АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Читайте также:
  1. II. Управление персоналом структурного подразделения организации
  2. VI: Организация и управление торгово-посреднической деятельностью на рынке товаров
  3. Автоматическое генерирующее управление
  4. АВТОМАТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ЭНЕРГЕТИКЕ
  5. Автоматическое управление памятью ссылочных данных
  6. Анализ и управление дебиторской задолженностью
  7. Анализ персонала организации (для профиля «Управление человеческими ресурсами»)
  8. Бюджетный дефицит и государственный долг. Финансирование бюджетного дефицита. Управление государственным долгом.
  9. Бюджетный дефицит и государственный долг. Финансирование бюджетного дефицита. Управление государственным долгом.
  10. В тот момент, когда управление передается на Except, в программе считается, что ошибка обработана.
  11. Виды государственного долга: внутренний и внешний. Управление государственным долгом.
  12. Внешнее управление

1) Изучение психологического климата коллектива.

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

– доверие,

– высокая требовательность членов группы друг к другу,

– доброжелательная и деловая критика,

– свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении,

– удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива

– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

– удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

– удовлетворенность стилем руководства,

– удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

– удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

 

 

Таблица 3 – Социометрическая матрица.

  Петров А.С. Сериков В.А Сайкин Г.И. Точилин С.К. Горбунов А.П. Исаева Л.М. Зинькова В.С. Павлов А.Б. Котельников А.Н. Кевдин Н.Ю. вс ос ов Оо
Петров А.С.       ()                    
Сериков В.А           3() ()              
Сайкин Г.И. ()                     -    
Точилин С.К.         ()             -    
Горбунов А.П.           ()                
Исаева Л.М.   3()                     - -
Зиньков В.С.       ()     ()              
Павлов А.Б. ()                          
Котельников А.Н.                 ()          
Кевдин Н.Ю.       ()                    
ВП                            
ОП                            
ОВ                            
ОС                            
ВВ                            
ВО                            

 

ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;

ОС – количество отклонений, сделанных данным человеком;

ВП – сумма выборов, полученных данным человеком;

ОП – сумма отклонений, полученных данным человеком;

ОВ – количество ожидаемых выборов;

00 – количество ожидаемых отклонений;

ВВ – количество взаимных выборов;

ВО – количество взаимных отклонений.

По итогам эксперимента

 «Звезды» – Исаева Л.М.

 «Предпочитаемые» – Зиньков В.С.

 «Принятые» – Сериков В.А., Сайкин Г.И., Точилин С.К.;

 «Непринятые» – нет

 «Отвергнутые» – Кевдин Н.Ю.

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:– это стимулирование высокой производительности труда работников; – мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том,

что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в
меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)