АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Ключевые термины. Аттестационная комиссия

Читайте также:
  1. I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ (ТЕРМИНЫ) ЭКОЛОГИИ. ЕЕ СИСТЕМНОСТЬ
  2. Аббревиатура и термины, используемые при международных морских грузоперевозках
  3. Английские термины
  4. ВАЖНЕЙШИЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
  5. Вопрос 3. Основные термины специальной педагогики
  6. Даты, термины по истории России (начало XX века).
  7. Для целей настоящего Федерального закона используются следующие основные термины и понятия:.....поселение - городское или сельское поселение;....
  8. Знать термины по теме занятия
  9. Ключевые даты и события
  10. Ключевые концепции управления проектами
  11. Ключевые особенности технологии AHD
  12. КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

Процесс аттестации

Функции аттестации

Критерии оценки

Способы оценки

Методы оценки

Аттестационная комиссия

Ошибки аттестации

 

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Включает: оценку кандидатов на вакантные места; оценку трудового потенциала при составлении планов карьеры; текущую оценку персонала организации (аттестация); дополнительно оценку по результатам обучения и после адаптационного периода (испытательного срока).

Факторы, влияющие на проведение аттестации: характер работ, выполняемых работником; законодательство; цели аттестации; отношения в коллективе; деятельность профсоюзов и т.д.

Функции аттестации: оценочная(персонала, менеджмента, программ управления персоналом), информационная (в ходе атт мы получаем инф о состоянии персонала), административная (по итогам атт могут приниматься адм-кадровые решения), мотивационная (человек нуждается в оценке, атт мотивирует), коммуникационная (всегда есть доп комм при атт).

Принципы эффективной аттестации: установление четких стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критериев ее оценки; разработка процедуры проведения аттестации; предоставление полной и достоверной информации о работнике; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Этапы проведения аттестации: определение целей аттестации – разработка оценочной системы – разъяснение целей и методики проведения аттестации, организационная работа - проведение аттестации - сообщение результатов аттестации, принятие решений.

Цели проведения аттестации: мониторинг кадрового состава организации, корректировка системы вознаграждения; программы ротации, продвижения, увольнения; разработка системы обучения и развития персонала; юридическая основа реорганизации; стимулирование и мотивация.

Система оценки персонала (эл-ты): критерии оценки, время провидения (периодическая, постоянная), способы оценки, методы оценки.

Критерии оценки (мб взяты из должностной инстр): показатели непосредственных результатов труда (оборот, прибыль, качетсво, часто использ KPI-ключ показ деят); показатели условий достижения результатов труда (с помощ модели компетенций); показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личные качества.+ качество работы, объем работы, инициативность, присутствие на раб месте, ответственность, взаимозамен-ть, эрудиция, коммуникабельность

Время проведения: периодическая, постоянная

Способы проведения: независимые эксперты (наибол эфф); линейные руководители; функциональные руководители (сотрудн кадров служб); коллеги; подчиненные; самооценка (методика самооценки по Фидлеру); комбинированные; аттестационная комиссия (наибол распр – руководители, коллеги, рецензенты, люди со стороны, независ эксперты), 360 градусная аттестация (человека оценив все, с кем он вступает во взаим-е на протяжении всоей деят-ти (внутр и внеш). Для всех разраб разные критерии, оценки).

Методы оценки: индивидуальные – метод шкалы графического рейтинга, метод вынужденного выбора, метод управления по целям, метод оценки по решающей ситуации, метод шкалы рейтингов поведенческих установок, метод бальной оценки, метод коэффициентов, описательный метод; сравнительные – метод ранжирования; метода заданного распределения; социометрия; метод assessment center; оценка групп претендентов на должности в компании

Проблемы применения assessment center: малая распространенность, недостат число специализир орг-ции, большая стоимость (50% психологов, 50% топ-мен), отсутствие методического обеспечения

Критерии оценки assessment center: коммуник. Качества, интеллект, лидерские качества. Способности и навыки работы в команде, способности и навыки работы в организации

Методы оценки assessment center: деловые и ролевые игры, деловые и псих тесты, самопрезентация, дскуссия, упражнения, письменные работы

Организационный этап: разъяснение целей, системы оценки персоналу; подготовка оценочных листов документов, издание приказа; разработка графика проведения аттестации; подготовка оценщиков.

Ошибки проведения аттестации: излишней требовательности; излишней снисходительности; экстремальности; усреднения; воздействие эффекта ореола; личной предрасположенности; свежести впечатлений.

Принципы эффективной беседы по результатам аттестации: спланировать дату собеседования и подготовить условия для его проведения; создать рабочую атмосферу; сформулировать цель беседы; начать с положительных моментов; обсуждать результаты, а не личные качества; оперировать конкретными фактами; сформулировать не более 3-4 (когда оценка ставится исходя из какого-то одного фактора)отрицательных моментов; внимательно слушать работника; определить конкретные действия на будущее; сообщить о возможных решениях; завершить собеседование на положительной ноте.

Подходы к проведению заключительного собеседования: расскажи-продай (расск результат и предложи что делать), расскажи-послушай (расск результат и послушай что на это скажут), решение проблемы (совместное решение проблемы)


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)