Система оценки персонала

Под системой оценки персонала понимается комплекс еди­ных или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде струк­турного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы

специальных функционалов) службы оценки персонала. Систе­ма оценки персонала выполняет ряд важных социальных функ­ций¹. Она позволяет:

— снижать конфликты в коллективах, что способствует со­
зданию благоприятных социально-психологических отноше­
ний между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

— стимулировать работу персонала;

— устанавливать справедливое соотношение между количест­
вом и качеством труда и денежным содержанием государствен­
ного служащего;

— получать информацию об уровне профессионального раз­
вития государственного служащего;

— наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей
и производить сравнение по группам должностей, структурным
подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:

— заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

— наличие специалистов, реализующих данную систему;

— легитимация документов, регламентирующих оценочную
деятельность (положение, инструктивно-методические матери­
алы, описание процедур, технологий и средств);

— информирование (содержание), подготовка (тренинг) и
мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

— установление однозначной и «прозрачной» связи результа­
тов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Оценки государственной и муниципальной службы, как пра­вило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Цель такой оценки состоит в установлении соответствия ка­чественных характеристик персонала (способностей, мотива­ций, свойств) требованиям должности. На основании степени Указанного соответствия решаются такие задачи:

1. Выбор места в организации и установление функциональ­ной роли оцениваемого сотрудника.

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы Развития теории и практики. С. 182-193.

2. Разработка возможных путей совершенствования деловых
и личностных качеств сотрудника.

3. Определение степени соответствия заданным критериям
оплаты труда и установление ее величины.

Инструментом такой оценки выступает методика, к элемен­там которой относятся:

— конкретизация целей оценки;

— организационная подготовка оценки;

— описание этапов деловой оценки с указанием способов
сбора информации;

— формирование состава экспертов-оценщиков;

— определение способов обработки информации;

— упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе

оценки;

— описание порядка определения результатов деловой оценки.
Важное место в методике деловой оценки занимает оценка

результативности труда. Метод оценки результативности тру­да - это совокупность способов и приемов определения степе­ни достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

В литературе¹ представлены краткие характеристики 10 мето­дов оценки персонала, большинство из которых включают и на­бор критериев, и шкалу оценок, среди них:

— управление по целям;

— метод шкалы графического рейтинга;

— вынужденный выбор;

— описательный метод;

— метод оценки по решающей ситуации;

— метод анкет и сравнительных анкет;

— метод шкалы рейтингов поведенческих установок;

— метод шкалы наблюдения за поведением;

— метод балльной оценки;

— метод коэффициентов.

Исключительно большое значение изучению и оценке персо­нала придается как в нашей стране, так и за рубежом².

¹ См • Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я
Кибанова. М., 1998 С. 169-170.

² См.: Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт
М., 1992. С. 158-176.

За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оцен­ки персонала, который наиболее полно соответствует рассмот­ренным выше требованиям¹.

Поиск по сайту: