Коллективная (бригадная) форма оплаты труда

Работать бригадой целесообразно не только в сугубо производственных структурах: практика использования гибкой системы показывает успешные результаты коллективной работы в рекламно-издательском бизнесе, в инженерных службах и службах сбыта предприятий, в ремонтных цехах и т. п.

Положительные стороны бригадного труда – желание помогать друг другу, более дружелюбная атмосфера; при работе с клиентом – отсутствие из-за борьбы за него конфликтов внутри отдела. Бригадный заработок по Итогам работы распределяется между работниками пропорционально отработанному времени каждого и доле его плановой зарплаты в ФОТ бригады (доля играет роль коэффициента трудового участия). При выполнении задания меньшей численностью зарплата членов бригады повышается адекватно участию каждого в коллективном Итоге. Работа в бригаде не исключает выполнение работником за отдельное вознаграждение отдельных от бригады заданий. Причем, если индивидуальное задание более приоритетно, его можно соответственно ранжировать относительно бригадных результатов. Итоговая зарплата будет зависеть от трудового вклада и в бригадный результат, и от выполнения личного задания.

Важный инструмент управления персоналом – стимулирование качества труда на всех уровнях – от топ-менеджеров до рядовых исполнителей функциональных служб. Сформировав свод правил и норм, перечень наиболее повторяющихся нарушений и ошибок, согласовав его с руководителями подразделений (а может – и со всем персоналом), нужно всем сказать твердо: «Раз уж мы так договорились, давайте выполнять!». В такой перечень обычно включаются:

– Нормативные требования ко всем работникам организации (трудовая дисциплина и корпоративная культура, общие требования техники безопасности и др.).

– Требования, касающиеся управленческой и исполнительской дисциплины конкретного подразделения (качество планирования, отчетности).

– Специфичные для подразделения профессионально-функциональные нормы (для продавцов – работа с клиентами и ведение клиентской базы, для рекламных дизайнеров – свое, для журналистов – свое и т. д.).

Главное здесь – перечень должен отражать действительно только те проблемы с дисциплиной и качеством, которые носят регулярный характер и учитывают специфику подразделения. В противном случае это будет еще одна мертворожденная инструкция. При применении материальных санкций руководитель должен учитывать и статус работника, и возможные последствия от нарушений, и реакцию виновника на возникшую негативную ситуацию.

Как показывает практика, организация контроля качества труда приводит к резкому повышению исполнительской и производственной дисциплины в первый же месяц после внедрения системы.

Закон Якоба: Ошибаться человеку свойственно, но сваливать ошибки на других – еще типичнее.

Резюмируя концепцию гибкой системы, реализованную в системе «СОПОТ», можно с полной уверенностью утверждать:

1. Изложенные методы взаимосвязи систем планирования и оплаты труда полностью соответствует самым современным требованиям эффективного материального стимулирования.

2. Модернизировать любую существующую на предприятии систему заработной платы в более современную и эффективную можно безболезненно и быстро.

Поиск по сайту: