Как и любой другой вид психологического консультирования,

профориентация должна проводиться по специально разрабо­танная схеме. Существует следующая схема профориентаиион нго консультирова ния для учащихся;

• выявление интересов, склонностей, профессиональных предпоч­тений;

• формирование образа "идеальной"профессии;

• анализ мира профессий и конкретизация "идеального" образа в виде возможных вариантов профессий;

• анализ психологических портретов реальных профессий;

• изучение индивидуально-психологических особенностей учащегося;

• сопоставление выявленных особенностей с требованиями профес­сий, которые были выбраны как возможные;

• уточнение профессии, разработка программы и способов овладе­ния профессией.

Все этапы профконсультации служат одной цели — активизиро­вать учащегося, сформировать у него стремление к самостоя­тельному выбору профессии с учетом полученных с помощью профконсультанта знаний о своих способностях и перспекти­вах их развития.

Вопрос 51. Организационное психологическое консультирование

1.Понятия

2.Функции и задачи

3.Формирование персонала организации

4. Профессиональное развитие персонала

5. Мотивация и оценка труда

1. Под организационным психологическим консультированием по­нимается процесс решения всего комплекса задач в области уп­равления человеческими ресурсами организации.

"Человеческие ресурсы" понимаются как потенциал, заключен­ный в работниках какой-либо организации. На современном этапе экономического развития данный вид консультирования приобретает все большую популярность и востребованность. Во многих организациях разрабатывается современные концепции управления человеческими ресурсами, включающие в себя следую­ щие особенности;

• ориентация на использование более полного потенциала своих сотрудников;

• ориентация на формирование у сотрудников внутренней формы контроля за своей деятельностью;

• развитие гибкой формы управления внутри самой организации;

• ориентация на выполнение аналитических, интегрирующих и ор­ганизационных функций;

• разностороннее развитие организации в рамках работы с пер­соналом.

Психологическое консультирование в организации может осуще­ствляться:

• с помощью специально созданной службы персонала внутри са­мой организации, включающей в себя соответствующие отделы;

• через привлечение специальных внешних организаций, занимаю­щихся данным видом консультирования;

• через взаимодействие внутренней службы персонала и внешних организаций, предоставляющих консалтинговые услуги. Внешние организаиии. предоставляющие услуги организаиионного психологического консультирования, могут делиться:

• на фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, то есть способствующие выполнению всех функций организаци­онного психологического консультирования;

• фирмы, осуществляющие определенные виды организационного консультирования, например услуги по оценке персонала;

• фирмы, проводящие различные исследования кадровой системы организации (например, исследование психологического клима­та в коллективе и в организации в целом);

• информационные центры, оказывающие услуги информацион­ного характера, например информирование организаций о раз­личных законодательных нововведениях;

• фирмы, предоставляющие услуги по набору персонала, в данной области также существует деление на подбор различных уровней персонала от ключевых позиций до рабочих специальностей;

• фирмы-наниматели, предоставляющие временный персонал для организаций;

• фирмы, предоставляющие услуги по обучению, профессиональной подготовке и повышению квалификации.

2. Психологическое консультирование в организаиии выполняет сле­дующие функиии:

• формирование персонала организации;

• профессиональное развитие персонала;

• мотивация и оценка труда.

3. Формирование персонала организации ставит перед консуль­тантом службы персонала множество важнейших задач. От то­го, насколько грамотно ориентируется консультант в решении этих задач, насколько четко он их понимает, зависит успешность работы с персоналом в данной организации. Формирова­ ние персонала компании включает в себя решение следующих задач:

• подбора кадров и найма на работу в организацию новых сотруд­ников. Успешность решения данной задачи зависит от того, на­сколько точно подобранный персонал будет соответствовать за­просам организации. Для этого консультанту следует:

• выявить потребность в персонале, то есть определить, какой именно персонал, в каких количествах, как срочно и на какое время необходим организации;

. создать потрет идеального сотрудника, где будут описаны все квалификационные, личностные и профессиональные требо­вания к кандидату;

. выявить экономические ресурсы на поиск и оплату работы дан­ного сотрудника;

. осуществить поиск кандидатов и проведение собеседования с кандидатом по спеииально разработанной схеме, включающей:

- выяснение профессиональных и личностных характеристик кандидата, опыта работы, мотивации, карьерных целей, об­щего уровня развития;

- определение уровня соответствия кандидата предполагаемой должности;

- принятие решения о найме или отказе кандидату;

- информирование кандидата о решении;

• профессиональной адаптации новых сотрудников, под которой понимается взаимное приспособление нового сотрудника и орга­низации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации. Задачей консультанта здесь является помощь но­вому сотруднику в адаптации. Различают следующие виды адаптаиии:

• психофизиологическую, то есть процесс привыкания сотрудника к новым для него психическим и физическим аспектам работы, к которым относятся.

- режим труда и отдыха;

- темп и ритм работы;

- санитарно-гигиенические нормы рабочего места;

- особенности организации питания;

. социально-психологическую, понимаемую как приспособление ра­ботника к новой для него социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых соци­альных ролей, групповых ценностей и норм поведения, приня­тых в данном коллективе и организации в целом;

• профессиональную, определяемую как приспособление уже име­ющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности нового сотрудника к требованиям нового рабоче­го места и должности. Профессиональная адаптаиия включает в себя:

- освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей;

- доработку или коррекцию существующих навыков;

- включение в профессиональное сотрудничество с другими чле­нами коллектива и работниками организации;

- постепенное развитие личной профессиональной конкурен­тоспособности;

• организационную, предполагающую осознавание себя как части организации адаптация к этой организации. Организаиионная адаптаиия предполагает принятие и осознавание следующих па­раметров:

- своего организационного статуса;

- своего места и роли в общей структуре организации;

- усвоение норм и ценностей организации,

- понимания корпоративной культуры организации;

- знания экономических и иных механизмов работы организа­ции, факторов конкурентоспособности на рынке и т. п.;

• развития и поддержания корпоративной культуры. Под корпо­ративной, или организационной, культурой понимается опреде­ленный образ жизни, мышления, поведения людей в данной органи­зации, общие социальные и профессиональные ценности и цели ор­ганизации, то есть свод норм и правил данной организации. Понятие корпоративной культуры имеет следующие состав­ляющие:

• ценностно-нормативную;

• организационную;

• коммуникативную;

• социальные отношения в коллективе;

• игровую, то есть мифы, легенды, обычаи, традиции компании;

• фирменный стиль (герб, цвета, логотип, символика).

Специалисты, занимающиеся консультированием в данной ор­ганизации, могут использовать следующие средства развития и поддержания корпоративной культуры:

• создание корпоративной газеты, организацию корпоративных праздников и мероприятий;

• проведение корпоративных собраний, рассказывающих о дости­жениях компании, происходящих в ней изменениях и т. п.);

• внедрение правил и положений корпоративной культуры среди сотрудников;

• информирование новых сотрудников:

. через проведение информационных собраний, семинаров, лекций;

• знакомство с внутренней жизнью компании;

• знакомство с сотрудниками, занимающими ключевые позиции, с работой отделов, подразделений и т. п.

Задача осуществления кадровых перемещений внутри организации предполагает работу консультанта по организации смены со­трудниками мест и должностей в рамках данной организации и основана на потребности в достижении максимального соот­ветствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями ра­ботников. Кадровые изменения в организации могут осуществ­ляться через перемещение сотрудника с одной должности на дру­гую и через увольнение сотрудника по собственной инициативе или инициативе организации. Для выполнения данной задачи консультанту необходи мо знать:

• потребности организации в кадрах;

• требования, предъявляемые к конкретным должностям;

• уровень актуальной профессиональной компетенции сотрудников и потенциал их дальнейшего развития.

Решение о кадровых перемещениях может принимат ься в сле­ дующих случаях.

• в интересах организации, когда есть потребность в перемеще­нии того или иного сотрудника для достижения общих корпо­ративных и коммерческих целей;

• в интересах сотрудника, когда сам работник по разным причи­нам (желание профессионального, материального роста или, наоборот, желание понизить уровень ответственности) изъяв­ляет желание об изменении должности или места работы;

• при взаимных интересах компании и сотрудника.

4. Профессиональное развитие персонала подразумевает под собой работу консультанта, обеспечивающую реализацию сотрудника­ми своего профессионального и личностного потенциала. В процессе осуществления данной функции консультант решает следующие задачи:

• развитие карьеры сотрудника в организации, предполагающее наличие карьерного плана развития на каждого работника ком­пании, в котором определены и прописаны следующие моменты:

• ближайшие и долгосрочные карьерные цели;

• актуальные профессиональные возможности и способности;

• потенциал сотрудника;

. стратегия повышения профессионального уровня работника;. система оценки профессионального уровня работника;

• подготовка кадрового резерва, который представляет собой банк данных о сотрудниках компании, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к долж­ности того или иного ранга, прошедшим отбор и профессиональ­ную переподготовку. Для успешного решения данной задачи кон­сультанту необходимо:

• знать актуальные способности, профессиональные умения и личностные качества сотрудника;

• выявить потенциал и ресурсы для развития сотрудника, а также его сильные профессиональные и личностные стороны, позво­ляющие претендовать на ту или иную должность;

• определить зоны развития сотрудника, то есть те зоны, на кото­рые будет ориентировано обучение и повышение квалифика­ции. Это могут быть:

- различные профессиональные умения и навыки, которых не хватает сотруднику в данный момент;

- личностные качества, необходимые для той или иной должно­сти и недостаточно развитые у сотрудника в данный момент;

• создать информационную базу данных сотрудников, вошедших в кадровый резерв, с подробным описанием их характеристик и особенностей;

• обучение и развитие персонала представляет собой деятельность консультанта, направленную на создание для сотрудников орга­низации возможностей и условий профессионального и личностно­го роста и повышения квалификации. Обучением и развитием персонала в компании может заниматься:

• внешняя организация, предоставляющая подобного рода услуги;

• менеджер, консультант по персоналу, который выполняет весь комплекс задач по работе с персоналом и обучение является од­ной из его обязанностей;

• специально нанятый для этой цели сотрудник службы персона­ла, в обязанности которого входит весь комплекс задач, свя­занных с обучением и развитием персонала.

Для успешного выполнения поставленной задачи консультант может использовать следующие способы:

• диагностику, то есть изучение особенностей и профессиональ­ных умений сотрудников и составление индивидуальных карт-характеристик, где указываются:

• выявление навыков и способностей, которые необходимо разви­вать сотруднику для достижения поставленных карьерных целей;

. определение зон ближайшего развития сотрудника;

• составление рекомендаций по необходимому обучению;

• составление индивидуального плана обучения сотрудника;

• осуществление политики обучения и развития персонала в ком­пании;

• организацию, проведение необходимых обучающих мероприятий.

5. Мотивация и оценка труда предполагают осуществление кон­сультантом деятельности, направленной на работу с мотивационными установками сотрудников компании, а также осуществление оценки их профессиональной компетентности и пригодности. Для успешного решения поставленной задачи консультант осу­ществляет работу в следующих областях.

• работа с мотивационной сферой сотрудников организации, пред­полагающая:

• изучение мотивационных и ценностных установок, а также веду­щих потребностей и мотивов деятельности сотрудников;

• коррекцию и формирование позитивных мотивационных уста­новок сотрудников;

• поддержание позитивной мотивации деятельности через ис­пользование специальных технологий мотивации персонала;

• консультирование руководства относительно создания в ком­пании условий, способствующих осуществлению сотрудниками мотивов деятельности и удовлетворению своих ведущих по­требностей в профессиональной сфере;

• аттестация персонала, понимаемая как специальным образом организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Проиедура аттестаиии включает в себя:

• юридическое обоснование необходимости проведения аттестации

данного сотрудника;

. разработку методических основ аттестации, то есть определе­ние тех методов и способов, по которым будет осуществляться процедура, и среди них можно выделить следующие методы проведения аттестации:

- индивидуальная беседа с аттестуемым, его руководителем;

- тестирование;

- проблемные методы, то есть постановка проблемы или за­дачи, которую аттестуемый должен решить;

. - групповые методы: деловые игры, дискуссии;. создание специальной аттестационной комиссии;

• обработку и анализ результатов аттестации;

• разработку на основе полученных результатов рекомендаиий:

- для отдела по работе с персоналом;

- руководителя сотрудника, прошедшего аттестацию;

- аттестуемого.

Вопрос 52. Телефонное консультирование

1. Понятие и особенности

2.Преимущества и недостатки

3.Этапы

4.Психологический анализ деятельности консультанта

5.Линостные особенности психолога-консультанта на телефоне доверия

6.Проблема эффективности телефонного консультирования

1. Под телефонным консультированием понимается разновидность психологического консультирования, ориентированного на оказа­ние психопрофилактической и социально-терапевтической помо­щи посредством использования телефона людям, находящимся в состоянии психологического кризиса. Телефонное консультиро­вание — одна из нетрадиционных областей психологической по­мощи. Наиболее часто используемой формой телефонного пси­хологического консультирования является телефон доверия. Выделяются следующие отличительные особенности телефонно­го консультирования:

• наличие жестких временных ограничений беседы;

• возможность резкого прерывания контакта, когда абонент мо­жет в одностороннем порядке прерывать беседу и у консуль­танта не будет возможности ее продолжить;

• постоянная направленность в беседе на одну проблему,

• активная позиция консультанта;

• обращение за помощью происходит непосредственно в кризис­ном состоянии;

• может пониматься как неотложная психопрофилактическая по­мощь в экстренных случаях, не терпящих отлагательства;