АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Модели непрерывного организационного обучения

Читайте также:
  1. Can-Am-2015: новые модели квадроциклов Outlander L и возвращение Outlander 800R Xmr
  2. III. Распределение часов по темам и видам обучения
  3. III. Распределение часов по темам и видам обучения
  4. IV. Заочная форма обучения (среднепрофессиональное образование)
  5. YIII.5.2.Аналогия и моделирование
  6. АВТОМАТИЧЕСКИЕ ВЕСОВЫЕ ДОЗАТОРЫ НЕПРЕРЫВНОГО ДЕЙСТВИЯ
  7. Авторегрессионные модели временных рядов
  8. Алгоритмизация модели и её машинная реализация
  9. Анализ деятельности Финской спортивной федерации по модели процесса эффективности функционирования
  10. Анализ эффективности использования ОС: факторные модели фондорентабельности и фондоотдачи
  11. Аналитические модели
  12. АНАЛИТИЧЕСКИЙ МЕТОД ПОСТРОЕНИЯ МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ

Данные модели, по существу, являются логическим продолжением моделей хаоса. Их непосредственный вклад в теорию организационного изменения заключается в выработке механизма внутренних изменений, необходимых для быстрой реакции и адаптивности организационной системы. Данный механизм включает:

- трансформационное лидерство,

- групповые ценности,

- коллективное принятие решения, а также

- систему оценок и вознаграждений.

Его целью, таким образом, является создание «саморегулирующейся» организации.

Еще одна важная характеристика моделей непрерывного организационного обучения - равный акцент как на групповом обучении, так и на возможностях каждого индивида. Членам команд необходимы эффективные коммуникативные навыки, опыт группового и межличностного общения, способности к сотрудничеству и пониманию общей картины целей организации, а также к рассмотрению окружения организации в свете данных целей.

Каждый подход внес важный вклад в теорию организационного изменения. В процессуальных моделях существенные изменения не имеют ценности; в них делается акцент на удачном заключении сделки и компромисса, что обеспечивает устойчивость, необходимую не только для поддержания системы, но также и для разрешения проблем в пределах границ существующих проблем, процессов и институтов. Процессуальные модели больше ориентированы на реакции организации на окружение и особенно на группы клиентов.

Рациональные модели имеют одно важное сходство с нетрадиционными (возникающими) моделями: в них высоко оценивается способность общественных институтов к целевым изменениям.

Однако в рациональном подходе больший акцент делается на информацию и анализ внутри высокоцентрализованного и контролируемого организационного окружения. Напротив, согласно нетрадиционным моделям, условия окружающей среды принуждают организацию менять свою структуру в целях выживания. Некоторым образом клинический подход был их предвестником. Наиболее важный вклад клинической модели - это понимание клиентских отношений.

Несмотря на взаимосвязь традиционных и нетрадиционным моделей, вполне очевидно, что они представляют две различные традиции, базирующиеся на разных предположениях, социальных и культурных условиях, поэтому они характеризуют различные картины того, каким образом организации должны действовать.



Парадигмы хаоса и обучения основаны на систематическом изменении внутри организации. Следовательно, групповое принятие решений, инвестиции в компетенцию членов организации и трансформационный стиль лидерства - ключевые характеристики организации в этих подходах.

Хотя традиционные парадигмы все еще доминируют в обществе, значение новых научных подходов к исследованию организационных изменений возрастает.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.011 сек.)