ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ ПОДХОДЫ, МЕТОДЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ И ГРУППОВОЙ ОЦЕНКИ

Оценка деятельности персонала – это система взаимосвязанных организационных процессов и действий. Она включает:

· Определение основных аспектов деятельности работников и требуемого уровня их выполнения (установление круга обязанностей, трудовых нормативов, рабочих целей, стандартов и норм поведения);

· Измерение и оценку деятельности;

· Обеспечение работников обратной связью о выполнении работы, возможностях и направлениях улучшения деятельности;

· Обобщение информации об оценке деятельности для использования в других организационных системах.

Основным содержанием оценки деятельности персонала является оценка личных и деловых качеств; оценка труда и оценка результатов труда. Рассмотрим каждый вид оценки персонала.

I. Оценка личных и деловых качеств. Личные и деловые качества сотрудника характеризуются двумя признаками: профессионально-квалификационный уровень (k') и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей (l').

Для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов, служащих применяется единый набор признаков с их неизменной для всех категорий удельной значимостью:

1. Образование О (общее полное/неполное среднее – 1 балл, среднее специальное – 2 балла, высшее или незаконченное высшее – 3 балла);

2. Стаж работы по специальности S (Таблица 9.8);

3. Публицистическая деятельность R'.

4. Рационализаторская/инновационная деятельность R''.

5. Изобретательная деятельность R'''.

Таблица 9.8.

Оценка стажа работы по специальности с учетом образования работников[136]

Таким образом, оценка профессионально-квалификационного уровня работника k' в формализованном виде может быть представлена следующим образом:

k' = (O + S + R): 4,3

где: оценка одного изобретательского продукта деятельности R''' равняется 0,3; рационализаторского предложения R'' равняется 0.2; публицистической R' - 0,1); 4.3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию, стажу, различным видам деятельности.

Отбор признаков оценки деловых качеств производится с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к профессионально-квалификационной подготовке работников. Типовыми признаками оценки деловых качеств следует признать следующие: (1) Компетентность; (2) Способность четко организовывать и планировать свой труд; (3) Сознание ответственности; (4) Самостоятельность и инициатива; (5) Способность осваивать и использовать новые методы в работе; (6) Работоспособность; (7) Способность поддерживать контакты с другими работниками

Обработка результатов оценки деловых качеств по каждому оцениваемому сотруднику производится путем определения коэффициента деловых качеств:

l' = S aij * xi,

где: aij - j-ый уровень i-го признака у аттестуемого работника в баллах (каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 1; средний - 2; выше среднего - 3; высокий - 4); xi - удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств в долях единицы.

II. Оценка труда. Труд как потребление рабочей силы может быть оценен с точки зрения его затрат по времени, либо с точки зрения сложности выполняемых трудовых функций. Следовательно, оценка труда позволяет определить, во-первых, степень использования сотрудником своих знаний для достижения цели должности; во-вторых, степень целесообразности разделения труда на конкретном рабочем месте.

Оценка затрат рабочего времени позволяет получить экстенсивную характеристику (т.е. оценку использования продолжительности рабочего времени) и интенсивную (т.е. оценку рациональности и целесообразности использования рабочего времени с учетом уровня рабочего места в организационной иерархии).

Для оценки сложности выполняемой работы используются признаки, позволяющие охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности. Таковыми типовыми признаками могут быть:

(1) характер работ, составляющих содержание труда,

(2) разнообразие, комплексность работ, обусловленные организацией труда,

(3) самостоятельность выполнения работ,

(4) масштаб и сложность руководства,

(5) дополнительная ответственность.

Для оценки сложности труда используется коэффициент k":

k" = (S aij * xi): 8,3,

где: aij - j-ый уровень i-го признака у аттестуемого работника в баллах. Максимальное количество уровней предусмотрено десять для большего учета дифференциации работ по группам, имеющим информационно-технический, аналитико-конструктивный, организационно-административный характер, а также в рамках этих групп; хi - удельная значимость i-го признака в общей оценке сложности работы; 8.3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по всем признакам сложности с учетом их удельной значимости.

III. Оценка результатов труда позволяет выявить уровень проблем в использовании персонала. Значение этого показателя является своеобразным сигналом эффективного или неэффективного использования того или иного сотрудника.

Все многообразие показателей, характеризующих результаты труда различных категорий персонала включает: количество и качество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий), соблюдение сроков их выполнения.

Оценка результатов труда аттестуемого работника в формализованном виде может быть представлена так:

l" = å aij * xi

где: l" - оценка результатов труда работника; aij - j-тый уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах по четырех-балльной системе); xi - удельная значимость i-го признака результатов труда для эффективной деятельности сотрудника (в долях единицы); i - порядковый номер признака результатов труда; j - уровень любого признака у аттестуемого; n - число признаков.

Комплексная оценка качества работы персонала (L) в формализованном виде имеет выражение:

L = k’´ l’ + k² ´ l².

Значение ко мплексная оценка качества работы персонала(L) позволяет установить квалификационную категорию сотруднику путем формирования интервальной шкалы оценок для каждой однородной по функциональной принадлежности группы работников - инженеров-конструкторов, инженеров-технологов и т.п.

Нижнюю границу первого интервала образует минимальная оценка качества работы (без учета резко выделяющейся из общей массы оценок) - Lmin; верхняя граница - иаксимальная оценка качества работы Lmax. Ширина интервала групп оценок качества работы D определяется как:

D = (Lmax - Lmin): n,

где n - число квалификационных ступеней (разрядов) для функциональной группы оцениваемых работников.

Поиск по сайту: