АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Формирование управления человеческими ресурсами. Проблемы терминологии

Читайте также:
  1. B. Департаменты и управления функционального характера.
  2. COBPEMEННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ СОЦИОЛОГИИ
  3. I. ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРИРОДЫ И ОБЩЕСТВА
  4. I. Разрушение управления по ПФУ
  5. I. Современное состояние проблемы
  6. I. Формирование глобального инновационного общества
  7. I. Формирование системы военной психологии в России.
  8. II. Основные проблемы, вызовы и риски. SWOT-анализ Республики Карелия
  9. III уровень. Формирование словообразования существительных
  10. III. Актуальность проблемы духовно-нравственного воспитания.
  11. III. СТРУКТУРА И ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИХОДА
  12. IV уровень. Формирование словоизменения прилагательных

ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Роль теории – преобразовать нетипичное, исключительное в правило и систему, то есть в то, что можно изучать и преподавать, а самое главное – использовать.

Питер Друкер

Формирование управления человеческими ресурсами. Проблемы терминологии

Управление человеческими ресурсами как функция и технология управления определяет особый подход организации к ее ключевому ресурсу – работающим в ней людям. В целом, нельзя отрицать, что управление человеческими ресурсами аккумулирует прежде существовавшие подходы к управлению наемными работникам, но дает им новую интерпретацию, позволяя сформировать стратегически ориентированную концепцию, особую организационную модель управления.

Само появление наемного работника в современном его понимании (лица, осуществляющего лично за плату трудовую функцию согласно договору) связано с переходом от мелкого ремесленного к крупному промышленному производству, с разделением труда, с появлением управляющих – людей, специально нанятых собственниками или учредителями для организации процессов управления на предприятии, в учреждении. В целом, эволюцию подходов к управлению наемными работниками можно представить в виде трех укрупненных этапов [12; с. 24].

Первый этап связан с рационализацией производства и управления, вследствие которой появляются теория научного менеджмента Ф.У. Тейлора, административная теория управления А. Файоля, теория рациональной бюрократии М. Вебера и другие теории, получившие в целом название «классических». Данный подход определял особенности научной организации труда (НОТ), делал упор на обоснованные экономическими расчетами способы организации производства, закрепил административно-бюрократические основы управления наемными работниками с помощью специальных принципов, методов, законов, основанных на результатах изучения социально-экономических процессов. Этот подход можно назвать экономически-административным, так как в его основе лежат экономическая целесообразность принимаемых управленческих решений и их административно-техническая реализация. Его основными методами являются организация и контроль, ведущая роль в процессе управления принадлежит руководителю. В этот период появляются первые термины, характеризующие управление наемными работниками: управление кадрами, управление персоналом.



На следующем этапе происходит изменение отношения к наемному работнику, связанное с признанием ограниченности рациональных управленческих решений. В период всемирных социально-экономических и политических потрясений (социалистическая революция в России, появление национал-социализма и фашизма в Европе, Великая депрессия в США, вторая мировая война) формируются подходы, отрицающие или опровергающие торжество рационализма в управлении организацией. Хотторнский эксперимент Э. Мэйо, стахановское движение в СССР доказывают, что эффективность управления и производительность труда тесно связаны с неформальной структурой организации, с индивидуальными и коллективными устремлениями работников, осознанием их собственной причастности и значимости в труде. На смену экономически-административному подходу приходит социально-психологический, формирующий управление персоналом, ведущей функцией которого становится мотивация, а роль работника в процессе управления многократно возрастает. На данном этапе создаются мощные профессиональные союзы по защите прав работников, а процесс управления носит уже не однонаправленный характер, а формируется с учетом интересов всех сторон трудовых отношений. Социальное партнерство, учет мнения персонала, его психологических характеристик, изучение сплоченности трудового коллектива - вот далеко не полный перечень явлений, возникших на данном этапе в управлении наемными работниками. Управление персоналом как функция менеджмента приобретает значимый для организации характер, в значительной степени централизуется и создает различные управленческие технологии, которые и по сей день не утратили своей актуальности. Тем не менее, социально-психологическая теория человеческих отношений уступает свое место ресурсному подходу к управлению персоналом под влиянием различных факторов.

‡агрузка...

Ресурсный подход к управлению персоналом возникает в 70-х годах ХХ века и формирует новое направление – управление человеческими ресурсами. Его появление связано с поиском более эффективных решений в области управления организацией. Нарастание темпов роста научно-технического прогресса, взрывное накопление информации, трансформация традиционного общества в информационное, обострение международной конкуренции, социально-экономические кризисы – в этих условиях появляется необходимость в «новой рациональности», в управлении не столько персоналом, сколько его трудовым потенциалом, теми характеристиками и качествами, которые необходимы организации, а также развитие данного потенциала на благо организации и самому работнику. На наш взгляд, управление человеческими ресурсами как очередной этап эволюции управления наемными работниками, представляет собой интеграцию экономико-административного и социально-психологического подходов к управлению на более высоком стратегическом уровне. Ключевые методы этого этапа – стратегическое планирование, цикл непрерывного улучшения, его определяющие метафоры – стратегия и развитие. Основная роль в управлении человеческими ресурсами принадлежит стейкхолдерам - лицам и группам, заинтересованным в результатах деятельности компании и определяющим ее будущее (акционерам, управленцам, сотрудникам, клиентам, и, наконец, обществу в целом), чьи интересы ложатся в основу деловой стратегии и кадровой политики.

В теоретическом смысле управление человеческими ресурсами наследует историю развития понятийного аппарата и концепций в научной дисциплине, которая призвана исследовать особенности управления наемными работниками. Единых подходов к этой проблеме до сих пор не сложилось. Как отмечали А.И. Кравченко и И.О. Тюрина, «в системе наук и научных дисциплин, составляющих внутридисциплинарную матрицу современного менеджмента, … нет более сложной, запутанной и противоречивой науки, чем управление персоналом» [10; с. 707].

Это утверждение, мы полагаем, можно отнести и к управлению человеческими ресурсами, междисциплинарной научной дисциплине, формирующейся на стыке экономических и социогуманитарных наук. В целом, управление человеческими ресурсами имеет тесную связь с философией управления, теорией управления, психологией труда и управления, социальной психологией, социологией организаций, труда и управления, деловой этикой, экономикой предприятий и экономикой труда, трудовым правом, особенно активно используя разработки экономических и поведенческих наук.

При этом некоторые исследователи (в частности, В.В. Щербина), утверждают, что управление человеческими ресурсами (human resources management, HRM, англ.) вообще не является самостоятельной областью науки, и определяют его как сугубо практическую поисковую и инновационную деятельность, включающую в себя мощные проектно-конструкторские, проектно-технологические и практико-инновационные компоненты [15]. Существует понимание, что менеджмент как разновидность «инженерной деятельности», сам, не будучи наукой, находится в тесной связи с последней, используя по мере необходимости знания и наработки для решения практических задач в сфере подготовки и реализации управленческих решений определенного профиля. Его фундаментальные основания многопредметны, и, как и любой вид преобразующей практики, он опирается на знания многих базовых дисциплин и методологий [13, с. 21-22].

Отметим, что осуществляемый с 70-х годов прошлого века постепенный переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами нельзя считать завершенным, так как еще далеко не все организации используют новый ресурсный подход, а среди тех, кто использует, зачастую его позиции остаются чисто декларативными. Кроме того, до сих пор существуют организации, эксплуатирующие персонал с опорой на экономическую целесообразность, либо на здравый смысл, а также, к большому сожалению, на основе только лишь личного опыта, убеждений и капризов руководства.

Таким образом, для отражения определенных подходов к воздействию на наемных работников в литературе сформированы такие понятия, как управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами. Каждое из них возникает на определенном этапе развития управленческих отношений и несет в себе оттенок того термина, с которым связан, будь то кадры, персонал или человеческие ресурсы.

Управление кадрами как понятие, обозначающее классический подход к управлению наемными работниками, рассматривается многими авторами (В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало, Г.В. Щёкин). По мнению В.Р. Веснина, управление кадрами характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства; стремлением к минимизации затрат на кадры; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе» и тому подобное [4]. Другие авторы (Г.В. Щёкин) понимают под управлением кадрами процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования персонала, направленный на рациональное его использование, повышение эффективности производства, и, в конечном итоге, улучшение условий жизни трудящихся [14]. Разница трактовок, как мы полагаем, обусловлена отношением авторов к данному подходу. В первом случае подчеркивается неспособность управления кадрами к решению новых задач. Во втором – возможность использовать управление кадрами как универсальный подход к использованию потенциала наемных работников. Действительно, полный отказ от управления кадрами невозможен по причине того, что оно остается для большинства российских организаций традиционным подходом к управлению наемными работниками, однако, требует изменения и адаптации к новым социально-экономическим условиям существования.

Термин «управление персоналом», пришедший к нам из зарубежных источников, рассматривается такими авторами, как А.И. Кравченко, А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров как особый вид управленческой деятельности, соответствующий рыночным условиям хозяйствования, как индивидуально-личностный подход к управлению наемными работниками, предусматривающий переход на качественно иной уровень (с передачей большинства полномочий и ответственности кадровым службам). Управление персоналом в таком понимании до сих пор не является распространенным в российской управленческой практике и не соответствует реальной социальной ситуации. Другими словами, в российских организациях с их практикой управления кадрами пока не сложилось устойчивых образцов социального взаимодействия, соответствующих западной парадигме управления персоналом.

Понятие «управление человеческими ресурсами» как актуальное направление управленческой деятельности рассматривают М. Армстронг, Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, В.В. Щербина и другие. Сформирован данный подход учеными Гарварда и Мичиганской школы [16]. Человеческие ресурсы есть категория преимущественно экономическая, ее ключевой особенностью является стратегическая направленность (т.е. соотнесенность с ожидаемым будущим организации). В общем, управление человеческими ресурсами определяется как направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [13, c. 51].

Существуют также различные точки зрения на соотнесение вышеуказанных терминов. Некоторые полагают, что управление кадрами, управление персоналом и управление человеческими ресурсами – это цепочка понятий, отражающих различные, сменяющие друг друга подходы к управлению наемными работниками (П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, В.В. Щербина). Другие утверждают, что управление персоналом – это обобщающее родовое понятие, включающее в себя управление кадрами как традиционное направление и управление человеческими ресурсами как инновационный подход (В.Р. Веснин, Е.В. Маслов). Имеются авторы, считающие указанные понятия синонимами (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов). Как мы полагаем, существующее разнообразие трактовок обусловлено различиями российских и зарубежных управленческих традиций и социальных практик, трудностью перевода сложившихся за рубежом понятий на русский язык, а также сложным характером изучаемого явления.

В целом, как особый подход к управлению наемными работниками управление человеческими ресурсами имеет следующие качественные отличия:

· ориентация на опережающий характер деятельности по управлению персоналом, а не на решение текущих практических задач, решаемых организацией;

· интеграция сферы планирования человеческих ресурсов (или совмещение этой сферы) со стратегическими целями компании;

· ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение кадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграция текущих потребностей организации с окружающей деловой средой; баланс потребностей интегрированной организации с окружающей средой;

· трансформация организационной стратегии в стратегию развития управления человеческими ресурсами; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса;

· включение в перечень задач управления человеческими ресурсами задачи организационных изменений и задачу развития организации;

· ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией;

· ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления персоналом, децентрализация функций и сосредоточение их в линейных подразделениях;

· ориентация на формирование командных форм работы в организации;

· ориентация на развитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с его обучением;

· профессионализация менеджеров по персоналу и повышение роли специализированных профессиональных служб управления персоналом;

· инновационный характер деятельности менеджеров по персоналу;

· стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы;

· нацеленность кадровой политики на формирование и развитие сильной корпоративной культуры;

· ориентация менеджера по персоналу на помощь линейным управленцам;

· формирование отношений партнерства с администрацией и организацией ее персонала с учетом интересов работников; конструирование отношений производственной демократии [13, c. 53-54].

Таким образом, происходят следующие эволюционные изменения в сфере человеческих ресурсов корпорации:

· от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;

· от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

· от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;

· от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

· от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;

· от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения [17].

Основные понятия управления человеческими ресурсами, его роль в управлении организацией

В рамках управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации [13, c. 66]. Управление человеческими ресурсами определяется как стратегический и согласованный подход к управлению самыми ценными активами организации – работающими там людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение ее целей [2, c. 34].

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [12, c. 57-58]. Это понятие содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика человеческого ресурса в том, что это:

1) ресурс очень сложной природы;

2) один из наиболее ценных типов организационного ресурса;

3) динамичный, развивающийся во времени ресурс (состояние и потенциал которого во многом определяет уровень развития и эффективность организации);

4) ресурс, рациональное использование которого представляется особенно сложным и проблематичным;

5) единственный из организационных ресурсов, который

· способен к постановке собственных целей и проявлению активности, к изменению своих свойств и своего поведения во времени, а также к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, самоорганизации, сотрудничеству;

· демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям;

· может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты;

· во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов;

· дорожает по мере эксплуатации и т.д. [13, c. 68]

К важнейшим понятиям, раскрывающим характеристики человеческих ресурсов, относятся также понятия «персонал» и «работник», а также термины, подчеркивающие качественные отличия данного типа ресурсов ‑ «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческий капитал».

Персонал организации зачастую рассматривается как, одновременно, и объект, и субъект управления, в чем, как считается, состоит специфическая особенность данного организационного ресурса. Субъект управления оказывает управленческое воздействие, а объект управления испытывает управленческое воздействие.

Возможные субъекты управления представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Субъекты управления человеческими ресурсами

 

Как объект управления персонал может проявлять себя в трех категориях: индивид, социальная группа, более широкая социальная общность (например, организация).

Однако, исходя не из упрощенных кибернетических представлений, а с точки зрения социального взаимодействия субъектность персонала (будь то индивид или социальная группа) несомненна, что подчеркивается определенными ранее особенностями человеческого ресурса, поэтому в рамках нашего курса мы будем рассматривать персонал во всех его категориях как субъектов управления человеческими ресурсами, которые являются активными участниками процесса управления как социального взаимодействия.

В целом, персонал можно определить как личный состав организации, включающий всех работников, которые согласно своей специальности и квалификации выполняют в данной организации трудовую функцию (работу в должности в соответствии со штатным расписанием или конкретный вид поручаемый работнику работы). Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.Эти факторы определяют ее нормативную (плановую, штатную) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персоналаорганизации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структураотражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности (персонал основных (производящий продукцию или оказывающий услуги) и неосновных (социальной инфраструктуры) видов деятельности), а также категорий и групп должностей (руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих). Руководители согласно принятой на Западе и распространившейся по всему миру классификации по уровням управления делятся на высших (top), средних (middle) и низших (low) менеджеров.

Аналитическая структураподразделяется на общую (определяется по признакам: профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы) и частную (отражает соотношение отдельных групп работников).

Человеческий фактор есть система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества [7, c. 35].

В статье 20 Трудового кодекса РФ работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [1].

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда (может включать психофизиологические, социально-демографические, квалификационные, нравственные, творческие, коммуникативные составляющие). Трудовой потенциал работника не является постоянно величиной и может как увеличиваться, так и уменьшаться в процессе трудовой деятельности [12, c. 51]. Необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности, в результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком +), вычитаемого (-) и множителя (×).

Термин «человеческий капитал» был предложен Т. Шульцем (1961), который утверждал, что те человеческие способности (врожденные или приобретенные), которые «являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом» [2, c. 60]. Таким образом, человеческий капитал– это интеллектуальные способности человека, его знания и навыки, объединенные вместе и придающие организации уникальность.

Таким образом, целью управления человеческими ресурсами в современной высококонкурентной среде становится ориентированность на задачи стратегического развития организации.

Ключевое стратегическое направление управления человеческими ресурсами – управление движением и ростом человеческого капитала.

В основе концепции управления человеческими ресурсами лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс. Речь идет о капиталовложениях, связанных с задачами привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее обучения, поддержания в трудоспособном состоянии, создания условий для более полного выявления ее личностного потенциала, его развития [5].

Проблемами управления человеческими ресурсами являются его слабая связь с достижениями поведенческих наук и основная опора на экономическую модель, низкая степень профессионализации менеджеров данной сферы, разногласия в определении субъекта деятельности в сфере управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами как любая управленческая функция распространяется как на административную, руководящую деятельность, так и на деятельность кадровых служб, но не дифференцирует различие ролей групп аппарата управления в разработке и реализации кадровой стратегии. Главная практическая проблема, таким образом, заключается в правильном разграничении полномочий между линейными менеджерами и специалистами по кадрам в системе управления человеческими ресурсами.

Организация как целостная производственно-хозяйственная система может быть представлена как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Применение ресурсного похода (специализация менеджмента по типу ресурса) позволяет выделить подсистемы ресурсов организации, находящиеся в управлении (финансовые, материальные, информационные, технические и технологические, человеческие (или трудовые)).

В организации именно работники создают прибавочную стоимость (или прибыль), поэтому при их отсутствии организация просто прекращает свое существование. Таким образом, управление человеческими ресурсами занимает одну из ключевых организационных позиций в системе управления, и его роль в современных условиях весьма значительна.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

· создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

· использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

· формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

· гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование человекоориентированной организационной культуры.

Эти принципиально новые подходы к управлению наемными работниками в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Чрезвычайно быстрое развитие техники и технологии, давшее толчок к формированию современных динамичных организаций, тем не менее, показало, что человеческие ресурсы могут быть солидным препятствием на пути к росту и развитию, так как даже самые совершенные механизмы и технократические схемы становятся неэффективными из-за неумелого или немотивированного труда персонала.

Поэтому правильно организованное и достигающее поставленных целей управление человеческими ресурсами в настоящее время стало основой конкурентного преимущества современных организаций.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Какова эволюция подходов к управлению наемными работниками?

2. Как трактуются в научной литературе понятия «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами»?

3. Назовите факторы формирования управления человеческими ресурсами?

4. Каковы качественные отличия управления человеческими ресурсами?

5. Что такое управление человеческими ресурсами? Приведите различные точки зрения.

6. Чем занимается менеджер в сфере управления человеческими ресурсами?

7. Что такое человеческие ресурсы, какими отличительными чертами они обладают?

8. Как можно определить трудовые ресурсы?

9. Что такое персонал, каковы его особенности и характеристики?

10. В чем суть понятий «человеческий фактор», «трудовой потенциал работника», «человеческий капитал»?

11. Какова роль управления человеческими ресурсами в современной организации?

12. Почему персонал является скорее субъектом, нежели объектом управления?

 

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. / М. Армстронг – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 239 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. [Текст] / В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 1998. – 233 с.

5. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. [Текст] / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.

6. Иванцевич Дж.М,, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. [Текст] // Дж.М., Иванцевич, А.А. Лобанов – М.: Дело., 2006. – 453 с.

7. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. [Текст] / Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина. – Новосибирск: Наука, 1991. – 448 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

9. Кравченко А.И. История менеджмента : учебник [Текст] / А.И. Кравченко. — 3-е изд., пере- раб. и доп. — М. : КНОРУС, 2010. — 432 с.

10. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. [Текст] / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие [Текст] / Под 
ред. П.В. Шеметова. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 258 с.

12. Управление персоналом организации Учебник [Текст] /Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005 – 638 с.

13. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование [Текст] / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – 520 с.

14. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. [Текст] / А.В. Щёкин – К.: МАУП, 2004. – 280 с.

15. Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельности [Текст] / В.В. Щербина // Социс. -1990. — № 8. – С. 78-85.

16. Fombrun C.J., Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York, 1984; Boxall P.F. Strategic HRM: a beginning, a new theoretical direction // Human Resource Management Journal. ‑ 1992. ‑ № 2(3). ‑ P. 61-79.

17. Kochanski J. Competency-based management // Training & development. — Alexandra, 1997. — Vol. 51, № 10. — P. 41—46.


1 | 2 | 3 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.03 сек.)