Кадровая политика в управлении человеческими ресурсами

Политика управления человеческими ресурсами в российских организациях традиционно носит название кадровой политики. Стоит отметить только, что организации, которые не используют такой подход, как управление человеческими ресурсами, в любом случае всегда используют некие принципы или правила в работе с персоналом, то есть, придерживаются определенной кадровой политики. Таким образом, необходимо учитывать, что кадровая политика имеется во всех организациях, даже если она не сформулирована руководством в документах, так как управленческие воздействия зависят от негласных руководящих установок.

Кадровая политика как часть системы управления кадрами организации формируется на стратегическом уровне управления высшим руководством совместно с руководителем кадровой службы (или иным лицом, ответственным за организацию кадровой работы). Вначале ее контуры намечаются в философии управления кадрами, которая есть элемент мировоззрения руководства организации, включающий рационально-практическую и оценочную составляющие. Аксиологический (или оценочный) компонент находит свое выражение в принципах управления кадрами. Данные принципы отражают отношение руководства к человеческим ресурсам организации, в целом, и к процессу управления кадрами, в частности. Принципы управления кадрами – это ценности, нормы и правила, руководствуясь которыми, организация достигает целей в работе с кадрами. Это развернутый ответ на вопрос: «Как лучше достигать поставленных целей?».

Иногда кадровая политика как документ содержит пункты, сочетающие принципы с методами управления кадрами, и это обоснованно, поскольку принципы раскрываются в методах и подкрепляются ими. В точке связи принципов с методами часто происходит разрыв теории с практикой, когда применяемые методы не соответствуют заявленным принципам, и кадровая политика становится вместо руководства к действию просто набором декларативных лозунгов. Во избежание этого при формировании кадровой политики необходимо руководствоваться тезисом о связи принципов с организационной культурой. Если организация молода, и ее культура еще не окрепла, кадровая политика может стать инструментом формирования требуемой деловой культуры. В давно существующих организациях с устоявшимися традициями, напротив, лучше вычленить те ценности, которые будут соответствовать философии и целям управления кадрами, и включить их в кадровую политику. Это позволит сохранить преемственность и доверие работников, а значит, усилить их приверженность и облегчить принятие организационных изменений.

Существуют различные определения кадровой политики:

1. Кадровая политика — комплексная система управления человеческими ресурсами, система управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации, ведущее направление деятельности государства, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов. Кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов. Одно из ведущих направлений деятельности государства, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала [17, c. 454]

2. Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы [6, c. 104].

3. Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему [13, c. 126].

4. Политика — общие ориентиры для действий и принятия решений, которые обеспечивают достижение цели [9, c. 691].

5. Политика — это когда две системы пытаются взаимно управлять друг другом, когда обе захватывают друг друга с претензией на управление, и обе не в состоянии это сделать, наступает взаимное понимание, что каждая хочет управлять и каждая не может, они переходят к политической деятельности [15, c. 116].

6. Политика — это тип деятельности и ее социокультурной оформленности, связанной с высшим макроуправлением, выработкой идеалов и стратегий движения макросистемы, исходя из интересов типовой макрогруппы или целостности макрогруппы и населения страны [2, c. 127].

7. Политика – принципы и правила, определяющие наши конкретные действия [8, c. 60].

8. Политика — это искусство управления государством, наука о задачах и целях государства, о средствах, которые имеются в распоряжении или бывают необходимы для выполнения этих целей [14, c. 252].

9. Политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией, и следовательно, ее работниками [5, c. 163].

Как указывает В.М. Колпаков, многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы: 1) кадровая политика — понятие многогранное; 2) в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления [7, c.214].

