Елементи стратегічного аналізу людських ресурсів як передумова розробки стратегії управління ними

Розробка стратегії управління персоналом здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів зовнішнього й внутрішнього середовища, тому може бути представлена цілісна концепція розвитку персоналу й організації в цілому відповідно до її стратегії. До зовнішнього середовища відносяться макросередовище й безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив і контакти із системою управління персоналом.

Фактори, за якими проводиться аналіз зовнішнього й внутрішнього середовища для розробки стратегії управління персоналом, представлено в табл. 4.1.

Рис.4.1. Послідовність формулювання стратегії управління людськими ресурсами

Таблиця 4.1

Фактори зовнішнього й внутрішнього середовища, що впливають на розробку стратегії управління персоналом

Середовище	Фактори
Зовнішнє середовище: а) макросередовище	Фактори міжнародного характеру (військова напруженість, наукова активність і т.п.). Політичні фактори (політична стабільність, активність суспільних і профспілкових рухів, кримінальна ситуація в країні). Економічні фактори {тенденції зміни економічних зв'язків, середньорічні темпи інфляції, структура розподілу доходів населення, податкові показники). Соціально-демографічні фактори (тривалість життя населення, життєвий рівень, народжуваність і смертність, дитяча смертність у відсотках від народжуваності, структура населення по показниках, міграція й ін.). Правові {регулювання в сфері праці й соціального забезпечення). Екологічні. Природно-кліматичні. Науково-технічні. Культурні.
б) безпосереднє оточення	Місцевий ринок праці, його структура й динаміка. Кадрова політика конкурентів. Ринкова інфраструктура (ступінь задоволення потреб організації в ресурсах і стан ринкових структур). Моніторинг навколишнього середовища (якість зовнішнього середовища). Охорона здоров'я (фондоозброєність, кваліфікація й т.п.). Наука й освіта (рівень освіти населення, новизна наукових розробок і т.п.). Культура (ступінь задоволення потреб населення в культурних і подібних об'єктах). Торгівля. Громадське харчування. Транспорт і зв'язок. Приміське й сільське господарство. Будівництво й житлово-комунальне господарство. Побутове забезпечення
Внутрішнє середовище	Принципи, методи, стиль управління. Кадровий потенціал організації. Структура персоналу. Плинність кадрів і абсентизм, Рівень ротації персоналу. Структура знань і навичок персоналу. Завантаженість працівників. Продуктивність праці. Заходи соціального захисту. Фінанси організації. Рівень організації виробництва й праці. Перспективи розвитку техніки й технології в організації. Організаційна культура. Рівень розвитку системи управління персоналом й ін.

У результаті аналізу зовнішнього й внутрішнього середовища за допомогою методу SWOT (СВОТ) виявляються сильні й слабкі сторони організації у сфері управління персоналом, а також можливості, які вона має, і погрози, яких варто уникати.

Виявлення сильних і слабких сторін відбиває самооцінку організації й дозволяє їй порівняти себе з основними конкурентами на ринку праці й, можливо, на ринку збуту. Оцінювання можна провести за окремими показниками й функціями управління персоналом за допомогою так званого конкурентного профілю (табл. 4.2). Оцінювання окремих показників проводиться методом порівняльного аналізу, а функцій управління— експертним методом.

Сильні й слабкі сторони організації у сфері персоналу такою ж мірою, як загрози й можливості, визначають умови успішного існування організації. Тому в межах стратегічного управління персоналом при аналізі внутрішнього середовища важливо виявити, які сильні й слабкі сторони мають окремі напрямки управління персоналом і система управління персоналом у цілому.

Для вирішення цього завдання використовуються такі відомі в стратегічному управлінні методи й прийоми, як метод SWOT, матриці можливостей, загроз, складання профілю середовища й ін.

