АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Экспресс-диагностика способности организации к обучению

Читайте также:
  1. I. Основы экономики и организации торговли
  2. II. Тип организации верховной власти в государстве (форма государственного правления).
  3. Oанализ со стороны руководства организации.
  4. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  5. Алгоритм управленческих действий при организации
  6. Анализ активов организации и оценка эффективности их использования.
  7. АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  8. АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  9. Анализ деятельности организации в технологии антикризисного управления
  10. Анализ и оценка реальных возможностей восстановления платежеспособности предприятия
  11. Анализ и оценка финансового состояния торговой организации
  12. Анализ имущества организации и источников его финансирования.

Цель опросника – оценить, насколько организация в ее сегодняшнем состоянии обладает способностью к самообучению и каковы ее перспективы в этом вопросе.

Каждое из утверждений опросника нужно будет оценить по 5- балльной шкале:

1 балл – совершенно не похоже на нашу организацию;

5 баллов – очень похоже на нашу организацию.

Оценки в виде 2, 3, 4 баллов показывают степень приближения организации к минимальной или максимальной оценке.

Если набрали:

- от 10 до 35 - организация нацелена скорее на «выживание» и борьбу с окружающей средой, нежели на «самообучение» и долгосрочное развитие. Полезной может оказаться работа по осмыслению происходящего в организации, определению стратегии развития, философии и приоритетов в деятельности;

- от 36 до 45 - «самообучение» уже стало одним из приоритетов деятельности организации. Руководству организации стоит поделиться опытом, поскольку фирма имеет высокую способность к самообучению и долгосрочному развитию.

Если результат по опроснику больше 45, то организация «идет правильным путем» и достигнет высоких результатов.

Таким образом, под обучающейся организацией понимается фирма, которая создает условия для обучения всех своих членов и пребывает в процессе трансформации.

 

Под обучением понимают активный целенаправленный процесс передачи (трансляции) обучающемуся социокультурного опыта предыдущих поколений (знаний, норм, обобщенных способов действий и т.д.) и организация освоения этого опыта, а также возможности и готовности применить этот опыт в различных ситуациях.

С педагогической точки зрения, необходимо подчеркнуть активную роль учащихся в процессе обучения: «нельзя научить - можно научиться». Процессами обучения являются: со стороны обучающего субъекта - трансляция и создание условий, а со стороны обучающегося субъекта - усвоение опыта, применение знаний и умений. Субъектами научения могут выступать как сотрудники, так и их группы, а также организация в целом.

Исследователи в области организационного обучения утверждают, что самое эффективное обучение является продуктом постоянно возобновляющегося цикла обретения опыта, который люди получают непосредственно на рабочем месте. Подлинное обучение происходит следующим образом:



У нас есть конкретный, обретенный на рабочем месте опыт.

Мы размышляем об этом опыте, пытаясь понять, что происходит и почему.

Основываясь на опыте, мы разрабатываем концепции и обобщения.

Мы испытываем наши концепции и обобщения опытным, эмпирическим путем.

Затем цикл повторяется подобно новому повороту колеса.

В этом контексте «обучение» означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности получать в жизни результаты, которые нам действительно желанны. Это плодотворное обучение, длинною в жизнь.

Дэниел Ким, который совместно с Питером Сенге основал Центр организационного обучения в Массачусетском технологическом институте, предлагает представить процесс обучения в виде постоянно вращающегося колеса, которое в упрощенном виде изображено на рисунке 12.1.

Д. Ким утверждает, что в первой половине цикла, когда мы испытываем концепции и наблюдаем за происходящем на опыте, мы приобретаем навыки. Во второй половине цикла, когда мы размышляем над нашими наблюдениями и формируем концепции, мы обретаем знания.

Разумеется, знания, которые мы обретаем на оборах колеса обучения, не исчезают. В памяти хранятся полученные в результате многочисленных оборотах колеса навыки и знания, такие как исходные посылки, теории и представления (интеллектуальные модели) о том, как устроен и действует мир. Интеллектуальные модели представляют собой уникальное видение мира и дают возможность оценить последствия любого предпринимаемого конкретного действия. Интеллектуальные модели представляют собой глубоко укоренившиеся образы окружающей действительности, но образы не пассивные, поскольку наши умы – вовсе не «машина памяти».

 

 

Опыт

               
   
     
 
 
 
 
   
Выработка концепций

 


Рис. 12.1. Колесо обучения

‡агрузка...

 

Наш ум не только формируется опытом, но и формирует наш опыт. Не только обороты колеса обучения создают интеллектуальные модели, но и сами эти модели определяют причины и сроки поворота колеса, и темпы его вращения.

Интеллектуальные модели вырабатывает каждый. Эти модели – непременная часть человеческой жизни и естественное следствие трудового опыта. Поскольку колесо обучения вращается на работе, мы приобретаем навыки:

- выполнения стандартных заданий вроде заполнения бланков или работы на офисном оборудовании;

- учимся также более сложным операциям;

- узнаем что приемлемо, а что нет, какие действия организация поощряет, а за какие наказывает.

Когда мы делимся нашими знаниями причин и навыками с другими, начинается организационное обучение.

Ким указывает на то, что на ранних стадиях существования организаций индивидуальное и групповое организационное обучение почти аналогичны. Поскольку организации обычно малы, работники часто обмениваются информацией и мнениями. однако по мере роста организации руководство обычно предпринимает попытки завладеть некоторыми знаниями установить контроль над обучением людей, требуя от сотрудников сообщений в письменном виде и в виде электронных версий, отчетов, учебных материалов и т.д.

С помощью таких средств часть навыков и знаний сохраняется в организации.

Однако концепция Кима о связи между индивидуальным и организационным обучением не объясняет, каким образом в организации происходит создание совершенно нового знания.

Наиболее полный ответ на данный вопрос дает теория организационного знания Н. Нонаки и Х. Такеучи.

Оними из основоположников современной теории управления организационными знаниями считаются японские ученые И. Нонака и Х. Такеучи, разработавшие теорию создания организационного знания и предложившие четырехфазную модель трансформации знания между явной и неявной формой. Свои взгляды они изложили книге «Компания – создатель знания», которая вышла в 1995 г., но на русский язык переведена лишь через семь лет.

Авторы начинают с предположения о том, что организационное знание создается посредством взаимодействия неформализованного и формализованного знания. Понятия формализованного и неформализованного знания были введены Майклом Полани.

Неформализованное знание (неявное) – личное и зависящее от ситуации и поэтому с трудом поддающееся формализации и распространению.

Формализованное (кодируемое) знание может быть передано средствами формального, систематического языка.

Полани придавал большое значение роли неформализованного знания в процессе познания. Он уверен, что люди получают знание посредством активного создания и систематизации их собственного опыта.

Нонака и Такеучи убеждены в том, что создание знания — один из важнейших источников международной конкурентоспособности. Они показывают, что причина успешности японских компаний, примерами из опыта которых иллюстрируется в книге теория создания знания, кроется в своеобразии японского подхода, и тут же, в полном соответствии со своей теорией, раскрывают секрет этого своеобразия.

Эта модель описывает следующие фазы:

социализация - передача неявного знания от одного человека к другому;

экстернализация - переход неявного знания в явное в хранилище знаний (этот процесс ряд ученых и практиков понимают как «извлечение» знаний).

комбинация - совмещение различных частей явного знания для получения нового явного знания;

интернализация - извлечение явного знания из хранилища для конкретных нужд человека и трансформация этого знания в неявное.

Три из четырех перечисленных способов, а именно социализация, комбинация и интернализация, рассматривались в рамках теории организации с различных точек зрения. Социализация, например, связана с теориями групповых процессов и организационной культуры; интернализация находится в тесной связи с организационным обучением. Экстернализация, однако, игнорировалась. Все четыре способа трансформации показаны на рисунке 12.2.

       
 
   
 

 

  Социализация  
Из

  Экстернализация  
Интернализация       Комбинация  

 

 

Рис. 12.2. Четыре модели трансформации знания

Рассмотрим данные модели подробно.

Социализация –процесс распространения знания и создание тем самым знания неформализованного, например, распространяемых интеллектуальных моделей и технических навыков. Отдельно взятый человек способен воспринимать неформализованное знание непосредственно от других людей без использования слов (например, человек непосредственно наблюдает за работой наставника на рабочем месте, т.е. обучение без отрыва от работы). Ключ к восприятию неформализованного знания – опыт. Без восприятии опыта в какой-либо форме человеку было бы крайне сложно проникнут в мыслительные процессы других людей. Передача информации в отрыве от связанных с нею ощущений и специфических условий, в которых она была получена, сама по себе зачастую почти бессмысленна.

Экстернализация – процесс оформления неформализованного знания в формализованные концепции, в результате которого неформализованное знание становится формализованным – в виде концепций, метафор, аналогий, моделей, гипотез. Когда мы пытаемся концептуализовать образ, его суть мы выражаем, как правило словами. Процесс письма – это акт преобразования неформализованного знания в знание, которое может быть выражено словами. Но при выражении мыслей их смысл часто предается недостаточно адекватно. Он искажается или частично не доносится до читателя. Такие расхождения и неувязки между образами и их выражением способствуют, тем не менее, распространению плодов «раздумий» и взаимодействию людей.

Комбинация– процесс включения концепций в систему знания. Этот способ трансформации знания подразумевает сочетание различных положений формализованного знания. Индивидуумы обмениваются знанием и комбинируют его при переписке, встречах, телефонных разговорах и т.п. изменение конфигурации существующей информации посредством сортировки, добавления, комбинации и классификации формализованного знания может порождать новое знание. Именно так происходит, как правило, создание знания в процессе систематического образования в учебных заведениях, а обучение менеджменту – лучших пример этого.

Применительно к бизнесу трансформация знания при помощи комбинации чаще всего встречается при изменении руководителями среднего звена политики организации, концепции бизнеса или продукта. Именно руководители среднего звена играют главную роль в создании новых концепций и знания.

Интернализация– процесс воплощения формализованного знания в неформализованное. Она тесно связана с методикой «обучения на практике». Когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации интернализируется в неформальное знание индивидуума в форме общей интеллектуальной модели или технологического ноу-хау, приобретает ценность.

Превращение формализованного знания в неформализованное будет облегчено, если представить его в вербальной форме, в виде диаграмм, руководств и т.п.

Интернализация происходит даже при отсутствии восприятия чужого опыта. Например, если читать или слушать рассказ, то может возникнуть чувство реальности происходящего, а впечатления, отставшие в прошлом, могут быть преобразованы в неформализованную интеллектуальную модель.

Создание организационного знания - это непрерывное динамическое взаимодействие неформализованного и формализованного знаний. В процессе этого взаимодействия можно использовать различные формы трансформации знания, причем выбор определяется различными пусковыми механизмами (рис. 12.3.).

Во-первых, социализация, как правило, начинается с создания поля взаимодействия. Это поле способствует распространению опыта и интеллектуальных моделей сотрудников.

Во-вторых, экстернализация инициируется так называемым диалогом, или коллективным размышлением, происходящим с использованием соответствующих метафор или аналогий, помогающим членам команды выразить свое неформализованное знание, поскольку в противном случае его создание было бы сопряжено со значительными трудностями.

 
 
Диалог


 

 

   
       
 
   
 


Социализация

 
 


   
           
   
   
 
 
 


Экстернализация

               
   
 
   
 
   
 
 

 

 


Интернализация

 

 

  Комбинация  

Обучение на практике

 

Рис. 12.2. Спираль знания

В-третьих, комбинация «включается» образованием связей между только что созданным и уже существующим знанием, но принадлежащим другим структурам организации. Таким образом, при помощи комбинации создается новый продукт (услуга) или система управления. И наконец, обучение на практике стимулирует интернализацию.

Таким образом, обучаться – значит совершенствоваться. Индивидуальное знание происходит согласно колесу обучения Д. Кима, а организационное знание создается посредством взаимодействия неформализованного и формализованного знания.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.02 сек.)