В целом, отметим, что кадровая политика имеет следующие особенности:

· основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

· направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

· определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

· имеет цели и содержание;

· в своей основе реализует стратегию организации;

· реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

· строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

· объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика может определяться как система правил и норм, формализованного или (чаще) неформализованного характера, закрепленных организационной культурой и организационными отношениями. Кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

Согласно концепции М. Армстронга, кадровая политика гарантирует, что при решении вопросов, связанных с управлением кадрами, по всей организации применяется единый поход, соответствующий корпоративным ценностям. В этом состоит ее предназначение. Эту мысль подчеркивают Т. Питерс и Р. Уотермен, которые в качестве основного принципа управления выдвигают определение «своей системы ценностей» [20]. Политика также представляет собой средство, определяющее трудовые отношения и психологический контракт [5].

В системе управления организацией кадровая политика, как правило, вторична по отношению к более «высоким» политикам фирмы (рыночной, ценовой, финансовой, инвестиционной), но она необходима, чтобы на ее основе принимать конкретные решения по персоналу: наём, вознаграждение, развитие, удержание, увольнение и т.д.

Классификация принципов кадровой политики сформированы в табл. 2.1.

В зависимости от типа принципов, лежащих в основе политики, выделяют генеральную (общая) политику управления человеческими ресурсами, которая поддерживает основные ценности организации, а также различные направления политики управления человеческими ресурсами, к которым можно отнести, например: политику равных возможностей, политику управления разнообразием, политику соблюдения баланса между работой и личной жизнью, политику развития и вознаграждения работников, политику трудовых отношений, политику внедрения новых технологий.

Таблица 2.1

Классификация принципов кадровой политики

К наиболее важным принципам (ценностям) генеральной (общей) политики УЧР, определяющим формы взаимодействия организации с сотрудниками можно отнести:

- равенство, справедливость, отсутствие дискриминации;

- уважение и доверие;

- повышение трудового потенциала, непрерывное обучение;

- высокое качество труда, эффективность;

- качество рабочей жизни, баланс между работой и личной жизнью;

- безопасные условия труда и т.п.

Несмотря на кажущееся противоречие между деловой природой организаций и социальным контекстом указанных ценностей, они позволяют создавать и поддерживать благоприятный организационный климат, сильную мотивацию, формировать самосознание и самоконтроль работников, то есть создавать стратегически ориентированную, устойчивую внутреннюю среду, соответствующую задачам ресурсного подхода к управлению наемными работниками.

Направления политики управления человеческими ресурсами конкретизируют и развивают основные принципы и ценности генеральной политики. Например, политика равных возможностей означает, что вне зависимости от возраста, пола, расы, вероисповедования, семейного положения, состояния здоровья работников, они получают одинаковые возможности для служебного продвижения и равную оплату за труд равной ценности. Последнее положение в России закреплено законодательно как обязанность работодателя (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации) [1]. Тем не менее, в организациях данный принцип часто игнорируется, согласно данным исследований, наиболее часто встречающийся вид дискриминации – по возрасту, полу и состоянию здоровья [4, c. 67].

Политика управления разнообразием направлена на признание различий работников, которые, при условии правильного управления, способствуют эффективному использованию кадрового потенциала и созданию здоровой конкурентной среды [19].

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью способствует улучшению условий труда работников, рационализации труда, она подразумевает управление рабочим временем сотрудников таким образом, чтобы устранить волокиту, сделать труд динамичным, что, соответственно, позволит работникам заканчивать работу вовремя. Организации, реализующие данное направление, отрицают трудоголизм и работу за пределами нормального рабочего времени, стремясь максимально интенсивно и эффективность организовать труд работников.

Политика развития работников направлена, прежде всего, на формирование и совершенствование профессиональных навыков и умений работников организации, максимальную реализацию трудового потенциала, создание уникального человеческого капитала компании, который является ее конкурентным преимуществом. Политика развития создает условия, в которых работник обучается постоянно, как на рабочем месте, так и вне его, благодаря чему повышается его квалификация и профессиональная востребованность, растет возможность продвижения по карьерной лестнице. Формируя уникальную развивающую среду, организация сама становится «обучающейся», демонстрируя опору на передовой научный опыт и достижения в своей отрасли.

Политика трудовых отношений создает тип взаимодействия работников и организации как работодателя, определяет договоренности, которым пользуются обе стороны трудовых отношений, подходы к социальному партнерству. Организация, со своей стороны, может в рамках данной кадровой политики формировать собственный положительный имидж работодателя, определять социальные гарантии для своих работников. Работники используют возможность создания своего представительства, профессиональных союзов и объединений, которые отстаивают их трудовые права. Особенности данного типа политики проявляются в формах социального партнерства, в особенностях ведения коллективных переговоров и разрешения трудовых споров, в содержании коллективных договоров.

Политика внедрения новых технологий тесно связана со стремлением организации к инновациям и изменениям. Внешняя среда в настоящее время, как правило, требует от организаций гибкости и постоянной готовности к изменениям. Для этого организации формируют алгоритм внедрения инноваций, прежде всего, со стороны восприятия инноваций коллективом. Поощрение в работниках инициативности, воспитание положительного отношения к новшествам – это пример положительной политики внедрения новых технологий. Только после обеспечения готовности коллектива к инновации можно обеспечивать ее административное и техническое внедрение – таков основной постулат данного типа кадровой политики.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Дайте определение стратегии, назовите ее основные модели.

2. В чем отличие стратегического управления человеческими ресурсами?

3. Назовите подходы к формированию стратегии управления человеческими ресурсами.

4. Какими могут быть типы стратегий управления человеческими ресурсами?

5. Определите особенности разработки и изложения стратегии управления человеческими ресурсами.

6. В чем отличие «жесткого» и «мягкого» подходов к управлению человеческими ресурсами?

7. Какова связь между ценностями организации, принципами управления кадрами и кадровой политикой?

8. Дайте различные определения кадровой политики.

9. Назовите отличительные особенности кадровой политики.

10. Какие принципы лежат в основе кадровой политики?

11. Какие направления кадровой политики вы можете назвать? На чем они основаны?

12. На примере кадровой политики крупной российской и зарубежной организации установите, какие ценности и принципы лежат в ее основе, каковы ее основные направления.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

2. Анисимов, О. С. Методологический словарь для управленцев [Текст] / О.С. Анисимов — М.: РосАКО АПК, 2002. – 295 с.

3. Ансофф, Игорь. Стратегическое управление [Текст]: монография / И. Ансофф; пер. Е. В. Леонтьева [и др.]; ред. Л. И. Евенко. – М.: Экономика, 1989. – 520 с.

4. Арлашкина, О.В. Управление кадрами как система социального взаимодействия: структура, характеристики, регулирование [Текст] / О.В. Арлашкина – LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrücken, 2012. – 210 с.

5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. / Майкл Армстронг – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. [Текст] / В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 1998. – 233 с.

7. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие [Текст] / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2005. – 752 с.

8. Крымов, А.А. Вы – управляющий персоналом [Текст] / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.

9. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – M.: Дело, 1995. – 704 с.

10. Минцберг, Г. Стратегический процесс [Текст] / Г. Минцберг, Д. Б. Куин, С. Гошал. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.

11. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php

12. Стратегический менеджмент [Текст] / Под ред. Петрова А. Н. — СПб.: Питер, 2005. – 496 с.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

14. Философский энциклопедический словарь [Текст] — М.: Инфра-М, 2002. – 569 с.

15. Щедровицкий, Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: курс лекций / Г.П. Щедровицкий. – М.: 2000. – 382 с.

16. Щёкин, Г. В. Основы кадрового менеджмента: учебник [Текст] / Г.В. Щёкин - 3-е изд. – Киев: МАУП, 1999. – 281 с.

17. Щёкин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика [Текст] / Г.В. Щёкин — К.: МАУП, 2000. – 576 с.

18. Hendry C., Pettigrew A. The practice of strategic human resource management, Personnel Review, 15, pp. 2-8, 1986.

19. Kandola R., Fullerton J. Managing the Mosaic: Diversity in Action, Institute of Personnel and Development, London, 1994.

20. Peters T., Waterman R. In Search for Excellence, Harper&Row, New York, 1982.

21. Storey J. From personnel management to human resource management, in Storey J. (ed), New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London. 1989.

Поиск по сайту: