Отклоняющееся трудовое поведение: сущность и факторы

В социологической науке понятие "отклоняющееся по­ведение" используется достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.

В сфере труда такие нормы широко распространены и 164

многообразны. Они служат целям функциональной ста­бильности и эффективности организации, а также социаль­ного порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производ­ственное и гуманитарное значение.

Социальные нормы различаются прежде всего по таким важным характеристикам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни соци­альные нормы регулируют преимущественно труд, дея­тельность, то другие — отношения. Существенный крите­рий их различия — источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллек­тивом, либо администрацией, либо внешними по отноше­нию к организации инстанциями.

По некоторым внешним признакам отклоняющееся пове­дение совпадает с инновационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожиданиям, противоречат обыч­ному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и ин­новационного поведения создает проблемы на практике: инновации умышленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения — как инновации.

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозна­чается более простым и конкретным понятием организаци­онно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проана­лизировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим прежде всего ряд причин-мотивов организа­ционно-трудовых нарушений.

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться дейст­вительно или якобы единственно возможными в сложив­шейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынуж­денности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

Организационно-трудовое нарушение в рассматривае­мом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо тру­довой группы в целом. Встречаются случаи, когда органи­зационно-трудовые нарушения совершаются ради достиже­ний как личных, так и коллективных. Эти достижения

настолько важны, что значимость нарушений по сравнению с ними резко падает, относительно игнорируется; происхо­дит расширение объемов допустимых средств, которые могут быть использованы для достижения цели ("цель оправдывает средства").

Как правило, к организационно-трудовым нарушениям, совершаемым отдельным работником ради и в интересах все­го коллектива, группы, относятся с пониманием. Но и орга­низационно-трудовые нарушения, совершаемые отдельным работником ради собственных достижений, также могут быть оправданы. Речь идет либо о "сочувствии успеху", либо о конкретной ситуации, когда только через нарушение человек может реализовать свои справедливые интересы, обеспечить равенство (например, только через нарушения человек дости­гает ценностей, которые другим доступны вполне легально).

Таким образом, вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений — это вы­нужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетель­ствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

2. Ограниченность способностей к нормальному пове­дению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимы­ми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в дан­ном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисцип­лины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его сто­роны, например:

а) память (необходимо помнить достаточно большое
количество различных норм);

б) внимание (необходимо постоянно контролировать
себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей
ситуации);

в) воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия
по "ограничению" собственных желаний соответственно
нормам).

Факт неестественной сложности организационно-тру­довой дисциплины позволяет сделать несколько практичес­ких выводов.

Во-первых, организационно-трудовая дисциплина ха­рактеризуется нестабильностью, маятниковыми колеба­ниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в тру­
довой организации особенно зависит от такого "простого"
фактора, как знание человеком или группой установлен­
ных норм, информированность о них. Неоднократно про­
водившиеся социологические исследования обнаруживали
достаточно заметный процент как рабочих, так и специа­
листов, слабо знающих устав, регламент, штатное распи­
сание. Для многих совершенно абстрактными, нереальны­
ми являлись нормы внутреннего кодекса организации.
Речь идет о своеобразной "творческой" работе, работе "пр
собственному усмотрению" с точки зрения дисциплины.
Подобное организационно-трудовое поведение продолжа­
ется до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные
проблемы.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организа­ционно-трудовые нарушения происходят из-за слабой инте-риоризации (внутреннего осознания и принятия) установ­ленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, лично­го опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнитель­ность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о си­
туации, когда выбор отклоняющегося или нормального
поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение про* исходит потому, что данный субъект воспринимает опре­деленную норму как не имеющую к нему отношения,

распространяющуюся только на других. Проблема дейст­вительно часто заключается в том, что недостаточно кон­кретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-тру­довых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллек­тиве мотивы нарушений типа "так делают все", "так делают другие" и т.д.

5. Инновации. Любым существенным изменениям в
системе отношений и деятельности людей сопутствует не­
которое разрушение их ценностно-нормативного сознания,
в том числе происходит девальвация самой элементарной
дисциплины. Ее нормы воспринимаются как "пережиток
прошлого", не соответствующий новой системе и поэтому
теряющий свои значение, категоричность, обязательность.
Таким образом, организационно-трудовые нарушения,
пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

Описанное влияние на состояние дисциплины в орга­низационно-трудовой сфере способны оказывать не только реальные, уже происходящие инновации, но и предпола­гаемые, планируемые, ожидаемые.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная при­
чина организационно-трудовых нарушений — демонстрация
индивидом или группой своей социальной позиции. Отдель­
ный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины,
поскольку таким образом самоутверждается в некоторых
своих личных качествах — творческом мышлении, незави­
симости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает
какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом вы­
ражает протест администрации, готовность и способность к
конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неоди­
наково относиться к собственным и чужим решениям. Часто
нормы дисциплины, существующие давно или данные и
предписанные сверху, недостаточно уважаются именно пото­
му, что в них отсутствует элемент "личного участия". И
наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатывае­
мые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку
обладают значением добровольного соблюдения, моральной
обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Рассматривая причины-мотивы организационно-трудо­вых нарушений, необходимо учитывать, что в реальной 168

практике они могут быть как действительными, так и всего лишь формальными объяснениями, спекуляциями на соот­ветствующих обстоятельствах.

Причины-мотивы основываются на потребностях инди­вида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с воз­можностью совершения нарушения. Провоцирующая си­туация — это прежде всего определенное состояние соци­ального контроля.

Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

а) если контроль вообще или временно отсутствует;

б) если выгода нарушения оказывается весомее санкций
наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощ­
ряется;

в) если формы контроля настолько неприемлемы для
индивида или группы, что организационно-трудовое нару­
шение совершается как бы по принципу противоречия.

Организационно-трудовые нарушения в теории и прак­тике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Выделяются, например, следующие типы:

супернормативный (соблюдает всегда, при любых об­стоятельствах);

нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

В реальных условиях как администрация, так и кол­лектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать "лучших" и "худших", наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.

Фактор индивидуальных особенностей оказывает вли­яние не только на степень вероятности организационно-трудовых нарушений (общую предрасположенность людей к соблюдению или несоблюдению), но и на их конкретную направленность. Разные работники предрасположены к разным нарушениям. Например, одни безразлично отно-'

сятся к регламенту, но никогда не совершат действий, способных нанести прямой ущерб коллективу, партнерам; другие очень внимательны в плане техники собственной безопасности, но не отличаются особой моральностью; третьи особенно исполнительны, но этим их дисциплини­рованность и ограничивается, и т.д.

Критерием типологизации личности работника, характе­ра любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о спо­собности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно "гибко" и "чутко" учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот. v Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм — это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъек­тов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип "нарушителя" в организационно-трудовой сфере.

8.4. Социальный контроль в сфере труда

Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.

Социальный контроль — это специфическая деятель­ность, направленная на поддержание нормального поведе­ния в данной группе или общности (соответствие поведе­ния принятым нормам) различными средствами социаль­ного воздействия.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен). Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

стабилизация и развитие производства (поведение ра-170

ботника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);

экономическая рациональность и ответственность (кон­троль за использованием ресурсов, сбережением имущест­ва и собственности, оптимизацией затрат труда);

морально-правовое регулирование (суть организацион­но-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюде­нии морали и права во взаимоотношениях субъектов тру­довой деятельности);

физическая защита человека (объектами контроля ста­новятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономичес­кие, так и социально- гуманитарные цели. Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

наблюдение поведения;

оценка и категоризация поведения с точки зрения со­циальных норм;

реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.

В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда — внешний, взаимный контроль и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль — это кон­троль, осуществляемый администрацией.

Административный контроль обладает рядом преиму­ществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосред­ственно занятый основными производственными задачами, с другой — способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Важная особенность административного контроля — его официальный характер. Контроль со стороны админи­страции воспринимается как действие от имени и в инте­ресах всей организации, при этом не возникают или мини­мальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании

контролирует (контроль воспринимается как профессио­нальная обязанность определенных людей). Официаль­ность также означает реальную возможность каких-то сан­кций, соответствующих правам и полномочиям админи­страции, что усиливает объективную и субъективную эф­фективность контроля.

Административный контроль имеет и недостатки, на­глядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.

Он не всегда может быть всеохватывающим и оператив­ным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от "непосредственных рабочих мест", что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядо­вой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненор­мальности своих действий, нежели администратор.

В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в под­держании организационно-трудового порядка иногда пре­увеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления. Слишком высокая степень ориентации на исполнительность в организационно-трудовой дисциплине способна создавать целый ряд Проблем, главными и веро­ятными из которых являются:

формализм в работе, снижение значения собственно трудовых показателей и творческих качеств как критериев оценки поведения на фоне "добросовестного подчинения";

использование жесткой исполнительской дисциплины как способа доминирования позиции и интересов админи-> страции в ее взаимоотношениях с работниками;

подавление творческих качеств и способностей работ­ника.

Административный контроль имеет свою специфичес­кую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Он основывается как на материальном, так и на моральном интересе, свойственных управляющим.

Во-первых, организационно-трудовой порядок рас­сматривается как обязательное условие социально-эконо-172

мического существования и благополучия организации. В случае распада последней рядовой наемный работник ли­шается всего лишь рабочего места, управленческий же слой теряет при этом капитал, авторитет, престижные занятие и социальное положение, тем более если для администра­тора предприятие — дело всей его жизни. V

Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответствен за персо­нал, требует от подчиненных соблюдения каких-то норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеоб­разное патерналистское отношение к людям.

В-третьих, моральный интерес со стороны администра­ции к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является твор­ческим процессом, творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.

В-четвертых, любой контроль — это способ поддержа- ••' ния власти, подчинения: ослабляется контроль — ослабе­вает и влияние на людей.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носи­телями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, об­ладающие одинаковым статусом. Тем самым либо допол­няется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды, но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального или морального интереса. Существуют раз­личные формы взаимного контроля — коллегиальный, групповой, общественный.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся поведе­ние наблюдается непосредственно. Это важное обстоятель­ство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения админи­страции осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной кон­трольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный кон­троль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.

Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они ес­тественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономичес­кой организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В против­ном случае дисциплина рассматривается рядовыми члена­ми организации как забота исключительно администрации; каждый отдельный работник благожелательно и снисходи­тельно относится к организационно-трудовым нарушениям других, поскольку и сам совершает их или же просто "лучше выглядит" на их фоне.

С точки зрения мотивации взаимный контроль основы­вается на материальном и моральном интересах.

Во-первых, все члены организации принципиально от­носятся к любым организационно-трудовым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повли-¹ ять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к организационно-трудовым нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения могут быть случайно и несправедливо приписаны ему.

В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, сни­жает ее авторитет, доверие к ней.

Если в административном контроле широко использу­ются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возмож* ностей рядовых членов организации опирается преимуще­ственно на моральные санкции. Последние часто недооце>» ниваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.

В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания организационно-трудовой дисцип­лины приведем пример из практики. Когда-то на ряде пред­приятий страны проводился следующий социально-экономи­ческий эксперимент: в организацию труда вводился дисцип­линарный принцип взаимоотношений, согласно которому ответственность (в том числе и материальная) за какое-либо

организационно-трудовое нарушение возлагалась не на кон­кретное лицо — непосредственного виновника, а на всю трудовую группу. На протяжении эксперимента наблюда­лось идеальное состояние дисциплины. Каждый отдельный работник как потенциальный "нарушитель" больше всего боялся стать источником проблем для всех, вызвать "общий гнев" коллектива в отношении себя, оказаться в отчуждении и одиночестве по собственной вине.

Принцип групповой ответственности за организацион­но-трудовые нарушения вряд ли справедлив как постоян­ная практика, однако он убедительно доказывает, что моральные санкции могут быть более сильным фактором укрепления дисциплины, чем личные материальные потери (штрафы, лишение премий и т.д.).

Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отноше­ния. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруп­пы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура пер­сональных статусов, возникают благоприятные, неблагопри­ятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив "приобретает" свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организа­ционно-трудовой дисциплины становятся критериями лич­ностного отношения к человеку, группе людей.

Оценочные отношения в социальных общностях типа трудовых организаций могут отличаться и характеризо­ваться следующими особенностями:

категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое деление на "лучших" и "худших"; во взаимных оценках учитываются или не учитываются всякие сложные объек­тивные и личные обстоятельства);

функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других — решающее значение имеют социально-психологические качества неделового по­рядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);

инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерцион­ны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом изменяются впоследствии, если действительно из­меняются качества работников).

Самоконтроль — это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при кото­ром он самостоятельно (вне фактора внешнего принужде­ния) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно принятым нормам.

Основное преимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные тре­бования, более либерален к себе, нежели другие; самокон­троль в значительной мере — это случайное явление, т.е. он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, моральность.

Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в социальных общностях типа трудовых организаций до­статочно весом и реален. Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах как мотивах.

Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех слу­чаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответ­ственность за собственные трудовые результаты и эконо­мическое мышление.

Во-вторых, важными факторами самоконтроля явля­ются информированность, сознательность и опыт субъекта организационно-трудовых отношений, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисциплины, пони­мание ее выгоды и пользы для себя.

В-третьих, нормальное поведение, дисциплинирован­ность для многих людей — это доступные способы само­утверждения, самосовершенствования.

Самоконтроль способен быть защитным механизмом в организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые члены организации, при этом сохраняются и дело и коллектив.

В конкретных случаях самоконтроль регистрируется персонально. Например, администратор с опытом работы

и определенными способностями легко "распознает" тех, кто не нуждается в надзоре и внешнем волевом воздействии с точки зрения организационно-трудовой дисциплины, и тех, в отношении кого они постоянно необходимы.

Как и в других видах человеческого поведения, в самоконтроле имеет большое значение так называемый личный пример. Субъект организационно-трудовых отно­шений, отличающийся самоконтролем, способен значи­тельно влиять на общую ситуацию: демонстративно ориен­тируясь на дисциплину, он морально вынуждает воздер­живаться от нарушений остальных субъектов, привлекает их к нормальным действиям.

Во многих случаях роль личного примера значитель­нее, проще и эффективнее, чем административные указы и пропаганда.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъ­ектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвер­гающегося надзору.

Сплошной социальный контроль носит непрекращаю­щийся характер, надзору и оценке подвергается весь про­цесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких-либо его элементов, объектом вни­мания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие организацию.

При избирательном контроле его функции относитель­но ограничены, они распространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюдаются и оце­ниваются только конечные результаты, самые ответствен­ные задачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомне­ния) часть персонала и т.д.

Сплошной или избирательный характер социального контроля определяется многими факторами — индивиду­альными особенностями субъекта контроля, модой, тради­циями в стиле управления, качествами и состоянием пер­сонала, объективной спецификой контролируемого поведе­ния (например, спецификой труда и его организации).

Обычно считают, что избыток социально-контрольных

функций лучше, чем их дефицит. Тем не менее сплошной контроль имеет свои отрицательные стороны, которые необходимо знать и учитывать в практических целях.

Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: пре­рывают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитивные организационно-трудовые связи и контакты.

Во-вторых, постоянный надзор, свойственный сплош­ному социальному контролю, создает дискомфорт несамо­стоятельности, унижает недоверием.

В-третьих, во многих случаях вниманием и оценкой подавляются активность, ее функциональные характеристи­ки. Еще в ранних исследованиях американскими индустри­альными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощен­ным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях падают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по прин­ципу "чем меньше действий, тем меньше нарушений".

Интенсивность всех видов социального контроля в организации не может быть постоянной, более или менее регулярно наблюдаются то расширение, то сужение соци­ально-контрольных функций, колебания между их сплош­ным и избирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой админи­стративной структуре свойственно периодически "отды­хать" от выполнения утомительной контрольной деятель" ности. Это явление распространяется и на взаимный кон­троль: сами субъекты организационно-трудовых отнеше-' ний не могут быть всегда одинаково внимательны и требо­вательны друг к другу. Каждый отдельный человек как работник и экономический деятель также не способен на постоянно высокий уровень самодисциплины.

На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудо­вых нарушений, а также их ожидания, оценка вероятности. Если достаточно длительное время серьезные нарушения не отмечаются, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функ­ции как бы "вновь пробуждаются", при этом "на всякий случай" принимают сплошной характер.

2. Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятель­ности (как и все в природе) имеют свои содержание и форму.

Понятие содержательности отражает глубину, серьез­ность, действенность контроля, а понятие формальности — его поверхностность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организацион­но-трудовых отношений и деятельности, их смысл, а внеш­ние признаки, способные создавать эффект правдоподоб­ности, нормальности.

Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудовой сфере — наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действительная заня­тость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные резуль­таты, исполнительность, а не качество исполнения.

Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисцип­лины в их точных содержании и смысле, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспро­изводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики воз­можности имитации активности, добросовестности, прин­ципиальности, исполнительности, обдуманности и других нормативных качеств, аспектов дисциплины.

Особенно распространенный случай имитативного по­ведения — формализм. Он возникает вследствие как неже­лания, так и неспособности соблюдать нормы отношений и деятельности по существу, т.е. может быть умышленным или неумышленным.

С точки зрения формализма следует обратить внимание на следующее частое противоречие: человек, ориентирую­щийся на дисциплину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а человек, ориентирующийся только на су­щество дела, — недисциплинированным работником и экономическим субъектом. Ориентация на дисциплину ог­раничивает творчество, а в процессе творчества неизбежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как

дисциплина, творчество и формализм, — это глобальная практическая проблема.

3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального кон­троля определяется состоянием осведомленности, инфор­мированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим не­сколько более конкретных аспектов открытости или закры­тости социального контроля в трудовых организациях.

Прежде всего открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент социального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социальных общнос­тях типа трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.

Важный аспект социального контроля — определен­ность требований и санкций. Наличие такой определеннос­ти предотвращает неизвестность и неожиданность в соци­альном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт ор­ганизационно-трудовых отношений и деятельности. Если человек как работник и экономический деятель не осведом­лен, не информирован в отношении обязательных требова­ний и санкций за их невыполнение, то можно говорить о скрытом характере социального контроля.

Еще один показатель открытого или закрытого харак­тера социального контроля — это ориентация на предуп­реждение организационно-трудовых нарушений или же наказание за них. Если в организации доминирует практи­ка своевременной регистрации отклоняющихся действий, доброжелательное предупредительное информирование о них и их последствиях, посильная помощь в нормализации поведения, то это свидетельствует об открытости социаль­ного контроля.

В трудовой организации постоянно сосуществуют нис­ходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал — ад­министрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно "со­ревнуются", конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоот-180

ношениях. Управляющие естественно стремятся ограни­чить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизо­вать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управляемые при условии соответствую­щих опыта и солидарности также могут успешно контро­лировать администрацию.

Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую адми­нистрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформировать или воспи­тать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях.

Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем.

Организацию составляют разные субъекты с их специфи­ческими интересами, поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и групп организации.

С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегулированы таким образом, что объек­тивной необходимости в контроле не будет, с другой — экономические интересы иногда могут быть- реализованы только при условии основательного контроля.

В разных случаях контроль — это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их.

В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринимательской деятельности часто при­ходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия.

Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работ­ники сами не заботятся о личной безопасности на производ­стве, многие по собственному желанию работают сверхнор­мативное время или во вредных условиях ради "больших денег". В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и дол­жен компенсировать "провалы" самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.

Поиск по сайту: