Вопрос 12. Внутренняя среда организации

1. Внутренняя среда организации — хозяйственный организм фир­мы. Другими словами, это структура фирмы, которая охватыва­ет все производственные подразделения, входящие в состав ор­ганизации. Внутренняя среда организации состоит из таких внутренних переменных, как:

• цели;

• структура;

• задачи;

• технологии;

• люди.

2. Цель — достижение, получение, совершенствование группой людей, объединившихся в организацию, некоторого желаемого результата. При формулировке цели необходимо ответить на во­просы:

• что надо получить и зачем;

• когда и кто должен решать задачу по достижению цели.

Формулировка цели включает:

• набор требований, который должен удовлетворять желаемый результат;

• перечень условий, ограничивающих круг допустимых средств достижения целей;

• перечень возможных вариантов или характеристик результата;

• характеристики желаемой степени достижения ожидаемого ре­зультата;

• оценка фактического достижения цели.

Как правило, организации ставят перед собой следующие цели:

• поддержание рыночной устойчивости предприятия и его вы­живание;

• обеспечение доходности;

• обеспечение рентабельности;

• обеспечение конкурентоспособности;

• минимизация затрат.

Цели организации в целом не совпадают с целями ее подраз­делений, следовательно, у каждого подразделения свои цели, ко­торые не должны идти в разрез с целью организации. Например, целью финансового подразделения может быть уменьшение кредитных потерь от суммы продаж. Подразделение маркетин­га может иметь целью сокращение количества жалоб потреби­телей. Поэтому руководство должно координировать цели под­разделений.

3. Структура — это логические взаимоотношения уровней управле­ния и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей орга­низации.

Структура организации определяется 2 аспектами:

• специализированным разделением труда: определенный вид ра­боты закрепляется за теми, кто лучше выполняет эту работы, т. е. за специалистами. В организациях выделяют:

• горизонтальное разделение труда — разделение труда между людьми, стоящими на одном уровне иерархии;

• вертикальное разделение труда — формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Вертикальное разделение труда ха­рактеризуется объемом управления, который определяет ие­рархию управленческих уровней — формальную подчинен­ность лиц на каждом уровне управления. Например, лицо, находящееся на высшей ступени управления, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего зве­на, представляющих разные функциональные области. Эти руководители могут иметь подчиненных из числа линейных руководителей (мастера разных звеньев);

• сферой контроля: количество подчиненных, находящихся в ве­дении одного руководителя. Выделяют 2 сферы контроля:

• узкую: в ведении руководителя находится малое количество подчиненных. Организационная структура при такой сфере контроля — многоуровневая (рис. 1);

• широкую: в ведении руководителя находится большое коли­чество подчиненных. Характеризуется плоской организаци­онной структурой (рис. 2).

Организация А

Рис. 1. Многоуровневая структура организации

Организация Б

Рис. 2. Плоская структура организации

4. Задача — это предписанная работа, серия работ или часть рабо­ты, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Каждой должности предписывается ряд задач, выполнение которых необходимо для достижения целей организации, например:

• работа с людьми;

• работа с предметами;

• работа с информацией.

5. Технология — средство преобразования сырья, материалов в конечные продукты и услуги.

Для технологии характерны:

• стандартизация (использование стандартных, взаимозаменяе­мых компонентов);

• механизация (использование машин и механизмов вместо людей).

Классификация технологии по Вудворду:

• жизнеобеспечения, которые удовлетворяются созданием ком­фортных условий труда и установлением соответствующей зарплаты за труд;

• безопасности, которые удовлетворяются разработкой долго­срочных социальных программ, предоставлением медицинского обслуживания персоналу, осуществлением отчислений в специальные фонды, предоставлением дополнительных льгот;

• социальных контактов, которые удовлетворяются созданием социально-психологического климата в коллективе;

• самоуважения, которые удовлетворяются путем привлечения персонала к выработке решения, обсуждения с персоналом проектов;

• самореализации, которые удовлетворяются с помощью раз­работки профессионального развития персонала, переподго­товки, разработки профессиональной карьеры, распределе­ния заданий;

• ожидания относительно результатов своего поведения, которые формируются людьми на основе прошлого опыта и оценки те­кущей ситуации;

• восприятие — интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно про­исходит в их окружении, а на то, как они это воспринимают;

• отношение. Точка зрения. Оно формулирует наше необъектив­ное восприятие окружающей среды и тем самым влияет на его поведение;

• влияние среды на личность. Каждая организация сознательно или нет устанавливает свою собственную систему ценностей. Эта система составляет организационную культуру. Любая организация как общество стремится иметь свою мораль, обычаи и табу. И хотя каждый человек — это личность и в разных обществах он ведет себя по-разному, в своей организации суще­ствует определенный шаблон поведения;

• способность к лидерству — это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом.

Поиск по сайту: