Содержательные теории мотивации

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значе­ние имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребно­стями и действиями, направленными на их удовлетворение.

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу₉ в кото­рую включены пять основных типов потребностей: физиологи­ческие (витальные), безопасности, социальные, в уважении, са-

.

мовыражении. В соответствии с этой теорией существует опре­деленная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Одна­ко деятельность человека чаще всего стимулируется совокупно­стью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А. Маслоу.

Эта теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководи­тели различных рангов осознали, что мотивация сотрудников определяется широким спектром их потребностей. Для того что­бы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать возможность сотруднику удовлетворить его важнейшие по­требности посредством такого образа действий, который спо­собствовал бы достижению целей организации. Наиболее на­глядно это можно проследить на примере работы с персоналом в различных организациях Японии. Быстрый экономический рост, сопровождающийся повышением материального благосо­стояния граждан, позволил в основном удовлетворить физиоло­гические потребности служащих. Удовлетворению потребности в безопасности и стабильности способствует проводимый в госу­дарственной службе принцип пожизненного найма, а присущий японскому обществу коллективизм дает возможности для обще­ния, осознания принадлежности к группе и т.п. Все это ориенти­рует кадровые службы на создание такой системы мотивации, которая может удовлетворить потребности высшего уровня — в уважении и самореализации.

Универсальность «пирамиды потребностей» делает ее не­сколько упрощенной, не позволяющей проследить более слож­ное и гибкое соотношение потребностей, кроме перехода от низшего уровня к высшему. В теории, предложенной К. Альдер-фером, потребности группируются в три класса: потребности су­ществования — Е (физиологические и потребности в безопасно­сти), социальные — R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста — G (в самореализации). Схе­ма зависимости между потребностями К. Альдерфера устанав-

ливает связь между их удовлетворением и актуализацией (см. рис. 14).

Неудовлетворенные

потребности

Е

R G

Рис. 14. Группировка потребностей по К.Альдерферу

С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:

чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е->-Е;

чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E-^-R;

чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем бо­лее полно проявляются потребности существования: R-^-E;

чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем бо­лее усиливается их действие: R-^-R;

чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее «работают» социальные потребности: G->-R;

чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем силь­нее актуализируются потребности личностного роста R-^-G;

чем больше или меньше удовлетворены потребности лично­стного роста, тем больше они проявляются: G^G.

Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее они также образуют определенную иерархию.

Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание за­висит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом дове­дения работы до успешного завершения. Люди с преобладаю­щей потребностью достижения характеризуются умереннос­тью в риске, высокой степенью организованности, стремле­нием к автономии в работе и желанием иметь полную инфор-

мацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи. Руководи­телю для мотивации служащего с ярко выраженной потреб­ностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижи­мые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе дея­тельности. Социальное общение, хорошие межличностные от­ношения и контакты в коллективе являются мотивацией со­трудников с потребностью в соучастии.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во вла­сти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Потребность во власти не считается не­гативной отличительной чертой, присущей карьеристам. Люди с данной потребностью становятся отличными управленцами, преданны организации и способствуют ее эффективной дея­тельности.

Ф. Херцберг выделил в своей теории две группы факторов: ги­гиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он от­нес физические условия труда, нравственный климат, отноше­ния с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой слу­жащий трудится. По Херцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивиру­ют служащего. Но их недостаточность или отсутствие вызывают неудовлетворенность работой.

Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Херцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоя­тельность и ответственность, карьерный рост, самореализа­цию.

Несомненным положительным моментом двухфакторной те­ории Ф. Херцберга является вывод о дифференцированном ис­пользовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребнос­тей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены ги­гиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов.

В целом же рассмотренные содержательные теории позволя­ют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

Поиск по сайту: