РЕКОМЕНДАЦІЇ ПРОФІЛАКТИКИ ТА РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ

План заняття.

1. Поняття про медичний колектив, його значення в діяльності медичного працівника. Принципи дружніх відносин, значення критики та самокритики. Поняття про субординацію. Поняття про мікроклімат. Соціально-психологічний клімат у колективі. Фактори благополучного мікроклімату.

2. Психологія міжособистісних відносин. Значення самовиховання, такту. Лідер і лідерство. Культура мовлення. Форми міжособистісного спілкування.

3. Поняття про конфлікт, його функції. Класифікація конфліктів. Типи поведінки в конфліктній ситуації. Запобігання конфліктам та подолання їх. Психологічні особливості управління конфліктом.

Цілі заняття:

Знати:

Ø зміст і суть даної теми;

Ø про медичний колектив, про його значення;

Ø про психологію міжособистісних відносин;

Ø про конфлікт: його види, функції...

Вміти:

Ø розкрити зіст теми

Ø проаналізувати отриману інформацію

Ø зробити висновки

3. Виховні цілі:

формувати в особистості майбутнього медичного працівника уявлення про психологічний, психотерапевтичний аспекти професійної діяльності, морально-етичні норми взаємодії з хворими та колегами.

ПЛАН ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА ЛЕКЦІЙНОГО ЗАНЯТТЯ

Міждисциплінарна інтеграція:

Література:

1. Основи загальної і медичної психології/ За ред. І.С.Вітенка і О.С.Чабана. – Тернопіль; Укрмедкнига, 2003.

Додаткова:

1. Психологія. Підручник. /За редакцією члена-кореспондента АПН України Ю.Л.Трофімова. – Київ; Либідь, 2001.

2. Основи психології. /За загальною редакцією О.В.Киричука, В.А.Роменця. – Київ; Либідь, 1997.

3. Психологія. /За редакцією дійсного члена АПН СРСР проф.Г.С.Костюка. – Київ; Радянська школа, 1968.

Вирiшальним фактором у створеннi ефективно дiючого лiкувального середовища є спільна робота медичного колективу, яка залежить вiд високих професiйних знань, колегiального спiвробiтництва, єдиного духу колективу, який визначається турботою про хворих. Лiкування проводиться не одним лiкарем, а при його координуючiй функцiї увесь колектив утворює єдину сiтку. На найвищому рiвнi свого розвитку, колектив, який лiкує, стає колективом лiкувальним, будь-яка дiяльнiсть якого позитивно дiє на хворого. Саме у такому колективi спрацьовує принцип «Здоров’я кожного - багатство всіх». Пiдхiд кожного лiкаря та медсестри до хворого, їх оптимiзм, професiоналізм, гармонiйнiсть - є цiлющими силами, якi сприяють якнайшвидшому одужанню хворого. Хочуть вони того чи нi, але лiкарi та медсестри надають регулярну групову допомогу хворим тiєї чи iншої палати, проводять обхiд, роз’яснювальнi бесiди з приводу звичок, якi утворилися у палатах, проблем пристосування до життя у новому колективi одного iз хворих. Медичний колектив - це група високого рівня розвитку, яка пов׳язує своїх членів мiж собою за певними ознаками: соцiальною належнiстю, характером спiльної дiяльностi, рiвнем розвитку; це складно організована система міжособистісних стосунків, яка впливає на ефективність спільної діяльності.

У трудових колективах спільна праця виявляється на початку дружньої співпраці і взаємодопомоги, забезпечується єдність державних, суспільних і власних інтересів, утверджується принцип відповідальності кожного перед колективом і колективу за кожного працівника. Зобов’язання трудових колективів полягає у вихованні їх членів у дусі моральних принципів. Адже добре відомо, що в колективі, де панує високоповажна атмосфера взаємовідносин, заснованих у дусі товариському, взаємодопомозі, строгих вимогах у виконанні професійного зобов’язання, виконання поставлених завдань досягає найвищого рівня. Ось чому в поняття “колективізм” прийнято включати такі етичні норми, як тепло, сердечність відносин, взаємодопомога і товариство.

Основною соціально-трудовою ячейкою будь-якого медичного закладу являється колектив відділення чи кабінету. Він безпосередньо вирішує завдання медичного обслуговування хворої чи здорової людини. Там, де підтримується дух принциповості і взаємної вимоги, де у великому авторитеті чесна і добросовісна праця, там сердечність стає обов’язковою нормою колективу. Добрі, ділові взаємовідносини в колективах медпрацівників – умова успіхів медичного закладу в цілому.

Відсутність ділових взаємовідносин, неуважні відношення медпрацівників один до одного, чвари й сварки та інші аморальні проступки заважають роботі закладу, негативно відбиваються на самопочутті хворих і процесі їх одужання.

Високоефективна праця медичного колективу не має змісту без одного із важливих положень деонтології – встановлення професійно-цілеспрямованих взаємовідносин між лікарями, середніми і молодшими медичними працівниками. Взаємовідносини медичних працівників між собою являються важливою складово частиною медичної деонтології. (Деонтологія – вчення про обов’язок медика, сукупність етичних норм, яких він повинен дотримуватись при виконанні своїх професійних обов’язків). В даному випадку медична деонтологія вивчає питання про те, як повинні вести себе медичні працівники всіх категорій (лікарі, сестри, санітарки), щоб забезпечити оптимальну робочу обстановку в колективі, яка сама по собі являлася б лікувальним фактором, максимально захищала би психіку хворого від дії негативних факторів лікувально-діагностичного процесу у стінах лікувального закладу.

Будь-який медичний колектив неоднорідний і має свій соціальний і професійний склад. У ньому працюють чоловіки і жінки різного віку. Взаємовідносини в колективі медичних працівників вимагають, в першу чергу, чітких знань і добросовісного виконання своїх обов’язків. Із добросовісної роботи кожного працівника складається успіх колективу в цілому. Робота в колективі – великім чи малім – сприяє розвитку у медпрацівника суспільної свідомості, вчить його бути принциповим, непримиренним до недостатків у роботі, створює умови для колегіального вирішення складних питань профілактики, діагностики і лікування хворих. Саме в колективі кожний працівник може навчитися глибоко осмислити значення своєї повсякденної діяльності.

Важливими нормами взаємовідносин медпрацівників між собою є терпіння і взаємоповага. Відсутність розумного терпіння до зауважень старших по роботі, надмірна самооцінка, самолюбивість, небажання прислухатись до корисної поради є показниками низької культури медпрацівника, результатом недостатнього виховання.
Добра організація праці і дисципліни в медичному колективі займає важливе місце у формуванні ділових здорових взаємовідносин між його членами.

Основою успішної праці медичного колективу являються конкретна, ділова і принципово-дружня критика і самокритика діяльності кожного медпрацівника, аналіз і розуміння допущених помилок з метою їх запобігання. Великого осудження заслуговують спроби деяких середніх медпрацівників перенести свою провину на других чи звинувачувати інших медпрацівників у неправильності й нераціональності приписаного лікарем лікування. Така поведінка не тільки підриває авторитет медпрацівника, але і внушає хворому недовіру у проведене лікування.

Основою правильних взаємовідносин в медичному колективі є строге дотримання всіма медпрацівниками ділової субординації. Термін “субординації” означає приведення в порядок, систему підчинення нищих органів вищим органам управління і виконання правил службової дисципліни. Таким чином, постійне, цілеспрямоване етико-деонтологічне виховання в медичному трудовому колективі є важливим завданням адміністрації суспільних організацій. Його метою повинно бути створення у колективі медпрацівників атмосфери уважного і турботливого ставлення один до одного, справедливої вимогливості, довір’я і взаємодопомоги. Все це забезпечить високу організованість медичного колективу, полегшить вирішення завдань укріплення і встановлення здоров’я людей. Людина в білому халаті була, є і повинна залишатися символом вірності справі, якій вона присвятила все своє життя.

Лікарі, середні медичні працівники (сестри, фельдшера, акушери, лаборанти, фармацевти), санітарки складають найбільшу частину колективу будь-якого медичного закладу. Сукупність всіх взаємовідносини між ними, професійна співпраця та професійна трудова діяльність визначають мікроклімат колективу медичного закладу.

В результаті утворення соціально запрограмованих взаємозв’язків між людьми в колективі виникає соціальний і психологічний клімат, який можна розглядати як продукт предметно-практичних взаємостосунків людей у процесі їх спільної діяльності, що виявляється у поведінці, способах спілкування; у відношенні членів колективу до колег по роботі, до керівника колективу. Соціально-психологічний клімат проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є: довір’я та висока вимогливість членів групи один до одного; сприятлива та ділова критика; вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення; достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ; задоволеність приналежністю до колективу; високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу; взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, високі показники результатів діяльності; низька плинність кадрів; високий рівень трудової дисципліни; відсутність напруженості й конфліктності в колективі.

Для вирішення проблеми соціально-психологічного клімату колективу важливими є розгляд факторів, що впливають на цей клімат. Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний стан кожного робітника і колективу в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, недосттність свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат.

Соціально-психологічні фактори:

а) характер офіційних організаційних зв’язків між членами первинної групи. Ці зв’язки закріплені в формальній структурі даного підрозділу: кожен член групи робить свою частину спільного завдання незалежно від інших; спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи; завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного учасника з іншими.

б) поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає неофіційна організаційна структура. Безумовно, товариські контакти під час праці і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що проявляються в сварках і конфліктах.

в) розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, необхідно враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організації, взятої окремо, але і конкретне співвідношення. Чим вища ступінь єдності цих структур, тим позитивніший вплив, що формує клімат групи.

г) характер керівництва, що проявляється в тому чи іншому стилі взаємовідносин між безпосереднім керівником первинної групи і іншими її членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Робітники, які рахують керівників цеху одинаково уважними до їх виробничих і особистих справ, більше задоволені своєю працею, ніж ті, хто заявив про неувагу до них зі сторони керівників.

д) наступний фактор, що впливає на клімат групи, обумовлений індивідуальними психологічними особливостями її членів. Кожна людина є унікальною і неповторною. ЇЇ психічний склад являє собою поєднання рис особистості і властивостей, що створюють характер в цілому. Через призму особливостей особистості виявляється весь вплив на неї зі сторони зовнішнього середовища. Відношення людини до даного впливу, що виражається в думках і настрої особистості, в поведінці, являє собою її індивідуальний “вклад” в формування клімату групи. Звичайно психіка групи це не є проста сума індивідуально-психологічних особливостей членів групи. Це якісно нове утворення.

е) таким чином, для формування соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, що зумовлює її клімат. Психологічна сумісність - це здатність членів групи чи колективу до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.

Міжособистісні відносини виникають і функціонують усередині кожного з видів суспільних відносин і дозволяють конкретним людям проявляти себе як особистість в актах спілкування й взаємодії.

Міжособистісні стосунки в колективі, будуються на ставленні індивідів до змісту спільної діяльності, причому останній несе в собі цінності, вироблені суспільством. Освоюючись в межах групи, такі цінності сприяють об'єднанню спільних зусиль — досягненню заданих суспільством цілей. У свою чергу, це змінює характер стосунків, породжує психологію колективу. Цінності суспільства завжди опосередковують офіційні стосунки у спільностях, проте вони далеко не завжди приймаються людьми і дійсно опосередковують міжособистісні стосунки. Для цього, принаймні, вони мусять бути гуманними, визнавати людину як найвищу цінність суспільства. Існує своєрідний еталон міжлюдських взаємин (він задається ідеалами гуманізму), з яким індивід порівнює ставлення до себе довколишніх.

Беручи участь у спільній діяльності, у людей виникають певні міжособистісні відносини, в яких кожен проявляє себе по-різному.

Співробітництво являє собою таку взаємодію, при якій люди сприяють задоволенню інтересів один одного, об׳єднують свої зусилля добровільно, прагнуть допомогти іншим участникам спільної справи.

Згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність є характеристикою міжособистісних стосунків, що свідчить про ступінь збігу оцінок, настановлень і позицій групи відносно цілей, цінностей і норм спільної діяльності.

Домінування означає те, що один зучасників, користуючись слабкістю позиції іншого, починає підкоряти його інтереси власним.

Суперництво – кожен зучасників взаємодії вступає у боротьбу з надією перемогти або відстояти попередній статус.

Міжособистісні стосунки в колективі утворюють багаторівневу структуру, ядром якої є спільна діяльність.

Неабияку роль для добрих взаємовідносин у медичному колективі відіграють самовиховання і такт.

Самовиховання – це систематична й свiдома дiяльнiсть людини, спрямована на вироблення в собi якостей, позитивних рис, усунення негативних звичок. Результат самовиховання перевiряється практикою життя. Воно пов'язане з сомоосвiтою. Потреба в самовдосконаленнi виникає в громадськiй, трудовiй i навчальнiй дiяльностi, коли досягнуто певного рiвня свiдомостi й самопiзнання, вироблено здатнiсть до самоаналiзу й самооцiнки, коли усвiдомлюється необхiднiсть вiдповiдностi особистих якостей поведiнки вимогам суспiльства.

Знайти правильний шлях у вирішенні питань, не принижуючи гідність інших людей, не втрачаючи власної гідності допомагає такт - вміння поводити себе з людьми належним чином.

Медичному працівникові важливо пам’ятати, що при спілкуванні як із колегами, так і з хворими чи ріднею хворого неприпустимі:

- високомірний тон, грубість, пихатість, неввічливе формулювання зауважень;
- погрози, вислови та репліки, які принижують людську гідність;
- необ’єктивні докори та зауваження;

- погрозливі жести і знаки, а також інші дії, які ображають особистість, принижують її гідність.

Тактовна людина щоб досягти успіху у професійній діяльності буде дотримуватись таких основних принципів, як:

- пунктуальність;

- конфіденційність;

- люб’язність, доброзичливість, привітність;

- увага до оточуючих;

- зовнішній вигляд;

- грамотність.

Коли ж до вас звертається певна особа, її необхідно уважно вислухати, відповісти на поставлене запитання або роз’яснити, куди слід звернутись для його вирішення. Якщо потрібно, то спокійно, без роздратування повторити відповідь і роз’яснити її суть. Медичний працівник повинен діяти чітко, оперативно, професійно, грамотно, висловлюючи при цьому співчуття, доброзичливість і повагу до співрозмовника.

Особливий такт і увагу слід приділяти тим, хто проявляє нервозність, страх або ніяковіє. Як правило, така реакція спостерігається у надмірно збуджених, вразливих людей. Ніколи не слід відповідати різкістю на різкість, грубістю на грубість. Спокійна, тверда і доброзичлива манера спілкування – кращій засіб усунення негативної реакції.

Зачення добрих взаємовідносин в діяльності медичних працівників є дуже важливе, адже саме колектив, саме позитивні взаємовідносини у колективі створюють той затишок, ту дружню атмосферу у лікувальному закладі, що допомагає хворому повірити у свої сили, своє одужання, повірити у те, що зусилля і професійна допомога медичного колективу, яка надається хворому, спрямована на сприятливе лікування і повноцінне одужання людини, яка потребує допомоги.

У колективі, члени якого приймають цілі спільної діяльності, міжособистісні стосунки сприяють обміну досвідом, взаємодопомозі, об'єднанню спільних зусиль. Неабияка роль при цьому належить лідерові.

Посiдаючи певнi мiсця у рiзних групах, людина по-різному поводиться залежно вiд її статусу в групi, iнакше кажучи, виконує свою роль: користується рiзним ступенем авторитету, популярностi, певною мiрою впливає на iнших членiв. У кожнiй групi є лiдер. Лідер – це той, хто веде, той, хто попереду. Лідер – член організації, який має високий особистий статус і може здійснювати сильний вплив на погляди, судження, поведінку, мету людей, які оточують його. Авторитет лідера – важливий фактор, який виявляє його положення в колективі. Авторитет, як правило, являється результатом доброї, професійної підготовки, добросовісного відношення до праці й активна участь в суспільній роботі.

Атмосфера лiкувального закладу залежить, безумовно, вiд «лiдера», тобто вiд дiяльностi керiвника - головного лiкаря.

Лідерство – це конкретні дії лідера з координації та управління діяльністю групи, колективу. Лідерство базується на психологічному впливі та потребує високого рівня взаємодій між всіма учасниками. Використання навиків лідерства перетворює традиційні зв'язки типу "керівник – підлеглий" на зв'язки типу "лідер – наслідувач", яким властиве прийняття людьми вимог лідера без прямого та очевидного виявлення влади.

Наслідувачі визнають лідера тільки тоді, коли він довів свою компетентність і цінність організації. Лідер отримує свою владу й авторитет від наслідувачів, які надають йому необхідну підтримку в досягненні організаційних цілей.

Особистість, яка приносить у колектив доброту і розуміння, має здатність до симпатії, комунікабельна, виявляє піклування, сумління ставлення до праці, принциповість і багато інших позитивних якостей, безумовно, буде представлена на роль лідера.

Формально керівник має статус лідера організації. Проте особа, яка отримала визнання та підтримку в колективі завдяки своїм яскравим індивідуальним, психологічним, соціальним, політичним якостям, може проявитися як неформальний лідер. Такий лідер своїм авторитетом і впливом на поведінку співробітників може скласти опозицію формальному керівникові.

Культура мовлення - дотримання літературних норм вимови, наголошення, слововживання, точності, ясності, чистоти, логічності, доречності, виразності в побудови словосполучень, речень.

Для середнього медичного працівника культура спілкування із колегами – друзями по роботі – одна з найважливіших умов високої ефективності праці, морального задоволення від нього.
Поважаюче відношення медпрацівників один до одного проявляється перш за все у формі спілкування. Неприпустимі родинні стосунки зі сторони лікаря до медичних сестер, акушерок, санітарок по імені.
Стосунки мiж лiкарями, сестрами, молодшими медпрацiвниками повиннi бути бездоганними i базуватися на абсолютнiй взаємнiй довiрi. Недозволено до сестер звертатися на «ти» i робити їм зауваження в присутностi хворого. В очах хворих це знижує авторитет лiкувального закладу. Неприязнiсть i зарозумiлiсть керiвника, низькопоклонництво i догiдливiсть пiдлеглих виключають можливiсть виправлення помилок i прогресу в роботi.

Про значення одягу для ефективності спілкування є потреба говорити?

Зазвичай розглядаються дві форми міжособистісного спілкування:

- монологічна, коли тільки одному з партнерів приділяється роль активного учасника, а другому – пасивного виконавця;

- діалогічна, що виражається в співробітництві учасників: бесіда, розмова, партнерські переговори тощо.

Важко уявити більше різноманіття життєвих ситуацій, ніж те, що укладається, коли двоє або кілька людей вступають у контакт один з одним. Це і розмова керівника з підлеглими, і зустріч лікаря з пацієнтом, і бесіда учня з учителем. Кожна з них характеризується своїми особливими проявами.

Конфлікт – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань. Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інетересів, поглядів, установок, прагнень особистості і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню проблем. Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріч, які приймають форму суперечності, коли мова іде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими і явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома (чи більше) сторонами – особами, групами, колективами.

Відсутність згоди зумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору. Проте відсутність згоди не завжди виражається в формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли протиріччя і суперечності, що існують, порушують взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто змушені якимось чином подолати суперечності і тому вони конфліктують явно. Конфлікти можуть виникати на діловій або особистісній основі, або можуть бути і результатом психологічної несумісності – несумісності характерів, інтересів і поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини.

Конфлікт виникає лише тоді, коли сторони почнуть активно протидіяти одна одній, переслідуючи кожна свою мету. Тому конфлікт завжди починається як двостороння поведінка і їй, як правило, передують ініціативні дії однієї із сторін, що виступає в якості призвідника конфлікту.

Умовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона передбачає існування кількох обов’язкових елементів: учасників конфлікту (дві або більше сторони, які переслідують несхожі або протилежні цілі), об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка); рушійна сила – інцидент (факт зіткнення протилежних сил). Конфліктна ситуація визначається об’єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.

Конструктивна функція конфлікту сприяє прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку нормальних взаємовідносин. Деструктивна функція конфлікту перешкоджає ефективній взаємодії і прийняттю рішень.

Причини конфліктних ситуацій:

- невідповідна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою, і суперечити адекватній оцінці оточення;

- прагнення домінувати за будь-які ціну;

- консерватизм мислення, поглядів, переконань; небажання подолати застарілій традиції;

- зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;

- критичний настрій, не завжди обгрунтований;

- певний набір емоційних якостей особистості: агресивність, упертість, роздратованість.

Існує декілька основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час викрористання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий, наприклад, впевнений, що керівник ставить до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Конфлікт між особистістю і групою. Будь-яка група встановлює свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відступ від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів. На жаль, прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між вищими і нижчими рівнями управління.

Соціальний конфлікт – випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, зіткнення різних соціальних спільностей – націй, класів, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.

Конфлікт може розвиватися явно або приховано. Явно – в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано – коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.

Хибний (помилковий) конфлікт – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що кнфліктують через помилкове розуміння ситуації.

Можна виділити три основні типи суб׳єктів в конфлікті.

Деструктивний тип характеризується постійною готовністю до розв’язання конфліктів, не схильний до компромісів і настроєний на повне “знищення” противника. В побуті – це егоїст, зачинщик сварок і скандалів; в закладі – кляузник; в гурті – ініціатор безпорядку.

Конформістський тип суб’єкту – пасивний, вони скоріше поступаються, ніж продовжують боротьбу. Цей тип небезпечний, тому що об’єктивно сприяє, а точніше, провокує і сприяє чужим агресивним намірам. Не може зіграти і позитивної ролі, оскільки протиріччя між суб’єктами носять дріб’язковий характер, тоді компроміс є кращим виходом із конфлікту.

Конструктивний тип прагне погасити конфлікт, знайти рішення. Прийнятливе для обох сторін, шукає варіанти задоволення інтересів обох сторін.

Якщо ваша реакція пасивна, то ви прагнутимете вийти з конфлікту; якщо реакція активна, то ви будете намагатися розв’язати його. Прагнення до спільних дій викликає спробу розв’язати конфлікт разом з іншими його учасниками. Прагнення до індивідуальних дій спричинює пошук шляху вирішення проблеми, або ухилення від ї вирішення.

Виділяють п’ять стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях, які одинаковою мірою включають спільні та індивідуальні дії, а також активну і пасивну поведінку.

Той, хто використовує стратегію конкуренції завжди активний і прагне розв’язати конфлікт власним способом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовільнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але це неефективний метод розв’язання особистих конфліктів. Стиль конкуренції викликає почуття відчуження. Застосування його в ситуаціях, коли немає влади призведе до прикрих помилок.Цей стиль приведе до визнання, якщо буду досягнутий позитивний результат. Але якщо ви прагненте встановити з усіма гарні стосунки, то такий стиль не варто застосовувати.

Стиль уникання використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв’язання проблеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива, або коли відчувається помилковість власної позиції та правильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні, або ж коли інший наділений владою. У цих випадках переважає прагнення задовільнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення.

Стиль пристосування означає, що ви дієте разом із іншою людиною, не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, ящо результати дуже важливі для іншої людини, а не дуже важливі для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, що бажає опонент. Ви дієте в такому стилі тоді, коли співчуваєте іншій людині і намагаєтесь підтримати її.

Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту і захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Спочатку треба вияснити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має велике значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату і задоволення інтересів обох сторін.

Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, проте і вони роблять те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовільнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування – обидві сторони мають однакову владу, але протилежні інтереси; треба швидко досягнути рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні.

Кожний із названих стилів ефективний лише за певних умов. Треба вміти адекватно використовувати кожен із них і робити свідомий вибір враховуючи конкретні обставини.

РЕКОМЕНДАЦІЇ ПРОФІЛАКТИКИ ТА РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ

§ Шукайте корінь зла в незнанні суті й значенні речей! (Народна мудрість).

§ Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини.

§ З’ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.

§ Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.

§ Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстримальному прояві.

§ Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту.

§ Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації з-під контролю (спонтаннього розвитку подій).

Вам буде легше винести позитивний досвід із конфліктних ситуацій, якщо ви запам’ятаєте такі поради:

Подумайте, чому вас може навчити конфлікт.

Спитайте у свого внутрішнього голосу, яку користь можа отримати із цього сумного досвіду.

Відведіть конфлікту відповідне йому місце:

а) не дозволяйте негативному життєвому досвіду збити себе зі шляху;

б) визначте власну позицію і виходьте з неї, не допускайте впливу на неї інших людей;

в) не давайте конфлікту підірвати ваше здоров’я до самого себе і знизити самооцінку;

г) пам’ятайте, що конфлікти становлять тільки незначну частину вашого життя.

Не дозволяйте іншим людям ставати перешкодою:

а) уникайте поганих людей, які осуджують вас, прагніть до спілкування із позитивними і доброзичливими людьми;

б) не витрачайте надто багато сил на переконання скептиків або на спілкування з тими, хто не хоче вас слухати;

в) не дозволяйте іншим людям збуджувати у вас почуття провини;

г) будьте готові до спілкування з тими, в кого, на вашу думку, після конфлікту залишились наприємні відчуття.

Поиск по сайту: