Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы

- Общие положения. Указываются отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения ра­ботника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу ра­боты по специальности. Перечисляются правовые акты и норматив­ные документы, которыми должен руководствоваться работник.

- Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.

- Функции. Определяются конкретные действия работника, пе­риодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т.д.

- Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее предоставления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких долж­ностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

- Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

- Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником долж­ностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация включает в себя следующие разделы и требования к персоналу:

а) физический облик — рост, вес, лево-, праворукость, состояние здоровья (аллергии, слух, зрение и т.п.), возраст, пол, речевые харак­теристики. Внешний вид, поведение;

б) достижения (образование, квалификация, опыт) — уровень обра­зования, тип учебного заведения, знание языков, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы (где, выполняемые обя­занности, достигнутые результаты, объем ответственности и т.п.);

в) интеллект — беглость речи, четкое выражение мыслей, ско­рость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интел­лекта;

г) специальные способности — к вычислениям, механические, на­выки устного выступления, умение разбираться в чертежах, форму­лах, художественные и музыкальные способности;

д) интересы — приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, общественная работа и т.д.); мотивация (деньги, престиж, власть, услуги, карьера и т.п.);

е) черты характера — влиять на других, инициативность, само­стоятельность, эмоциональность, ответственность, жесткость харак­тера, доверчивость и т.п.;

ж) внешние условия (социально-бытовые) — место рождения, место жительства, занятия членов семьи, финансовые условия семьи, расстояние от дома до работы, наличие возможности к переездам, командировкам и т.д.

При регламентации труда персонала необходимо учитывать требования, заложенные в соответствующей централизованно разрабатываемой и утверждаемой нормативной документации, такой как:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должно­стей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДС);

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих отраслей экономики Российской Федерации (ЕТКС).

ОКПДТР охватывает все применяемые в различных отраслях эко­номики профессии рабочих и должности служащих, установленные в законодательных актах и нормативных документах — законах РФ, указах Президента РФ, приказах, постановлениях, положениях и других актах федеральных органов исполнительной власти (мини­стерств и ведомств) по оплате и регламентации труда работников, Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.

Государство централизированно определяет наименования про­фессий рабочих и должностей служащих, которые являются государ­ственными стандартами, разграничение функций, полномочий и ответственности работников, требования к их знаниям и квалифи­кации. С учетом этих документов в организациях (предприятиях) разрабатываются локальные нормативные документы, регламенти­рующие труд персонала.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) — нормативный доку­мент, который должна иметь служба управления персоналом каж­дого предприятия, учреждения, организации. ОКПДТР является составной частью Единой системы классификации и кодирования I технико-экономической и социальной информации Российской Федерации (ЕСКК).

Общероссийские классификаторы представляют собой системати­зированные перечни и группировки информации, разрабатываемые в соответствии с определенными стандартами и используемые в раз­личных сферах экономической и социальной деятельности. Они предназначены для обеспечения единства проведения статистиче­ских сравнений, учета, анализа и прогноза технико-экономических и социальных показателей, решения задач оптимизации затрат и эф­фективного распределения ресурсов на всех уровнях управления экономикой в условиях автоматизированной обработки информации с учетом международного опыта и современных требований. Одним из наиболее важных нормативных актов является ОКПДТР.

Объектами классификации в ОКПДТР служит информация по 5200 профессиям рабочих и 2000 должностей служащих. Классифи­катор предназначен для решения задач, связанных с учетом числен­ности рабочих и служащих, распределением персонала по катего­риям, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда. Он непосредственно связан с вопросами обеспечения заня­тости, организации заработной платы рабочих и служащих, установ­ления дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня, льгот и компенсаций, начисления пенсий, определения необходимой по­требности в кадрах на всех уровнях управления экономикой в усло­виях автоматизированной обработки информации.

ОКПДТР состоит из двух разделов: «Профессии рабочих» и «Должности служащих». В каждом из них наименования профессий и должностей расположены в алфавитном порядке. Все позиции ОКПДТР состоят из трех блоков: блока идентификации; блока на­именования объекта классификации; информационного блока.

В блоке идентификации используется серийно-порядковая сис­тема кодирования объектов классификации, включая пять цифровых десятичных знаков и контрольное число, определяемое в соответ­ствии с действующей Методикой расчета и применения контрольных чисел.

Блок наименования объекта классификации представляет собой точную унифицированную запись наименования конкретной про­фессии рабочего или должности служащего.

Для информационного блока новым по сравнению с ранее действо­вавшим Общесоюзным классификатором профессий рабочих, долж­ностей служащих и тарифных разрядов (1 86 016) и общим как для рабочих, так и для служащих является отнесение их к определенным позициям Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ). ОКЗ (ОК 010-93), являясь нормативным документом, включенным в Единую систему классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации РФ, представляет собой систематизиро­ванный перечень видов трудовой деятельности, позволяющий до­стигнуть единообразия их наименований и обеспечить возможность проведения статистических сравнений, учета и анализа в целях осу­ществления рациональной политики занятости, а также оценки со­стояния и динамики изменений структуры рабочей силы.

Классификационной единицей ОКЗ является занятие, под кото­рым понимают любой вид трудовой деятельности, приносящий за­работок или доход, в том числе не требующий специальной подго­товки. Объектами классификации являются группы занятий, одно­родные с точки зрения содержания работ и требуемого уровня квалификации. Систематизация занятий в ОКЗ адаптирована к Международной стандартной классификации занятий, принятой 14 Международной конференцией по статистике труда, и имеет иерар­хическую четырехуровневую структуру, на каждом последующем

Кадровая документация – важнейший элемент регламентации труда

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс до­кументов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим тру­довым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не пре­дают серьезного значения, в результате чего кадровый документо­оборот ведется с существенными нарушениями законодательно уста­новленных требований. Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что состав­ляет систему кадровых документов?

Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) к числу основных задач трудо­вого законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых от­ношений и в том числе отношений по организации труда и управ­лению трудом. Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентиру­ющих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя.

Главными принципами отдельных направлений кадровой по­литики организации можно назвать следующие.

Поиск по сайту: