Оценка индивидуальных качеств служащих

Качество как социологическое явление может быть представ­лено мерой социальной полезности. В теории¹ понятие «полез­ность» по существу синонимично понятиям «польза», «удоволь­ствие», «радость», «удовлетворение» или же «выгода», «блажен­ство», «способность удовлетворить желания».

Для оценки качества объекта, процесса, явления в области управления персоналом необходимо:

— выявить, формализовать и согласовать на социально значи­
мом уровне полезные свойства (параметры), их характеристики
(комплексные показатели), включающие отдельные признаки
(единичные показатели) социальной пользы исследуемого объек­
та;

— обеспечить научное обоснование и апробацию соответст­
вующих критериев и шкал оценки спроектированного качест­
ва;

— используя подходы к процессам стандартизации, оформить
структуру оцениваемой пользы в виде стандарта качества;

777 ~------------- •---------------- —------ —_________

<-м.: Винер Дж. Концепция полезности в теории ценности и ее критики // Те-Рия потребительского поведения и спроса (Серия «Вехи экономической

^Мь1сли». Вып. 1) / Под. ред. В.М. Гальперина. СПб., 1993. С. 78-116

е

— в соответствии с методологией управления качеством оп­
ределить технологии и средства контроля соблюдения и оценки
достижения стандартов качества;

— разработать модель и реализовать функционирование орга­
низационной структуры по контролю соблюдения и оценки до­
стижения стандартов качества.

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотруд­ника относятся следующие их группы:

— профессиональные — профессиональные знания, умения и
навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация,
результаты профессиональной деятельности и т.д.;

— деловые — организованность, предприимчивость, инициа­
тивность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

— морально-психологические — способность к самооценке, че­
стность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

— интегральные — образуются на основе ряда других прису­
щих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здо­
ровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

— специальные — характеризуют способность сотрудника
адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, це­
ли, функции и планируемые задачи организации.

Во время любого аттестационного процесса важно учитывать основной и специфические компоненты стандарта, по которому сравниваются результаты. Хотя каждый оценщик имеет некий стандарт или ориентир, на основании которого он сравнивает оцениваемых сотрудников, такие стандарты и критерии оценки должны отбираться заранее на основе исследования и понима­ния требований к конкретной профессиональной деятельности.

Одним из эффективных подходов к оценке индивидуальных качеств является сравнение ожидаемых и достигнутых результа­тов деятельности конкретного сотрудника и организации в це­лом. При этом ожидаемые результаты должны быть оформлены в виде стандартов качества, включающих ожидаемые значения показателей деятельности каждого сотрудника, каждого подраз­деления, а также всей организации. Формулирование содержа­ния каждого показателя на этапе предварительного планирова­ния оценочной процедуры сопровождается определением кри­териев и шкал их оценки, а также процедур и алгоритмов сбора, обобщения и обработки получаемых первичных результатов.

Поиск по сайту: