АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Условия эффективности стимулирования труда

Читайте также:
  1. B) Характер труда
  2. I. Отчисления в Государственный Фонд социальной защиты населения Минтруда и социальной защиты РБ (Фонд соц. защиты).
  3. I. Понятие и значение охраны труда
  4. I. При каких условиях эта психологическая информация может стать психодиагностической?
  5. I. Психологические условия эффективности боевой подготовки.
  6. II. Законодательство об охране труда
  7. III. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда
  8. III. Требования охраны труда во время работы
  9. IV. Оплата труда
  10. IV. Особенности правового регулирования труда беременных женщин
  11. IV. ТРЕБОВАНИЯ К УЧАСТНИКАМ И ИХ УСЛОВИЯ ДОПУСКА
  12. V. Экономико-правовая концепция Трудового кодекса о регулировании труда женщин

Если оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, т.е. является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности в любом случае и при любых обстоятельствах, то почему она может способствовать или не способствовать трудовой деятельности, влиять или не влиять на ее активность? "Выделим несколько условий стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность.

1. Зависимость между активностью и вознагражде­нием. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечает большинство респондентов_^На вопрос: "Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?" — они чаще отвечают либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие пол­ностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснованна, или не берутся об этом судить.

^Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает следующую проблему социального климата в трудовой группе: потенциально "хороший" работник вы­нужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать не­естественный для себя стиль трудового поведения, "пло­хой" же в этом случае "торжествует" и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции и личносщ.

Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправ­ку в этот стереотип. Анализ результатов соответствующих опросов показывает, что достаточно распространен сегодня положительный тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на "заработанную" оплату труда. Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возмож­ность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, пол­ностью взять ответственность за это благополучие на себя.


Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы игры, самоутверждения.

На вопрос: "Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена?" — отвечают утверди­тельно уже многие. В этом социологическом факте выра­жается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснован­ность оплаты зависит полностью от работодателя. Полу­чить обоснованную оплату — это значит победить в кон­фликте с управляющими, достойно противостоять им или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного ува­жения.



Таким образом,(принцип зависимости между активнос­тью и вознаграждением не только принуждает, но и при­влекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно "заработанной" оплаты труда.

Обоснованность оплаты труда — это явление во многом субъективное, т.е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, ра­ботник не может знать стоимость результатов собственного труда. В то же время он способен сравнить свои работу и опыт в разные периоды времени; свои работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожи­даемой, должной, если известны объем выполненной рабо­ты и расценки, и др.

Одним словом,"любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обосно­ванности или необоснованности оплаты его труда, т.е. о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Путем социологических исследований мы можем выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной, как их мнение влияет на отношение к работе. Мы можем также узнать, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда: а) произволом и специальным намерением администрации; б) объективны­ми сложностями учета труда (ведь для расчетов абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходи­мы огромная работа большого количества специалистов); в) случайными ошибками.

Каждый из перечисленных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на 222

‡агрузка...

отношение к труду соответствующего работника или груп-пылааботников, на социальный климат в организации.

2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым.

Согласно опросам, принцип заработной платы для мно­гих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие и он сам стали богаче.

С точки зрения практической социологии важно выяс­нить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.

Отсутствие информированности, осведомленности, по­нимания принципа оплаты труда формирует дискомфорт­ное самочувствие работника, снижает установку на трудо­вую активность. "Тайна" оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае, например, работник склонен считать сеоя объектом эксплуатации, делает вывод о том, что мера оплаты его труда вероятнее всего ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, т.е. он бедный работник на богатом предпри­ятии.

Обратим внимание на следующее интересное наблюде­ние социологов и экономистов. Благоприятное социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к работе оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, вну­шает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вкла­да, оплата труда рассчитывается научным путем, а не "берется с потолка".

В принципе любая информация об оплате труда на предприятии положительна тем, что формирует у работни­ка три важных мнения:

а) в вопросах заработной платы нет умышленных сек­ретов от работника;


б) к вопросам заработной платы на предприятии отно­
сятся очень внимательно, небезразлично;

в) заработная плата рассчитывается компетентно, про­
фессионально.

3. Стабильность критериев оценки активности. Дан­
ное условие эффективности стимулирования особенно рас­
пространяется на такие точные системы оплаты труда, как
сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечествен­
ной практики известен способ манипуляции поведением
работника, основанный на следующем принципе. Если
работник повышал свою трудовую активность и достигал
больших результатов по сравнению с результатами
предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель
отвечал тем, что повышал нормы выработки или понижал
расценки соответствующих работ. Заработная плата при
этом оставалась неизменной, и работник никак не возна­
граждался за свое трудолюбие.. Более того, он сам деваль­
вировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.

"Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок соответствующих работ, каждый отдельный работник не только стремился работать пассив­но, но и категорически требовал этого от других,, считая их в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предот­вратить подобное явление в трудовых отношениях, подры­вающее отношение к труду, необходимо руководствоваться следующими правилами:

во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал време­ни, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению;

во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения планки требований вообще недопустимо, если -речь идет о затратах сил, граничащих с предельными, максимально напряженными (по мнению самих работников). В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.

4. Договорный механизм. В сфере труда действие дан­
ного механизма проявляется в контрактном и согласитель­
ном принципах вознаграждения.

Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:

а) охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений;


б) типизирует трудовые отношения, делает наглядным
и понятным принцип оплаты труда;

в) примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает
борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижение
им новых требований.

С точки зрения стимулирования труда необходимо заметить, что контракт не решает полностью проблему позитивного отношения к труду на данных условиях. В случае контракта человек может быть неудовлетворен оплатой труда уже изначально, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия, или неудов­летворен в конечном итоге, поскольку в процессе рабо­ты открываются обстоятельства, о которых он не знал ранее. *

Тем не менее в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующе влияет на трудовую деятельность человека по следующим причинам:

а) морально обязывает воспринимать данную оплату
труда как нормальную, поскольку она была принята добро­
вольно;

б) морально вынуждает к соблюдению дисциплины
труда, как и всякое личное обязательство;

в) способствует настроению к труду, поскольку дает
гарантии и уверенность в определенной его оплате^

Согласительный принцип вознаграждения — это, если говорить о трудовых отношениях, участие работника в определении собственной оплаты труда .Например, работ­ники сами обсуждают и утверждают нормы труда, что создает у них чувство участия в планировании и принятии решения; они также участвуют в преодолении каких-то распределительных конфликтоа»_что создает чувство кон­троля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует чувству своей значимости в распре­делении заработной платы.

Участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышает удовлетворенность оплатой труда, ответственное и разум­ное к ней отношение, оказывает стимулирующее воздейст­вие и на их трудовую деятельность.

Договорный механизм — это специфический челове­ческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, неполно.


5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют
случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся
в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает
повышения трудовой активности работника, а работник —
повышения оплаты; работодатель опасается, что повышение
оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работ­
ник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что
изменение трудовой активности не отразится на оплате труда.
Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и
заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все
зависит не от нее, что именно • она оправдает доверие и
выполнит соответствующие обязательства.

Проблема заключается в правильности применения пос­ледовательности: или реальные действия вызываются ожи­даемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности.

Во-первых, необходимо чуткое и внимательное отноше­ние к любым проявлениям положительного трудового по­ведения человека как работника. Такие проявления долж­ны своевременно и адекватно вознаграждаться. В против­ном случае они не станут устойчивыми Или не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испыты­вать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожида­ния должны как-то и в какой-то мере подкрепляться.

Во-вторых, должна существовать система вознагражде­ния, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграж­дения, при котором оплата труда или ее повышение как бы предшествуют соответствующему труду. Такая форма может быть эффективной, если этого требуют работники, т.е._в критической ситуации трудовых отношений.

6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирую­
щая функция оплаты труда при всех других благоприятных
обстоятельствах реализуется или не реализуется в зависимос­
ти от состояния человека или группы, на которые данная
оплата труда распространяется. С точки зрения стимулиро­
вания труда средствами его оплаты выделим следующие типы
индивидуального или совокупного работника:

а) не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относи­тельно постоянном уровне; 226


б) реагирует на оплату труда и ее изменения, "принци­
пиально" соотносит трудовую активность с мерой оплаты
труда;

в) не реагирует на оплату труда и ее изменения, в
любом случае считает вознаграждение за свой труд недо­
статочным, стремится к минимальной трудовой активнос­
ти.

Второй тип работника наиболее распространен, именно в отношении его стимулирование труда может быть эффек­тивным. Первый и третий типы также реальны, их трудо­вая деятельность слабо поддается стимулирующему воз­действию оплаты труда*

Следует учитывать, что уровень притязаний работни­ков в оплате труда (та заработная плата, за которую они "согласны" добросовестно работать) может зависеть от разных субъективных причин — характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им каче­ства собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных труд­ностей и проблем в работе, определяющих ожидания ком­пенсации.

Имеет значение и фактор настроений. Целые трудовые коллективы и профессиональные классы в разное время могут быть удовлетворены или неудовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что является неуправляемой ситуацией.

Наконец, работники могут просто привыкнуть на опре­деленный период к низкой оплате, уже не требуя ее повышения, а также к высокой, требуя ее и в дальнейшем.

Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от сложной психологии удовлетворенности ею.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.014 сек.)