Після складання конкретного списку слабких і сильних сторін організації у сфері персоналу, а також загроз і можливостей випливає етап установлення зв'язків між ними. Для цього складається матриця SWOT,запропонована Томпсоном і Стріклендом (рис. 4.2). Ліворуч виділяються два блоки: сильні й слабкі сторони, у які відповідно вписуються всі виявлені в ході попереднього аналізу сторони управління персоналом організації. У верхній частині матриці також виділено два блоки, у які вписані можливості й загрози у сфері
управління персоналом, важливі для конкретної організації.
На перетині цих блоків утворюються чотири поля:

• поле I — сильні сторони й загрози;

• поле II — сильні сторони й можливості;

• поле III — слабкі сторони й можливості;

• поле IV — слабкі сторони й загрози.

Завдання фахівця служби управління персоналом полягає в тому, щоб за допомогою цих полів розглянути всі можливі парні комбінації й виділити ті з них, які мають бути враховані при розробці стратегії управління персоналом.
Зокрема, для тих пар, які були обрані з поля II, слід розробляти стратегію по використанню сильних сторін управління персоналом організації для того, щоб одержати віддачу від можливостей, які є в зовнішньому середовищі.

Для пар з поля I стратегія повинна припускати використання
сильних сторін організації у сфері персоналу для усунення
загроз із зовнішнього середовища. Для тих пар, які виявилися на полі
III, стратегія у сфері персоналу повинна бути побудована так, щоб за рахунок можливостей, що з'явилися, у зовнішньому середовищі спробувати подолати наявні у сфері персоналу слабості. І для пар, що перебувають у полі IV, стратегія управління персоналом повинна бути такою, яка б дозволила організації позбутися слабких сторін у

Таблиця 4.2

Порівняння конкурентного профілю (на основі сильних
і слабких сторін) для стратегічного управління персоналом

Функції управління персоналом і показники	Оцінка
дуже висока	висока	середня	низька	дуже низька
Продуктивність праці		●	◘
Витрати на персонал		●	◘
Коефіцієнт плинності			● ◘
Планування трудового потенціалу		●		◘
Відбір і найм			● ◘
Адаптація персоналу			●	◘
Підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації		◘	●
Ротація, планування кар'єри				◘ ●
Перспективи професійного зростання		◘		●
Розвиток організаційної діяльності		◘	●
Переміщення персоналу всередині організації			◘	●
Управління комунікаціями			●	◘
Соціальний захист		◘		●
Техніка безпеки й охорона здоров'я		●		◘
Відносини між керівниками й співробітниками			●	◘
Технології управління персоналом		◘	●
Дисципліна		●	◘
Скорочення й звільнення		●			◘
Робота з пенсіонерами			◘		●
Оцінка й оплата праці, мотивація трудової діяльності		●	◘

◘ - позиції організації

● – позиції конкурента

Можливості Загрози   Сильні й слабкі сторони	Можливості 1. Наявність кращої стратегії у сфері персоналу й кадрової політики в порівнянні з конкурентами. 2. Вигідне місцезнаходження організації. 3. Можливість залучення більшого числа кандидатів на вакантні посади. 4. Високий рівень продуктивності праці в порівнянні з конкурентами. 5. Висока якість продукції (послуг) за рахунок використання кваліфікованої робочої сили. 6. Сприятливий імідж організації у покупців. 7. Приємні в спілкуванні, доброзичливі співробітники й ін.	Загрози 1. Несприятлива соціально- економічна політика в країні. 2. Несприятливі демографічні зміни. 3. Погіршення системи социального забезпечення в місті, районі. 4. Слабкі позиції в галузі кадрової політики в порівнянні з конкурентами. 5. Вивільнення робочих місць через скорочення обсягу виробництва продукції, послуг й ін.
Сильні сторони 1. Розвинена система управління персоналом. 2. Високий рівень компетентності керівників. 3. Високий рівень кваліфікації фахівців. 4. Наявність інноваційного потенціалу в персоналу. 5. Достатні фінансові ресурси, що виділяютьсяі для служби управління персоналом. 6. Високий рівень задоволеності працею у співробітників. 7. Розвинена система мотивування персоналу до трудової діяльності. 8. Наявність системи соціального захисту. 9. Гарні умови праці. 10. Переваги в рівні оплати праці в порівнянні з конкурентами й ін.	поле II	поле I
Слабкі сторони 1.Відсутність стратегічних установок у сфері персоналу. 2. Недолік управлінського таланту й глибини володіння проблемами управління персоналом. 3. Відсутність необхідного рівня компетентності й кваліфікації. 4. Слабке фінансування заходів з управління персоналом. 5. Наявність вакантних посад. 6. Застарілі посадові інструкції й вимоги до співробітників. 7. Низький рівень оплати праці й відсутність системи винагород. 8. Відставання від конкурентів у галузі соціального забезпечення. 9. Застаріла система оцінювання результатів праці персоналу. 10. Відсутність системи службового просування й ін.	поле III	поле IV

Рис. 4.2. Матриця Томпсона-Стрікленда

сфері персоналу й спробувати запобігти навислій над нею загрозі, що виходить із зовнішнього середовища.

Так, якщо персонал організації відрізняється високим рівнем
кваліфікації й наявністю інноваційного потенціалу й у той же час у масштабах району, міста погіршується система соціального забезпечення (поле I), стратегія управління персоналом повинна бути спрямована на пошук додаткових фінансових і інших джерел та вживання заходів зі збереження й розвитку соціальної інфраструктури даної організації, посилення й розширення видів соціальної допомоги та підтримки своїх працівників для того, щоб зберегти їхню чисельність і потенціал, уникнути відтоку фахівців в інші райони й регіони.

Або, наприклад, якщо в організації недостатньо фінансуються заходи у сфері управління персоналом, спрямовані на розвиток, навчання своїх працівників, але організація має вигідне місце розташування, а отже, можливості залучення більшого числа кандидатів на вакантні посади й відповідно відбір кращих з них (поле III), то при розробці стратегії управління персоналом керівники організації повинні передбачити додаткове виділення коштів, зокрема на навчання, та інші заходи щодо
розвитку персоналу з метою залучення й закріплення в організації найбільш кваліфікованих працівників із числа претендентів на вакантні посади.

Характеристики сильних і слабких сторін, можливостей і загроз у галузі персоналу будуть індивідуальними для кожної організації залежно від конкретної ситуації, у якій вона перебуває. Тому при виборі стратегії управління персоналом необхідно розглянути всі можливі парні комбінації за допомогою матриці SWOT,виділити ті з них, які будуть найбільш сприятливими й повинні бути обов'язково враховані при розробці стратегії.

Отже, стратегія управління персоналом може охоплювати різні аспекти управління персоналом організації: удосконалення структури персоналу (за віком, категоріями, професіями, кваліфікацією і т.д.); оптимізацію чисельності персоналу з урахуванням його динаміки; підвищення ефективності витрат на персонал, що включають оплату праці, винагороди, витрати на навчання й інші грошові витрати; розвиток персоналу (адаптацію, навчання, службове просування); заходи соціального захисту, гарантій, соціального забезпечення (пенсійне, медичне, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне й побутове забезпечення й ін.); розвиток організаційної культури (норм, традицій, правил поведінки в колективі й т.п.); удосконалення системи управління персоналом організації (складу й змісту функцій, оргструктури, кадрового, інформаційного забезпечення й ін.) і т.д.

При розробці стратегії управління персоналом повинен ураховуватися досягнутий рівень по всіх зазначених напрямках і з урахуванням аналізу зовнішнього й внутрішнього середовища організації й факторів, що впливають на їхню зміну, а також з урахуванням стратегії організації в цілому повинен бути визначений той рівень, досягнення якого дозволить реалізувати стратегію організації.

Поиск по сайту: