечественных технологий оценки персонала, разработанных применительно к практике кадровой работы, таков, что они доступны для использования в различных организациях с учетом особенностей их внедрения в каждом конкретном случае.


— Управление персоналом


Глава

Управление карьерой персонала

Высокопродуктивная работа

организации зависит не только от качественного состава персо­нала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Как для дирижера и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы та­лант и профессиональные качества человека были вовремя за­мечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в орга­низации может и должна играть такая технология работы с пер­соналом, как управление карьерой персонала. Раскрытию со­держания этой кадровой технологии и посвящена настоящая глава.

Понятие и классификация карьеры

Понятие карьеры

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и ос-


 

 

 

новной смысл применительно к практике работы с персоналом. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный Трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Форм лич­ностного самовыражения может быть много — это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, спор­тивным мероприятиям, и увлечение живописью, путешествия­ми и т.д. Однако не все это важно для целей и задач организа­ции.

В организациях, тем более в государственных, предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение чело­века. Следовательно, есть основание вести речь о профессио­нальной или должностной карьере как основных формах самовы­ражения личности в организации.

В широком смысле карьера может рассматриваться как ак­тивное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчи­вость в потоке социальной жизни1.

С точки зрения индивидуальной профессионализации — сте­пени овладения человеком профессиональным опытом в кон­кретном виде деятельности — можно выделить профессиональ­ную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специа­лизации, работа преимущественно в одной предметной про­фессиональной области, достижение им и признание профес­сиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как пра­вило, профессиональная карьера человека складывается в ор­ганизации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной ка­рьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущест­венно должностного статуса государственного или муници­пального служащего, его социальной роли, степень и прост-

См: Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная страте­гия и служебная тактика. М., 1997. С. 8.


23*


ранство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух ка­рьерных процессов — профессиональной и должностной ка­рьеры.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)