 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Цели и приоритеты кадровой политики в государственной службе
Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:
— формирование высокого профессионализма и культуры
управленческих и технологических процессов, достижение
укомплектованности всех участков государственной службы
квалифицированными, активно действующими, духовно-нрав
ственными работниками;
— максимально эффективное использование интеллектуаль
но-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохра
нение и приумножение;
— создание более благоприятных условий и гарантий для про
явления каждым государственным служащим его способностей,
реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного
стимулирования его профессионального роста и служебного про
движения, повышения эффективности трудовой деятельности.
Для достижения этих целей определяются текущие, ближне-срочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.
В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.
Приоритетными (т.е. первостепенными, неотложными по времени реализации) направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:
— формирование эффективного механизма подбора кадрового
состава государственных служащих и работы с ним. В числе
практических мер — переход от назначения к приему на государ
ственную службу на конкурсной основе, установление испыта
тельного срока, переход к служебным контрактам и др.;
— повышение престижа государственной службы и авторитета
государственных служащих;
— совершенствование программ подготовки и профессионально
го развития государственных служащих. При этом профессио
нальная подготовка и переподготовка для государственных служа
щих признаны важнейшими направлениями кадровой политики.
В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:
— управление развитием профессиональных качеств государ
ственных служащих;
— обновление и ротация кадрового состава государственных
служащих;
— формирование кадрового резерва и обеспечение его эф
фективного использования;
— объективная оценка результатов деятельности государст
венных служащих, в первую очередь при проведении аттестации
или квалификационного экзамена.
Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.
Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.
Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам. Ведь главное в государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Только в этом случае кадровая политика обеспечит эффективное функционирование системы управления персоналом в государственной службе.
Выводы
Таким образом, кадровая политика и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. При
этом управление персоналом выступает одним из важнейших механизмов реализации государственной кадровой политики.
Государственная кадровая политика (ГКП) выступает стратегией, теоретико-политической основой управления персоналом государственной службы, носителем общегосударственных начал в регулировании кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти. Главное в ГКП— выражение государственного, общенародного интереса, защита конституционных прав и свобод гражданина в сфере труда.
Предмет особого внимания ГКП - развитие человека, рациональное использование его профессиональных способностей и личностных возможностей; поэтому она носит человекосберега-ющий характер. Все это определяет содержательные и организационные основы управления персоналом государственной службы.
Контрольные вопросы
1. В чем проявляется роль государства как главного субъекта
кадровой политики?
2. Каково соотношение управления персоналом и государст
венной кадровой политики?
3. Возможен ли «кадровый менеджмент» в государственной
службе?
4. Каковы сущностные черты государственной кадровой по
литики?
5. Каковы приоритеты и задачи кадровой политики в систе
ме государственной службы Российской Федерации?
6. Почему управление персоналом является действенным
механизмом реализации государственной кадровой поли
тики в системе государственной службы?
© Сулемов В.А., 2002
Глава
Управление персоналом
как профессиональная
деятельность
В середине XX века профессией
стала деятельность по управлению персоналом. Меньше столетия потребовалось, чтобы произошло признание профессиональным этого вида человеческой деятельности.
Если вид деятельности становится профессиональным, то что это означает? Какие важнейшие признаки об этом могут свидетельствовать? Какие социальные последствия сопряжены с профессионализацией этой управленческой практики? Об этом и пойдет речь в данной главе.
Содержание профессионализации управления персоналом
Человеческая деятельность имеет свою структуру. Ее основные компоненты - субъект деятельности, средства деятельности, объект (предмет) деятельности. Поскольку деятельность протекает в конкретной социальной среде, то ее также следует рассматривать как важнейший компонент, оказывающий воздействие на субъект, объект (предмет) и применяемые средства деятельности.
Поиск по сайту: