АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

Читайте также:
  1. A) анализ и самооценка собственных достижений
  2. A) на этапе разработки концепций системы и защиты
  3. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  4. B. Социальной напряженности
  5. C. неживые системы
  6. C. Теории управления человеческими ресурсами
  7. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  8. g) процесс управления информацией.
  9. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  10. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  11. I. Стиль социальной науки
  12. I.2 Реформирование и современная структура банковской системы РФ.

 

9.5.1. Порядок расчета экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

 

Разработка и внедрение организационных проектов совершен­ствования системы управления персоналом требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экономической эффективности данных проектов следует пользоваться Методическими рекоменда­циями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утвержденными Госстроем, Минэко­номики, Минфином и Госкомпромом РФ от 31.03.94 № 7—12/47). Данный документ предусматривает три вида эффективности про­ектов:

• коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредст­венных участников;

• бюджетная эффективность, отражающая финансовые по­следствия осуществления проекта для федерального, регионально­го или местного бюджетов;

• народнохозяйственная экономическая эффективность, учиты­вающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение. Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города, региона или всей России) проектов рекомендуется оце­нивать народнохозяйственную экономическую эффективность.

Коммерческая эффективность проекта определяется соотноше­нием финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуе­мую норму доходности. Коммерческая эффективность может рас­считываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов. При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег.

В рамках каждого вида деятельности происходит приток Пi(t) и отток Оi(t) денежных средств. Обозначим разность между ними через Фi(t):

Фi(t) = Пi(t) - Оi(t),

где i— номер вида деятельности (1, 2, 3,...)...

Потоком реальных денег Ф(t) называется разность между притоком и оттоком денежных средств от инвестиционной и операционной деятельности в каждом периоде осуществления проек­та (на каждом шаге расчета):

Ф(t) = [П1(t) – O1(t)] + [П2(t) – O2(t)] = Ф1(t) + Ф2(t).

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние ре­зультатов осуществления проекта на доходы и расходы соответст­вующего (федерального, регионального или местного) бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используе­мым для обоснования предусмотренных в проекте мер федераль­ной и региональной финансовой поддержки, является бюджет­ный эффект.

Бюджетный эффект (В) для t-го шага осуществления проекта определяется как превышение доходов соответствующего бюдже­та (Дt) над расходами (Рt) в связи с осуществлением данного проекта:

Bttt

Интегральный бюджетный эффект (В инт ) рассчитывается как сумма дисконтированных годовых бюджетных эффектов или как превышение интегральных доходов бюджета (Динт) над инте­гральными бюджетными расходами (Ринт).

Показатели народнохозяйственной экономической эффектив­ности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуще­ствлении проекта регионов (субъектов Федерации), отраслей, ор­ганизаций. При расчетах показателей экономической эффектив­ности на уровне народного хозяйства в состав результатов проекта включаются (в стоимостном выражении):

• конечные производственные результаты (выручка от реализа­ции на внутреннем и внешнем рынке всей произведенной продук­ции, кроме продукции, потребляемой российскими организациями-участниками). Сюда же относится и выручка от продажи имущества и интеллектуальной собственности (лицензий на право использова­ния изобретения, ноу-хау, программ для ЭВМ и т.п.), создаваемых участниками в ходе осуществления проекта;

• социальные и экологические результаты, рассчитанные исходя из совместного воздействия всех участников проекта на здоровье на­селения, социальную и экологическую обстановку в регионах;

• прямые финансовые результаты;

• кредиты и займы иностранных государств, банков и фирм, поступления от импортных пошлин и т.п.

Необходимо учитывать также косвенные финансовые резуль­таты, обусловленные осуществлением проекта: изменения дохо­дов сторонних организаций и граждан, рыночной стоимости зе­мельных участков, зданий и иного имущества, а также затраты на консервацию или ликвидацию производственных мощностей, потери природных ресурсов и имущества от возможных аварий и других чрезвычайных ситуаций.

Социальные, экологические, политические и иные результа­ты, не поддающиеся стоимостной оценке, рассматриваются как дополнительные показатели народнохозяйственной эффективно­сти и учитываются при принятии решения о реализации и (или) о государственной поддержке проекта.

В состав затрат проекта включаются предусмотренные в проек­те и необходимые для его реализации текущие и единовременные затраты всех участников осуществления проекта, исчисленные без повторного счета одинаковых затрат одних участников в составе результатов других участников. Поэтому не включаются в расчет:

• затраты организаций — потребителей некоторой продукции на приобретение ее у изготовителей — других участников проекта;

• амортизационные отчисления по основным средствам, соз­данным (построенным, изготовленным) одними участниками проекта и используемым и другими участниками;

• все виды платежей российских организаций-участников в доход государственного бюджета, в том числе налоговые платежи. Штрафы и санкции за невыполнение экологических нормативов и санитарных норм учитываются в составе народнохозяйственных затрат только в том случае, если экологические последствия на­рушений норм не выделены особо в составе экологических ре­зультатов проекта и не включены в состав результатов проекта в стоимостном выражении;

• проценты по кредитам Центрального банка РФ, его агентов и коммерческих банков, включенных в число участников реали­зации инвестиционного проекта;

• затраты иностранных участников.

Основные средства, временно используемые участником в процессе осуществления организационного проекта, учитываются в расчете одним из следующих способов: (а) остаточная стоимость основных средств на момент начала их привлечения включается в единовременные затраты; на момент прекращения единовремен­ные затраты уменьшаются на величину (новой) остаточной стои­мости этих средств; (б) арендная плата за указанные основные средства за время их использования включается в состав текущих затрат.

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне региона (отрасли) в состав результатов проекта вклю­чаются:

• региональные (отраслевые) производственные результаты; выручка от реализации продукции, произведенной участниками проекта, организациями региона (отрасли), за вычетом потреб­ленной этими же или другими участниками проекта организации региона (отрасли);

• социальные и экологические результаты, достигаемые в ре­гионе (в организациях отрасли);

• косвенные финансовые результаты, получаемые предприя­тиями и населением региона (организациями отрасли).

В состав затрат при этом включаются только затраты организа­ций — участников проекта, относящихся к соответствующему ре­гиону (отрасли), также без повторного счета одинаковых затрат и без учета затрат одних участников в составе результатов других участников.

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организации в состав результатов проекта включаются:

• производственные результаты;

• выручка от реализации произведенной продукции за выче­том израсходованной на собственные нужды;

• социальные результаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей.

В состав затрат при этом включаются только единовременные и текущие затраты организации без повторного счета (в частности, не допускается одновременный учет единовременных затрат на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию).

 

9.5.2. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

 

При оценке экономической эффективности проектов совер­шенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осущест­вления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использо­ваны следующие обобщающие показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к началь­ному шагу (начальному году расчетного периода), или как пре­вышение интегральных экономических результатов над инте­гральными затратами. Величина вычисляется по формуле

где Р — экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.; К — затраты на осуществление мероприя­тий за расчетный период, руб.; tн — начальный шаг (начальный год расчетного периода); tк — конечный шаг (конечный год расчетного периода); Рt — экономические результаты, достигаемые на t-м ша­ге (в t-м году расчетного периода), руб.; Кt — затраты, осуществ­ляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.; at — коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разно­временных затрат и экономических результатов к расчетному году).

На практике иногда используют модифицированную формулу определения ЧДЦ

где К't — затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.; КВЛ — сумма дисконтированных капита­ловложений,, руб.

где КtВЛ, — капиталовложения на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.

Если ЧДД положителен, проект является экономически целе­сообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) — представляет собой ту норму дисконта (Е^), при которой величина приведенных эко­номических эффектов равна капиталовложениям. Е^ определяется исходя из равенства

ВНД проекта определяется в процессе расчета и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал.

В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нор­мы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемостиок) — минимальный временной интер­вал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальней­шем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:

, при котором

где t — временной интервал, за пределами которого Эинт стано­вится неотрицательным.

5. Другие показатели, учитывающие интересы участников или специфику проекта, в частности рентабельность инвестицийИ), определяется по следующей формуле:

При оценке экономической эффективности соизмерение раз­новременных показателей осуществляется путем приведения (дис­контирования) их к ценности в начальном году расчетного пе­риода. Для приведения разновременных экономических затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта Е, равная приемлемой для организации норме дохода на капитал[11]. Техниче­ски приведение к базисному моменту времени затрат, экономи­ческих результатов и эффектов, имеющих место на t-м шаге рас­чета реализации проекта (t-м году расчетного периода), удобно производить путем умножения на коэффициент дисконтирова­ния а,, определяемый для постоянной нормы дисконта Е как

 

При проведении расчетов можно воспользоваться значениями коэффициента дисконтирования при различной величине нормы дисконта, приведенными в табл. 9.15. Характеристика экономиче­ских результатов совершенствования системы и технологии уп­равления персоналом представлена в табл. 9.16.

 

Таблица 9.15

Значение коэффициента дисконтирования at, при различных

нормах дисконта

Год -(/)   Норма дисконта Е, %    
                 
  0.952381   0.943396   0.925926   0.909091   0.892857   0.863369   0.847458   0.833333   0.806452  
  0.907029   0.857339   0.857339   0.826446   0.797194   0.756144   0.718184   0.694444   0.650364  
  0.863838   0.793832   0.79В832   0.751315   0.711780     060В631   0.578704   0.524487  
  0.822702   0.735030   0.735030   0.683В13   0.635518   0.571753   0.515789   0.482253   0.422374  
  0.783526   0.680583   0.680583   0.63)921   0.567427   0.497177   0.437109   0.401878   0.341108  
  0.746215   0.630170   0.630170   0.564474   0.506631   0.432328   0.373925     0.275087  
  0.710681   0.583490   0.583490   0.513158   0.452349   0.375937   0.313925   0.279082   0.221844  
  0.676839   0.540269   0.540269   0.466507   0.403883   О.ЗЗЗВ02   0.356038   0.232468   0.1789U7  
  0.644609   0.500249   0.500249   0.424098   0.360610   0.284262   0.225456   0.193807   0.144280  
    0.463193   0.463193   0.385543   0.321973   0.247185   0.226684   0.161506   0.116354  

 

Продолжение табл. 9.15

Год (t) Норма дисконта Е, %  
                     
  0.781250   0.769231   0.746269   0.714286   0.666667   0.555556   0.5   0.434783   0.384615    
  0:610352   0.591716   0.556917   0.510204   0.444444   0.308642   0.25   0.189006   0.147296   0.111111  
  0.476837       0.364431     0.171468   0.125   0.082190   0.056896   0.037030  
  0.372529     0.310156   0.260308 0.197531   0.095330   0.0625   0.035735   0.021883   0.012346  
    0.269329   0.185934   0.131687   0.052922   0.03125   0.015537   0.008417   0.004115  
  0.227374   0.207176   0.172731   0.138100   0.08779 0.029401   0.015625   0.006755   0.008237   0.001372  
  0.177636   0.159366   0.128904   0.094865   0.058528   0.016344   0.007813   0.002937   0.001245   0.000457  
  0.138778   0.122589   0.096197   0.067760   0.039018   0.009074   0.007813 0.001277   0.000479   0.000152  
  0.108420   0.094300   0.071789   0.048400     0.005041   0.001953   0.000555   0.000184   0.000051  
  0.084738   0.072538   0.053572   0.034572   0.017342   0.002801   0.000977   0.000241   0.000071   0.000017  

 

9.5.3. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

 

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не толь­ко экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможно­сти достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необ­ходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей работ­ников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (воз­можности для коммуникации, информированность, относитель­ная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физиче­ские перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенство­вания системы и технологии управления персоналом могут фор­мироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регио­не, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.). Характеристика социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представлена в табл. 9.17.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясня­ется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, ко­гда существование организации является надежным, и она полу­чает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение орга­низации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимост­ной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потен­циала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потреб­ности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффек­тивности программ совершенствования системы и процессов управле­ния персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, асоциаль­ная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального харак­тера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель эко­номической и социальной эффективности, но ввиду частой качест­венной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале варианты решений разрабатываются и рассмат­риваются с позиций социальных целей независимо от экономиче­ских, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

 

Таблица 9.16

Экономические результаты совершенствования системы и технологии

управления персоналом

 

Область формирования (система управления и производственная система организации)   Экономические результаты   Показатели  
1.Элементы функ­циональных подсис­тем системы управле­ния организации          
1.1.Функции управления   Снижение затрат на осуществление функций   • количество видов функций; • уровень дублирования функций, уровень регламентации функций; • затраты на осуществление функций управления; • уровень качества осуществления функций управления  
1.2. Организацион-ная структура управления Совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности рабо­ты функциональных подразделений   • количество и состав управленческих подразделений на разных иерархических уровнях, тип существующей структуры управле­ния, число уровней управления; • степень регламентации оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости; • затраты на управление по отдельным функциональным подразде­лениям и уровням управления  
1.3.Кадры управле­ния   Повышение производительности труда служа­щих, сокращение численности управленческих работников, повышение культуры управления; повышение профессионального мастерства   • численность управленческих кадров; • удельный вес руководителей, специалистов и других служащих; • профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки; • уровень текучести, уровень обеспеченности системы управления кадрами; • уровень использования, уровень состояния трудовой дисциплины, уровень соответствия работников управления занимаемым должностям    
1.4. Технические средства управления   Улучшение использования ЭВМ, улучшение использования оргтехники   • количество и вид технических средств, уровень использования технических средств, удельный вес прогрессивных видов оргтех­ники и ЭВМ, уровень механизации и автоматизации управлен­ческих процессов, удельный вес стоимости оргтехники и ЭВМ в общей стоимости основных фондов    
         

 

Продолжение табл. 9.16

Область формирования (система управления и производственная система организации)   Экономические результаты   Показатели    
1.5. Информация   Снижение трудоемкости обработки информации, удешевление разработки документации, умень­шение ошибок в документации   • объем и вид информации, уровень информационного обеспече­ния, количество информации; • количество документов и информации, приходящейся на одно структурное подразделение или работника аппарата управления; • затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень использования информации и документов    
1.6. Методы организа­ции управления   Снижение затрат на оргпроектирование, повы­шение роли экономических методов управле­ния   • уровень обеспеченности системы управления регламентирующей методической документацией; система стимулирования труда; уровень социально-психологической обстановки; наличие распорядка рабочего дня руководителей; уровень правового обеспечения; соотношение административных, экономических и социально-психологических методов по отдельным подразделениям аппарата управления    
1.7. Технология управления   Снижение трудоемкости осуществления проце­дур (операций), снижение стоимости разработки технологических процессов управления, повы­шение уровня регламентации труда   • состав и последовательность выполнения процессов управления, структура и длительность управленческого цикла; • удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера; • уровень регламентации процессов управления; • уровень применения прогрессивных технологических процессов обработки информации; • уровень качества выполнения управленческих процессов, проце­дур и операций; • затраты на выполнение процессов, процедур и операций    
1.8. Решения   Сокращение цикла обоснования, выработки, при­нятия и реализации управленческих решений   • количество принимаемых решений; • своевременность принятия решений; • уровень регламентации решений; • степень выполнения решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых типовых управленческих решений; • затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений  
2.Элементы подсис­тем производственной системы организации          
2.1. Производствен-. ные функции   Сокращение потерь рабочего времени, сокраще­ние времени на сверхурочные работы   • количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригаду; • затраты на их осуществление; • длительность и качество осуществления производственных функций  
           

Продолжение табл. 9.16

Область формирования (система управления и производственная система организации)   Экономические результаты   Показатели    
2.2. Организационная структура производства   Совершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности работы производственных подразделений   • состав производственных подразделений организации; • территориальное расположение организаций и подразделений; • внутрипроизводственные связи звеньев производственной структуры; • распределение численности работающих, производственных мощнос­тей и объемов производства по производственным подразделениям; • длительность производственного цикла    
2.3. Кадры производства   Высвобождение рабочих, улучшение использования рабочих кадров, повышение производительности труда рабочих, повышение культуры производства, повышение уровня квалификации, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, улучшение качества трудовых норм   • состав и структура кадров, численность по категориям работаю­щих, обеспеченность кадров по составу; • образовательный уровень, уровень текучести; • эффективность использования трудовых ресурсов; • социальная структура трудового коллектива, уровень производи­тельности труда и размеры фонда заработной платы; • уровень нормирования труда, формы разделения и кооперирова­ния труда      
2.4. Средства труда   Улучшение использования машин, оборудова­ния, транспортных средств и производственных площадей; повышение уровня механизации и автоматизации производства   • структура основных производственных фондов; • состав и структура оборудования по стоимости и видам, показате­лям использования основных фондов; • степень прогрессивности оборудования; • уровень механизации и автоматизации, фондовооруженность  
2.5. Предметы труда   Снижение сверхнормативных запасов матери­альных ресурсов, улучшение использования материальных ресурсов, снижение затрат на хранение материальных ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение качества материальных норм   • объем и номенклатура материальных ресурсов; • размеры производственных запасов; • коэффициент оборачиваемости оборотных средств; • степень прогрессивности применяемых материалов; • материалоемкость, уровень обеспеченности предметами труда; • уровень организации снабжения материальными ресурсами; • эффективность использования материальных ресурсов  
2.6. Методы организа­ции производства   Сокращение длительности производственного цикла   • уровень предметной, технологической и подетальней специализации; • уровень концентрации и кооперирования производства продукции; • научно-технический уровень производства; • эффективность мероприятий по совершенствованию организа­ции производства  
           

 

 

Продолжение табл. 9.16

Область формирования (система управления и производственная система организации)   Экономические результаты   Показатели  
2.7.Технология про­изводства   Повышение уровня прогрессивности приме­няемой технологии, уменьшение удельного веса ручного труда в технологических процессах   • структура видов технологических процессов, степень их прогрессивности; • удельный вес ручного труда, уровень применения типовых технологических процессов; • качество и затраты на осуществление технологических процессов, длительность протекания техпроцессов  
2.8. Продукция   Повышение качества продукции и услуг, рост объема производства продукции и услуг, сниже­ние трудоемкости изготовления продукции, снижение материалоемкости продукции   • объем и номенклатура выпускаемой продукции, объем НИОКР и услуг; • уровень качества выпускаемой продукции, работ и услуг; • степень сложности продукции; • удельный вес новых видов продукции; • динамика роста объемов производства и НИОКР; • себестоимость и цена выпускаемой продукции, прибыль и рен­табельность  

 

Таблица 9.17

 

Социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом организации

 

Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)   Социальные результаты   Показатели  
1Подсистема планирования и маркетинга персонала   Обеспечение полной реализации потенциала работ­ников организации.. Обеспечение соответствия содержания труда квали­фикации, индивидуальным способностям и инте­ресам работников Обеспечение возможности занятости для ищущих работу в регионе Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников Обеспечение стабильности персонала Формирование благоприятного имиджа организации   Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости Сокращение, числа конфликтов в связи с необосно­ванным увольнением персонала Рост числа случаев положительного освещения дея­тельности организации в средствах массовой инфор­мации  

 

Продолжение табл. 9.17

  Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)   Социальные результаты   Показатели  
2. Подсистема найма и учета персонала     Обеспечение использования персонала в соответст­вии с индивидуальными интересами, способностя­ми и возможностями Обеспечение приема персонала, способного адапти­роваться к организации (в том числе к ее корпора­тивной культуре) Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала   Увеличение удельного веса работников, удовлетво­ренных содержанием и режимом работы Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров, проработавших в орга­низации менее одного года в связи с нереализован­ными ожиданиями    
  3. Подсистема условий труда     Обеспечение реализации системы требований пси­хофизиологии и эргономики труда Обеспечение соблюдения требований технической эстетики Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиени-ческих требований Гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требова­ниям высокоразвитой личности и пр.) Сокращение загрязнения окружающей среды, сохра­нение живой природы и окружающего ландшафта   Снижение удельного веса рабочих, занятых на рабо­тах с неблагоприятными условиями труда Снижение удельного веса рабочих, занятых на рабо­тах с вредными условиями Снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу вручную Увеличение удельного веса основных фондов природоох­ранного назначения в общей стоимости основных фондов Увеличение числа мер, направленных на обеспечение чис­тоты территории предприятия и близлежащих территорий Увеличение удельного веса работников, удовлетво­ренных условиями работы Сокращение частоты производственного травматизма Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний Сокращение потерь рабочего времени из-за времен­ной нетрудоспособности работников Увеличение продолжительности жизни работников  
           

 

 

Продолжение табл. 9.17

Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)   Социальные результаты   Показатели    
4. Подсистема трудовых отношений   Обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях Обеспечение соблюдения этических норм взаимоот­ношений Обеспечение возможности принятия решений в случаях, когда необходим поиск компромиссов формирование благоприятного имиджа организации Наличие механизмов координации работ по реше­нию проблем социально-трудовых отношений   Сокращение числа конфликтов по производствен­ным вопросам по структурным подразделениям Сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника Сокращение потерь времени из-за социально-­трудовых конфликтов Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений Удельный вес работников, удовлетворенных взаимо­отношениями с руководством    
5. Подсистема развития персонала   Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способно­стей работников Повышение конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников и ад­министрации при управлении карьерой Обеспечение овладения социокультурными норма­ми организации   Увеличение удельного веса работников, владеющих смеж­ными двумя и более специальностями и профессиями Увеличение удельного веса работников, повышаю­щих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Повышение удельного веса изобретателей и рацио­нализаторов в общей численности работающих Увеличение числа поданных рационализаторских предложений и изобретений Снижение уровня текучести по причине неудовле­творенности возможностями развития Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации  
6.Подсистема мотивации поведения персонала   Обеспечение связи между результативностью и опла­той труда Обеспечение возможностей личного развития работни­ков Формирование чувства причастности работника к организации   Повышение удельного веса работников, выражаю­щих удовлетворение осознанием полезности труда Повышение удельного веса работающих, выразив­ших удовлетворенность системой вознаграждения Снижение абсентеизма Удельный вес работающих, выразивших удовлетво­ренность условиями для самовыражения Удельный вес работающих - членов творческих групп, советов  
                 

 

Продолжение табл. 9.17

Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)   Социальные результаты   Показатели    
7.Подсистема социального развития   Повышение разнообразия удовлетворенных потреб­ностей персонала Формирование благоприятного социально-психоло­гического климата Противодействие вредным привычкам; ведущим к физическому нездоровью или антисоциальному поведению Обеспечение механизма обратной связи с работника­ми, исходя из их желания и нужд Обеспечение механизма обратной связи с потребите­лями и обществом • Создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни Улучшение условий домашнего быта   •Рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни Увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в их коллективе Сокращение числа случаев задержания органами милиции и общественными правоохранительными органами работников предприятия Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям Увеличение удельного веса работников, положитель­но оценивающих условия для общения вне работы и участия в общественной жизни Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение условиями для общения    
8. Подсистема развития оргструктур управления   Обеспечение способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением Обеспечение четкого определения прав и обязанно­стей работников   Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур    
9. Подсистема правового обеспече­ния системы управления персона­лом   Обеспечение соответствия кадровых решений требо­ваниям трудового законодательства Повышение обоснованности кадровых решений   Сокращение числа трудовых споров, вызванных нару­шением трудовых прав работников Сокращение удельного веса работников, указывающих на недостаточную обоснованность кадровых решений (не учитываются интересы персонала)    
             

 

 

9.5.4. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом

 

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затра­ты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления включают такие составляющие:

К=Кy1y2y3y4

где Кy1 — предпроизводственные затраты; Кy2 — капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий: Кy3 — сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; Кy4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произве­денной после осуществления мероприятий.

Предпроизводственные затраты (Кy1) состоят из затрат на на­учно-исследовательские работы, разработку и внедрение меро­приятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если рабо­ты организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле

где Зi— месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.; Mi — количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта; n— количество ра­ботников, занятых разработкой оргпроекта; Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; КC — коэф­фициент, учитывающий отчисления на социальное страхование; ЗР — другие затраты, связанные с разработкой и внедрением орг­проекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канце­лярские, типографские, почтово-телеграфные и телефонные расхо­ды, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке оргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).

Структура предпроизводственных затрат для каждого этапа раз­работки оргпроекта такова: разработка ТЭО — 10%, разработка за­дания на оргпроектирование (30) — 15%, разработка организаци­онного общего проекта (ООП) — 20%, разработка организацион­ного рабочего проекта (ОРП) — 30%, внедрение оргпроекта — 25%.

Такая группировка затрат нужна для обоснованного использо­вания в расчетах эффективности лага времени, различных источ­ников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрени­ем мероприятий (Кy2), определяются по формуле

Кy2 = КТСУ + КТМН + КИ + КСРЗ + КПК + КОС – КВ,

где КТСУ — затраты на приобретение вычислительной техники, пе­риферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудо­вания, организационной техники (определяются по прейскурант­ным ценам); КТМН — затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к ЭВМ принимаются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных рас­четов); КИ — затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам); КСРЗ затра­ты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и поме­щений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управ­ления персоналом, которые равны СПН (где С — стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.; П — площадь здания, помещения, м2; Н — высота этажа здания, помещения, м); КПК — затраты на пере­подготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непо­средственно предназначенных для занятий; сметную стоимость зда­ния общежития и его основного оборудования; капитальные вло­жения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организаци­онной и контрольно-обучающей техники; КОС -— затраты на попол­нение оборотных средств (приобретение новых бланков и других средств документального оформления и носителей информации, вспомогательных материалов для ЭВМ и других технических средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются рав­ными 5% стоимости технических средств управления; КВ — сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

Сопутствующие капитальные вложения в производство (Кy4 ), вызванные мероприятиями по совершенствованию управления, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на по­купку или производство соответствующих фондов

Кy3= КЗД + КС + КОБ + КИ + КОСН + КО + КЛ,

где КЗД — капитальные вложения в производственные здания; КС — капитальные вложения в сооружения и передаточные уст­ройства; КОБ — капитальные вложения в машины, оборудование и транспортные средства; КИ — капитальные вложения в произ­водственно-хозяйственный инвентарь; КОСН —капитальные вло­жения в технологическую оснастку и инструмент; КО — капи­тальные вложения в оборотные фонды; КЛ — сумма реализации высвобождаемых в результате внедрения мероприятий производ­ственных фондов.

Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции (К Л определяются по формуле

Ky4=КИ - КИЛ,,

где КИ — капитальные вложения при использовании этой про­дукции; КИЛ — сумма реализации высвобождаемых производствен­ных фондов при использовании этой продукции.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом (3), определяются так:

Зy = З1 + З2 + З3 + З4 + З5 + З6 + З7 + З8 + З9 + З10 + З11,

где 31 — основная и дополнительная заработная плата; 32 — от­числения на социальное страхование; З3 — расходы на команди­ровки; 34 — расходы на служебные разъезды; 35 — расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация); 36 — канцелярские и типографские расходы; 37 — почтово-телеграфные и телефонные расходы; 38 — расходы на содержание и экс­плуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортиза­ция, стоимость электроэнергии); З9 — расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, амортизация, стои­мость вспомогательных материалов и электроэнергии); 310 — рас­ходы на подготовку, переподготовку и повышение квалифика­ции управленческих кадров; включают текущие годовые расходы организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата профессорско-преподавательского персонала, почасовой фонд, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы. Текущие годовые затраты ор­ганизаций, где постоянно работают слушатели, включают расхо­ды на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения; З11 — прочие управленческие расхо­ды, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на приобретение спецодеж­ды, плата за фонды в бюджет и другие расходы).

Текущие затраты на совершенствование управления персона­лом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

 

Аудит персонала

 

Аудит персонала — это система консультационной поддерж­ки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйст­венным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового по­тенциала организации ее целям и стратегии развития; соответ­ствие деятельности персонала и структур управления организа­ции существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными под­разделениями; причины возникающих в организации социаль­ных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала явля­ется оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бух­галтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, ко­торый позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнан­ных для любой аудиторской проверки принципов: профессиона­лизм, независимость', достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.

Объект аудита персонала— трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и Методы управления персоналом в организации. Аудиторская провер­ка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стра­тегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работаю­щих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персона­лом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовлен­ности требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие требо­ваниям технологии и классификатору должностей;

• проверку и анализ данных об использовании рабочего вре­мени;

• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, ди­намики, причин движения рабочей силы, анализ потоков переме­щений внутри организации, состояния дисциплины труда;

• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тя­желым ручным трудом;

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических. производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудитор­ской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр фун­кций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 9.18).

 

Таблица 9.18

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

 

Основные функции управления персоналом   Содержание аудита  
   
Формирование кадровой поли­тики организации   Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями  
Планирование персонала   Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации  
Использование персонала   Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения  
Наем и отбор персонала   Оценка используемых методов найма персонала, источ­ников и путей покрытия потребностей в персонале,. стоимости найма; оценка результативности найма, обес­печенности вакансий кандидатами, перспективного. списка кандидатов; оценка результативности оценочных. -процедур; оценка взаимодействия организации со служ­бами трудоустройства, учебными заведениями, местны­ми органами власти, конкурирующими организациями  
Деловая оценка персонала   Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых резуль­татов и решений, принимаемых по ее результатам  
Профориентация и адаптация персонала   Анализ используемых методов профориентации и адап­тации, оценка их эффективности (количество увольняе­мых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации  
Обучение персонала   Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительно­сти обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов    
Работа с кадровым резервом   Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом    
       

 

Продолжение табл. 9.18

   
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала   Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры    
Организация трудовой дея­тельности персонала   Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организа­ции; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов    
Мотивация и стимулирование труда   Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структу­ры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации    
Трудовые отношения в коллек­тиве   Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопро­тивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации    
       

 

Важную методологическую роль в проведении аудита и при­нятии обоснованных решений играет мониторинг в области персо­нала— научно обоснованная система периодического сбора, обоб­щения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руко­водством организации.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интер­вьюирования работников.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персона­ла предполагают использование многообразного методологиче­ского инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.034 сек.)