АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Управления изменениями

Читайте также:
  1. B. Департаменты и управления функционального характера.
  2. I. Разрушение управления по ПФУ
  3. III. СТРУКТУРА И ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИХОДА
  4. V. Ключи к искусству управления
  5. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  6. А. Стратегия управления
  7. Автомат управления дачным водопроводом
  8. Автоматизированная система управления запасами агрегатов и комплектующих изделий (АС “СКЛАД”).
  9. Автоматизированные системы управления (АСУ).
  10. Агрегат управления.
  11. Адаптивные структуры управления
  12. Адаптивные структуры управления

Пионером в области теории управления изменениями считают К. Левина. Согласно его теории осуществление изменений может проходить в три этапа:

· Размораживание, включающее информирование о планируемом изменении, вовлечение всех, кого затронет изменение, оказание поддержки, предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении.

· Изменение. Осуществление изменения. Оказание поддержки и обучение. Мониторинг.

· Замораживание. Укрепление приверженности изменению для стабилизации желаемого состояния.

На первом этапе – размораживании используемые ранее принципы и процедуры ослабляются, а людей начинают готовить к изменению. Непосредственно на этапе изменения их убеждают в необходимости отказаться от старых способов работы и попробовать новые.

На этапе замораживания новые способы работы закрепляются в новой общепринятой системе.

На каждом этапе может возникнуть ряд проблем. На первом этапе проблемой является преодоление сопротивления, а также создание особого настроя, чтобы изменение было воспринято правильно. Проблемы второго этапа связаны с внедрением изменения и здесь важно планирование. Затем появляется проблема третьего этапа закрепление изменения в структуре, в культуре, но этого не произойдет, если определенные аспекты изменений не будут соответствовать ожиданиям.

Рассмотрим более подробно этапы осуществления изменений.

Этап 1 – размораживание.

На этом этапе важно дать понять людям, что они вполне оправданно гордятся тем, что было сделано раньше, и признать их прошлые достижения им нужно закончить прежние дела и погоревать о прошлом.

На этом этапе в зависимости от ситуации можно выбрать один из выше названных методов преодоления сопротивления:

· Образование и предоставление информации;

· Участие и вовлечение;

· Помощь и поддержка;

· Переговоры и соглашения;

· Манипулирование и преувеличение роли;

· Явное и неявное принуждение.

Этап 2 изменение Оно может происходить быстро или в течение какого- либо периода времени.

Д.Коттер и Л.Шлезингер поместили все изменения на континууме от быстрого темпа осуществления изменения до медленного. На одном конце континуума, предусматривающий быстрый темп изменений, находятся четко спланированные изменения, где не требуется привлечение людей в большом количестве, и где сопротивление изменению можно легко преодолеть. На другом конце континуума, где темп изменений медленный, находятся изменения, которые были менее тщательно спланированы, где необходимо привлекать много других людей и где сопротивление невозможно преодолеть, но можно уменьшить.



Для определения, в каком месте континуума в действительности будет находиться изменение Д.Коттер и Л.Шлезингер обозначили следующие факторы:

· Степень и вид ожидаемого сопротивления. Этот фактор передвигает изменение к концу континуума «медленный темп».

· Власть и полномочия, которыми обладают инициаторы изменения. Если власть, которой обладает менеджер, является мощной по сравнению с властью, которую имеют люди, сопротивляющиеся изменению, то изменения можно наметить ближе к концу континуума «быстрый темп». Если у инициатора меньше власти или полномочий, то изменение передвигается к концу «медленный темп».

· Необходимость получить информацию и заручиться поддержкой других людей. Чем больше информации и поддержки должны предоставлять другие люди, тем ближе к концу континуума «медленный темп» будет передвигаться изменение, так как для его внедрения необходимо время на привлечение других.

· Чем рискует организация, если изменение не будет осуществлено. Чем больше угроза функционированию и работе организации, если не будет произведено изменения, тем быстрее ее необходимо осуществить.

Существует ряд способов, которые помогут избежать проблем на втором этапе изменения:

· Хорошо сформулированная стратегия;

· Четкий обмен информацией относительно стратегии изменения на всех уровнях и между другими уровнями;

· Формирование у сотрудников приверженности изменению и привлечение их к участию в процессе;

· Наличие необходимых ресурсов в плане финансов, кадров и времени;

· Подробный план осуществления изменения.

Особенно важно выделять необходимое количество времени для второго этапа процесса изменения. Важно на этом этапе поддержать энтузиазм первого этапа.

‡агрузка...

Этап 3 – замораживание.

Хорошо спланированное мероприятие может потерпеть неудачу, если его не заморозить (закрепить). Все может закончиться ничем, и возникнет новая волна сопротивления. Именно на этом этапе замораживания нововведения подвергаются наибольшему риску, когда возникают непредвиденные трудности, энтузиазм падает, и люди начинают пользоваться старыми способами. Следовательно, необходимо контролировать происшедшее изменение и предпринимать определенные действия, если это необходимо. Без тщательного контроля и правильного замораживания не может быть успешно завершен.

К современным методикам управления изменениями, получившим наибольшее признание, следует отнести теории Дж. Коттера [3], Р. Килмана[], Д.Уорвика [ ].

Д. Уорвик предлагает следовать в процессе преобразований следующим принципам:

1. Определение реального положения дел и обоснованности изменений.

2. Стратегия проведения изменения должна ориентироваться, прежде всего, на результат, а уже затем на процесс по его достижению.

3. Процесс планирования и реализации программы изменений распадается на три фазы и семь этапов.

4. Привлечение ключевых партнеров (потребители, поставщики, акционеры) к планированию и управлению процессом изменений.

5. Создание действенного механизма контроля для мониторинга и внесения своевременных корректив в процесс изменений.

6. Адаптация структур (миссия, система оплаты труда, ресурсы и др.) таким образом, чтобы они способствовали закреплению и развитию желаемых изменений.

Непосредственно сам процесс плановых преобразований Уорвик предлагает подразделить следующим образом:


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)