Управление персоналом

В современных условиях роль персонала существенно возрастает и становится одним из важнейших факторов создания стоимости. В информационной экономике обязательное условие, способное обеспечить корпоративные нововведения, высокий и устойчивый уровень удовлетворения потребителей и тем самым создать конку­рентное преимущество организации, — это качество ее персонала. Недостаточно поддерживать высокий уровень инвестиций во внеобо­ротные активы, необходимы постоянные инвестиции в персонал, в повышение его материальной обеспеченности, социальной удов­летворенности, квалификации, условий труда. Только в этом случае можно рассчитывать на повышение степени лояльности и профес­сионализма персонала, а также на повышение эффективности дея­тельности всей организации и рост стоимости бизнеса, поскольку именно персонал является одним из источников неосязаемых нема­териальных активов, приводящим к увеличению стоимости бизнеса. Поэтому вопросы, связанные с мотивацией и квалифика­цией персонала попадают в область принятия финансовых решений.

Для аналитического обеспечения принятия эффективных реше­ний в сфере управления персоналом используются следующие виды анализа:

• Анализ структуры персонала по категориям, рабочему стажу, полу, квалификации, профессиональной подготовленности, что обеспе­чивает оценку качества персонала;

• Анализ динамики численного состава работников для оценки сохранности кадровой базы и текучести персонала;

• Анализ производительности труда и зарплатоотдачи, что позволяет оценить систему мотивации персонала.

С помощью аналитических процедур оценивается, насколько производителен персонал организации, насколько он удовлетворен своей работой, оплатой труда и моральным климатом в коллективе, насколько высока вероятность потери ключевых сотрудников и про­чего персонала, без которого продолжение деятельности невозможно, насколько эффективны затраты на оплату труда.

Для оценки решений, касающихся персонала организации, не­обходима информация о среднесписочной и средней численности персонала. В среднесписочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и вы­полнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более, а также работавшие собственники организаций, полу­чавшие заработную плату в данной организации. Средняя числен­ность работников рассчитывается как сумма:

• среднесписочной численности работников;

• средней численности работников, принятых на работу по со­местительству из других организаций;

• средней численности работников, выполнявших работу по до­говорам.

Для обоснования решений по персоналу необходим постоянный контроль его качества, которое оценивается через показатели струк­туры персонала по следующим позициям.

Категории персонала: рабочие — основные и вспомогательные; служащие — руководители, специалисты, другие. Для оценки соот­ношения между численностью руководителей и прочего персонала организации рассчитывается коэффициент административной на­грузки — отношение численности персонала за вычетом руководи­телей к численности руководителей. Значение показателя зависит от организационной структуры предприятия. Прогрессивной явля­ется тенденция сокращения числа уровней управления, переход к плоской, дивизиональной структуре, имеющей меньше уровней управления и основанной на межфункциональных командах, обес­печивающих быструю реакцию бизнеса на изменения во внешней и внутренней среде.

Возраст и стаж работы в организации или в данной сфере дея­тельности. Эта характеристика персонала может использоваться для оценки его качества. Для эффективных организаций характерна сбалансированная возрастная структура, для менее эффективных возрастная структура смещена в направлении увеличения удельного веса старших возрастных групп и молодежи при снижении удельно­го веса средних возрастных групп. Наличие персонала с большим стажем работы на предприятии или в данной сфере деятельности положительно характеризует организацию.

Уровень образования и квалификации персонала. Эта характери­стика также может использоваться для оценки качества персонала. В общем случае чем выше уровень образования и квалификации персонала, тем выше качество персонала, но только если образова­ние и квалификация соответствуют характеру и сложности выпол­няемых работ.

Отношение к продукции. По этому показателю персонал делится на прямой, деятельность которого можно непосредственно отнести на носитель затрат, и косвенный. Деятельность прямого персонала проще оценивать и мотивировать, поэтому чем больше его удельный вес, тем эффективнее система управления персоналом.

Для оценки сохранности кадровой базы используются показате­ли движения персонала. Оценку этих показателей целесообразно начинать с расчета темпа прироста его численности. При сопостав­лении с темпом прироста объема производства в натуральных еди­ницах этот показатель дает возможность оценить обоснованность увеличения численности персонала. В общем случае темп прироста численности должен быть ниже темпа прироста объема производства.

Коэффициент текучести персонала — это отношение численно­сти уволенных по нежелательным для организации причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной:

где Ч_ун — численность уволенных по нежелательным причинам; Ч_с — среднесписочная численность.

Коэффициент текучести персонала позволяет дать оценку сохран­ности персонала, а также оценить его качество. При высоком зна­чении коэффициента (выше 10% в год) качество персонала можно характеризовать как низкое.

Коэффициент постоянства численности персонала — отношение численности работников, отработавших весь год, к среднесписочной:

где Ч_ОГ — численность работников, отработавших весь год.

Хотя высокая степень постоянства персонала в целом положи­тельно характеризуют организацию, изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции, организацион­ной структуре предприятия могут вызвать объективную необходи­мость замены персонала. Это приводит к повышению показателей движения персонала и снижению его постоянства. Одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать, как меняется в результате движения персонала его качество, т.е. квалификация, образование, возраст, средний стаж работы, произво­дительность труда. При повышении качества персонала и производительности труда показатели его движения и политика управления персоналом в целом оцениваются положительно. Однако в общем случае признаком эффективной кадровой стратегии является высо­кая производительность труда в сочетании со стабильностью соста­ва персонала.

Для оценки производительности труда используются два показа­теля: отношение выручки от продаж к численности работников и отношение добавленной стоимости к численности работников.

Производительность труда, рассчитанная через выручку от про­даж, равна

через добавленную стоимость

где МЗ — материальные затраты.

Второй показатель более точно отражает вклад работников пред­приятия в создание новой стоимости, поскольку исключает из оцен­ки эффективности труда фактор приобретенных ценностей — мате­риальных ресурсов, в которых заключен прошлый труд.

Для эффективного управления персоналом необходимо установить факторы, которые определяют уровень производительности труда.

1. Структура персонала, доля основного производственного пер­сонала (прямого), непосредственно участвующего в создании до­бавленной стоимости. Структура персонала зависит от организационной структуры бизнеса; дивизиональным структурам характерен высокий удельный вес прямого персонала. В таких структурах более высока степень самостоятельности и ответственности персонала, что обеспечивает более высокую степень мотивации труда, заинтересованности персонала в результатах своей
деятельности.

2. Качество персонала, которое оценивается через структуру по
уровню образования, профессионализма, квалификации и т.д. Ка­чество персонала также необходимо оценивать через затраты на обучение персонала, поскольку высокий относительно выручки уровень
этих затрат обеспечивает повышение качества персонала.

3. Фондовооруженность труда и условия труда, которые оцени­ваются через отношение стоимости основных средств к численности
персонала, а также обеспеченностью персонала площадью производ­ственных помещений. Эффективность основных средств и применяемых технологий оценивается через показатель фондоотдача.

4. Эффективность системы мотивации персонала. Система моти­вации труда — не только один из важнейших факторов повышения
производительности труда, но и очень мощный фактор роста конкурентных преимуществ компании. Мотивация труда оценивается
через отношение выручки к затратам на оплату труда, т.е. через по­казатель «зарплатоотдача», рост показателя указывает на эффективную систему мотивации. Степень мотивации труда также зависит от
доли переменной части оплаты труда: чем выше доля, тем теснее
связь оплаты с результатами труда. Кроме того, на эффективность
мотивации влияют и нематериальные факторы, например возможность карьерного роста.

5. Уровень оплаты труда. Этот показатель оценивается средней
заработной платой работников. Кроме того, имеет значение степень
дифференциации в оплате труда, т.е. соотношение между средней
заработной платой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых сотрудников. В современных условиях низкооплачиваемый труд дает
очень недолговечное конкурентное преимущество; эффективные
компании характеризуются высоким уровнем средней заработной
платы, компенсируя высокие затраты на труд ускоренной автоматизацией производственных процессов и замещением труда капиталом.

С учетом перечисленных факторов можно построить следующие модели производительности труда:

Относительная экономия затрат на оплату труда, которая также характеризует эффективность управления персоналом, рассчитывается по формуле

Завершается оценка эффективности кадровой политики анали­зом соотношения темпов прироста производительности труда и за­работной платы.

Темп прироста производительности труда рассчитывается по формуле

темп прироста средней заработной платы:

где — средняя заработная плата в предыдущем году.

Обязательным условием нормального функционирования любой организации является превышение темпами роста средней заработной платы темпов инфляции. Оценка соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы дает основание сде­лать вывод о том, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость: в пользу работников (если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности труда) или в пользу владельцев (если темп прироста производительности труда выше темпа прироста заработной платы). Для эффективно управляе­мой организации характерным будет определенный баланс между темпами роста производительности труда и заработной платы при незначительном опережении темпов роста первого показателя. Осо­бенно это характерно для организаций, применяющих капиталоемкие, трудосберегающие технологии.

Для оценки системы мотивации труда используются показатели зарплатоотдачи, которые формируются как соотношения между финансовыми результатами организации (выручкой, добавленной стоимостью, прибылью) и затратами на оплату труда. Эффективная система мотивации труда характеризуется следующими свойствами.

1. Базовый уровень оплаты труда в эффективной организации
должен быть несколько выше, чем у аналогичных организаций, это
положительно сказывается как на производительности труда, так и
на показателях движения персонала: увеличивается постоянство численности персонала.

2. Переменная часть оплаты труда должна в значительной степени дифференцироваться в зависимости от результатов труда, по­скольку такая дифференциация во многих случаях имеет большее
влияние на производительность труда, чем уровень его оплаты.

3. Нецелесообразно устанавливать верхний уровень оплаты труда,
поскольку это негативно влияет на мотивацию персонала и производительность труда.

4. Система мотивации труда должна не только стимулировать
количественную результативность работников, но и задавать определенные ограничения, направленные, например, на достижение
определенного уровня качества продукции, выполнение требований
по безопасности труда, экологичности производства, др.

5. Система мотивации персонала должна быть направлена на
достижение долгосрочных целей организации, что обеспечивается
формированием долгосрочных премиальных фондов.

Показатели зарплатоотдачи, рассчитанные соответственно на основе выручки, добавленной стоимости и прибыли:

где ЗОТ — затраты на оплату труда;

ДС — добавленная стоимость;

П_П — прибыль от продаж.

Показатели зарплатоотдачи — это частные показатели оценки эффективности затрат на труд, которые включают не только затра­ты на оплату труда, но и другие расходы организации, в частности премии, социальные расходы (оплату отдыха, лечения), расходы, связанные с содержанием работников (на одежду, питание, отпуск­ные, выходные пособия), затраты на наем, подготовку, обучение персонала, налоговые расходы, связанные с оплатой труда персонала, другие расходы. Более общие показатели для оценки эффективности затрат на труд будут рассчитываться как отношение финансовых результатов к затратам на труд.

Итак, эффективная кадровая политика характеризуется:

• высоким качеством персонала, проявляющимся в возрастной
структуре, стаже работы, уровне образования и квалификации;

• низким уровнем текучести персонала, особенно в отношении
ключевого персонала;

• высокими показателями производительности труда и заработ­ной платы при условии, что темпы роста производительности
соответствуют темпу роста средней заработной платы, происходит относительное высвобождение персонала и имеет место
экономия затрат на оплату труда;

• эффективной системой мотивации труда, проявляющейся в
увеличении производительности труда и зарплатоотдачи.

1) Трудовые ресурсы (ЧР)	Производительность труда	Трудоемкость
2) Фонд оплаты труда (ФОТ)	Зарплатоотдача	Зарплатоемкость

Поиск по сайту: