АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Основні відмінності різних підходів служб управління до управління персоналом

Читайте также:
  1. II. ТРЕБОВАНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ НЕСЕНИИ КАРАУЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
  2. III. Мета, стратегічні напрями та основні завдання Національної стратегії
  3. III. ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ТА ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВИКОНАВЧОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
  4. IV. Основні напрями реалізації Національної стратегії
  5. Je suis Charlie de Gaule или как спецслужбы накачивают реальность энергией страха
  6. PzKpfw 38(t) Praga – чешский танк на немецкой службе из состава 8-й тд
  7. V. Права и обязанности сотрудников службы авиационной безопасности и сотрудников органа внутренних дел на транспорте при проведении досмотров
  8. Авиньонские папы на службе французского короля
  9. Адміністративні правопорушення, що посягають на встановлений порядок управління. Ведення адвокатом таких справ.
  10. Академія прокуратури України при Генеральній прокуратурі України (на правах управління).
  11. Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО « Европа парк- отель»
  12. Аналіз оцінки системи управління розподілом готової продукції підприємства
Служба управління персоналом Служба управління людськими ресурсами
Людина як чинник виробництва Людина як особа і особливий чинник в реалізації мети організації
Людина як стаття витрат Людина як джерело доходів
Кадрова політика є другорядною Управління кадровою політикою як щоденна необхідність
Кадрова політика - справа адміністративних служб Кадрова політика є справою лінійного менеджменту і адміністративних служб
М'якість курсу, відсутність менеджменту Жорсткий курс, добре продуманий менеджмент

 

Управління людськими ресурсами припускає два підходи: традиційний і інноваційний. В західних фірмах поступово формується система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. В XXI столітті на думку багатьох економістів, основою управління персоналом буде служба управління людськими ресурсами, основними відмінностями якої буде перехід від:

вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену справу до широких професійних і посадових профілів;

· запланованого зростання кар'єри - до інформаційного і гнучкого вибору професійного розвитку;

· відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за свій власний розвиток;

· контролю проблем працівника - до створення можливостей для всебічного його розвитку;

· уникнення зворотного зв'язку з підлеглим - до його активного пошуку;

· секретного вивчення чинників успіху, вакантних робочих місць івідбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетенції працівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення;участь у формуванні і реалізації політики соціального партнерства.

В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал «зрівнюється в правах» з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції. Кадрове планування взаємозв'язане з виробництвом - активно упроваджується групова організація праці, і тому акцентується увага на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури.

Таким чином, управління людськими ресурсами спрямовано на вирішення принципово нових, довготривалих завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації.

Зміни у використовуванні робочої сили сприяли перейменуванню кадрових служб в служби людських ресурсів. Характерною межею організації роботи з персоналом в рамках нової концепції є поєднання кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх трудового циклу.

 

Теорія людського капіталу

Людський капітал (ЛК) - це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих в результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів свого власника і національного доходу.

Отже, людський капітал - це не просто сукупність відзначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій, а також накопичений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навиків мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і вона доцільно їх використовує.

На рівні підприємства людський капітал є сукупною кваліфікацією, фізичних і професійних здібності всіх працівників.

Отже, теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі концепції інвестиційної політики є людина, яка розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством повинна бути направлена на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їх використання в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, в якій працює. Інвестиції в освіту вигідні як працівнику, так і працедавцю. В результаті підвищення професійного рівня працівників вони одержують вищу заробітну платню, але і ефективність віддачі від їх діяльності набагато більше.

Теорія людського капіталу ґрунтується на визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних з набором персоналу, підтримкою його в працездатному стані, безперервним навчанням, виявленням здібностей потенційних можливостей, що закладені в особистості працівника, з наступним розвитком тих здібностей, які є важливими в професійній діяльності.

Характерними особливостями концепції людського капіталу є:

Ø застосування економічних критеріїв для оцінки ролі людського чинника у виробництві;

Ø внутрішньоорганізаційне управління;

Ø перебудова всієї кадрової політики;

Ø ЛК у вигляді навиків, здібностей є певним запасом, тобто здатний нагромаджуватися;

Ø інвестиції в ЛК забезпечують його володарю в майбутньому отримання більш високого доходу;

Ø вкладення в ЛК дають досить значний за об'ємом, тривалий за часом і інтегральний по характеру економічний і соціальний ефект;

Ø інвестиційний період у ЛК значно довше, ніж у фізичного: вкладення в утворення людини мають інвестиційний період 12-20 років, тоді як у фізичного капіталу - 1 -5 років;

Ø ЛК відрізнений від фізичного по ступеню ліквідності: ЧК невіддільний від його носія - живої особи;

Ø незалежно від джерел формування (держава, сім'я, приватні засоби і ін.), використовування ЛК і отримання прямих доходів контролюється самою людиною;

Ø функціонування ЛК, ступінь віддачі від його використовування обумовлені вільним волевиявленням суб'єкта, його індивідуальним інтере­сами і перевагами, його матеріальною і моральною зацікавленістю, відповідальністю світоглядом і загальним рівнем культури, у тому числі і економічної;

Ø людський капітал, як і фізичний, обертається і відтворюється.

Теорія людського капіталу, яка ефективно застосовується на практиці в країнах з розвинутою ринковою економікою, безперечно, доводить, що інвестиції в освіту професійну підготовку і мобільність працівників відчутно підвищують вартість і ціну його робочої сили і приносять істотний прибуток, а також забезпечують конкурентоспроможність працівників на ринку праці.

 

Концепція стратегічного управління персоналом

Стратегічний менеджмент - не тільки розробка програми розвитку, а й прийняття та виконання стратегічних рішень. Це також комплекс процесів, явищ і характеристик, що відображають пріоритетність цілей і динаміки розвитку, своєчасність рішень і дій, передбачення майбутнього, аналіз наслідків керуючих дій і інновацій. Стратегічний менеджмент персоналу знаходить вираження в методології та організації управління в умовах нестабільності середовища, в технологіях, моделях, парадигмі і концепції партиціпативного управління.

В принципі, сутність стратегічного менеджменту персоналу полягає у відповіді на три найважливіші питання:

• де зараз знаходиться організація і її персонал;

• в якому напрямку, на думку вищого керівництва, повинен розвиватися персонал у відповідності зі стратегією розвитку фірми;

• як повинен розвиватися персонал, щоб стати таким, який буде потрібно для виконання нових завдань фірми в майбутньому.

Відповіді на ці питання дають стратегічний аналіз, стратегічний вибір (або власне стратегічне планування) і реалізація стратегії (прийнятого стратегічного рішення).

На додаток до планування стратегічний менеджмент, як правило, включає визначення місії організації, її цілей і завдань, які базуються на загальних для вищої ієрархії менеджменту цінностях - корпоративної філософії і культурі підприємства.

У цьому зв'язку на зміну підходу, при якому персонал розглядається як витрати, які треба скорочувати, затверджується підхід, відповідно до якого персонал являє один з ресурсів фірми, яким треба правильно управляти, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти. Основні характеристики даних підходів представлені у таблиці 1.2.

Таблиця 1.2


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)