АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Организационно-практические подходы к формированию механизмов управления человеческими ресурсами

Читайте также:
  1. ERP (Enterprise Resource Planning)- системы управления ресурсами предприятия.
  2. FIDELIO V8 - новое поколение систем управления для гостиниц
  3. III. Основные задачи Управления
  4. IY. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ КЛУБА
  5. SCADA как система диспетчерского управления
  6. SCADA как часть системы автоматического управления
  7. Shelter (разработчик USC) – система управления отелем, гостиницей, домов отдыха, пансионатов, санаториев
  8. V. Руководство Управления
  9. Автоматизированная система управления отпуска тепла
  10. Автоматизированные системы обработки информации и управления в сервисе.Клачек.
  11. Автоматизированные системы оперативного диспетчерского управления.
  12. Алгоритм управления люками

Традиционная система управления человеческими ресурсами и процесс распределения ответственности в японских организациях отличаются от европейских.

В японскую организацию можно войти только снизу. Это означает, что японские компании самостоятельно и постепенно выращивают специалистов и менеджеров более высоких уровней. Кроме того, для японской компании характерен тип управления «снизу-вверх», что свидетельствует о максимально возможной вовлеченности низших слоев компании в процесс принятия решения. Таким образом, в традиционной японской системе управления персоналом происходит активная интеграция трудовой деятельности работников.

Менее иерархичные японские компании отличаются равномерным внутренним распределением организационных и человеческих ресурсов между сотрудниками компании. Организационные ресурсы представляют собой распределение власти в организации, содержание работы, внутреннюю и внешнюю информацию, человеческие же подразумевают непосредственно обязанности сотрудников, компетенции, способы мотивирования людей.

В организации труда наблюдаются плавные переходы или даже нечеткое разграничение между работами разного вида, за которые ответственны менеджеры компании, специалисты и прочие работники. Принятие решений важных для дальнейшего развития и процветания компании - это прерогатива не только топ - менеджмента компании, но и всех сотрудников, именно поэтому они максимально полно включены в процесс разработки решений и предложений, касающихся совершенствования производственной деятельности. Руководители организаций не стремятся к монополизации всей информации в своих руках. По мнению менеджеров, сотрудники должны получать всю информацию о положении компании (как благоприятную, так и неблагоприятную), опять же для того чтобы стимулировать творческий процесс разработки и создания в будущем конкурентоспособных продуктов, элементов стратегии и просто наименее затратных способов решения проблем. Особенность японских менеджеров состоит в том, что они наблюдают за работой подчиненных непосредственно, именно поэтому они часто присутствуют в цехах и отслеживают производственный процесс. Только таким образом в реальной работе могут быть найдены резервы для совершенствования деятельности, что является элементом гибкости в системе управления персоналом.

Равномерное распределение организационных и человеческих ресурсов идет параллельно с равномерным распределением «качественных» ресурсов. Под этим термином понимается предоставление работникам разного рода работ, что способствует превращению их в многопрофильных специалистов. Это действие является способом сближения рядового работника с инженером и менеджером среднего звена.

Японское общество исторически считалось бесклассовым и в нем с уважением относились к равенству всех, в отличие, например, от американской идеологии богатых и бедных. В классических компаниях никогда не было целью стимулирование конкуренции между сотрудниками, а также проявление амбициозности. Следствием этого является господство коллективной или групповой работы.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)