 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Подходы к формированию социального пакета для сотрудников организации
| Подход | Характеристика |
| Ранжирование работников | Работники компании делятся на должные категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется |
| Лимитирование | Льготные компенсации ограничиваются определенным лимитом по объему оказания услуг и по времени, например, осуществление добровольного медицинского страхования на долевой основе с работниками и на определенный срок. Это экономит средства предприятия на социальные программы и одновременно стимулирует ответственное отношение работников к предоставляемым льготам |
| Выборочный подход | Руководство решает вопрос предоставлении льгот отдельным сотрудникам уже за их ответственность, например, за ответственное выполнение важного задания, или за ответственное отношение к своему здоровью (установление льготных компенсаций некурящим сотрудникам) и т.п. |
| Ранжирование льгот | Льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий. |
| Балльная оценка | Каждый работник ежегодно проходит аттестацию, по результатам которой получает определенное количество баллов. В пределах набранной суммы баллов работник самостоятельно выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. |
| Комбинированный подход | Используются различные комбинации вышеперечисленных подходов. |
Даже если составляющие социального пакета предоставляются бесплатно и их стоимость не высчитывается из зарплаты сотрудника, этот перечень социальных благ необходимо задокументировать в трудовых или коллективном договоре, что обеспечит гарантии для работников и их обязательность для работодателя.
Обучение и повышение квалификации работников является сегодня одним из самых важных направлений инвестиций в человеческий капитал. Компании, которые стремятся быть лидерами в своих отраслях, должны обеспечивать непрерывное обучение своих сотрудников на всех уровнях производства и управления.
Основной целью внутреннего обучения является приобретение необходимых знаний, умений и навыков, а также нацелены на привитие корпоративных культур и ценностей.
Наиболее распространенным в мире направлением развития персонала становится создание так называемых корпоративных университетов.
Корпоративный университет – это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, которая носит не только прикладной (обучить людей новым приемам работы и представить им сведения, необходимые для работы), но и стратегический характер, связанный с бизнес - задачами корпорации, и охватывает все уровни руководителей и специалистов.
Роль корпоративного университета – формировать у сотрудников понимание цели, миссии, стратегии и ценностей компании.
К основным функциям корпоративного университета относятся разработка и внедрение корпоративных стандартов; обучение и развитие персонала; внедрение современных схем управления; оценка и аттестация в компании новых менеджеров и удержание ценных кадров; создание самообучающейся организации; укрепление и развитие сложившейся корпоративной культуры. Так, например, первым российским корпоративным университетом был университет «Билайн», созданный в 1999 году, который считается одним из лучших корпоративных образовательных подразделений в России.
Следующее направление внутренней формы реализации социальной ответственности – охрана здоровья и безопасные условия труда.
Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК РФ).
Необходимо отметить, что охрану труда нельзя отождествлять с техникой безопасности, производственной санитарией, гигиеной труда, так как они являются ее составными элементами. охрана труда тесно связана с промышленной безопасностью, пожарной безопасностью, электробезопасностью, охраной окружающей среды.
Нормативную базу дополняют локальные нормативные документы – инструкции по охране труда, разрабатываемые на самом предприятии для работников и отдельных видов работ, положения об организации работы по охране труда на предприятии и т.п.
Система управления охраной труда в организации включает службу (специалиста) по охране труда, руководителей и специалистов организации, совместные комитеты (комиссии), уполномоченных (доверенных).
Социально ответственная реструктуризация - преднамеренное изменение формальных отношений между организационными компонентами, которое предполагает организацию диалога и учет интересов всех заинтересованных в этом процессе сторон, и прежде всего работников.
Мероприятия по предупреждению массовых высвобождений в процессе реструктуризации могут быть реализованы по следующим направлениям:
1. диалог и партнерство с заинтересованными сторонами, в том числе:
· разъяснение работникам действующего законодательства, их прав и возможностей, задач реструктуризации;
· организация профориентационных, консультативных и информационных услуг;
· формирование доступа в базы данных центров занятости, кадровых агентств.
2. использование текущих резервов сохранения персонала за счет:
· гибких форм занятости и графиков работы;
· организации практики деления рабочего места;
· прекращения дополнительного найма;
· увольнение нарушителей трудовой дисциплины.
3. использование перспективных резервов предупреждения массовых высвобождений:
· применение внутренних перемещений;
· профессиональное обучение и переобучение работников;
· совершенствование системы организации и нормирования труда на предприятии (расширение зоны обслуживания, обучение смежным профессиям и др.).
Поиск по сайту: