VIII. Управление персоналом

Предприятие рассматривает эффективное управление персоналом как одно из основополагаю­щих условий для достижения целей своего стратегического развития. Изменение характера произ­водственных отношений, обусловленное происходящими изменениями в глобальной, националь­ной и региональной экономике, требует безотлагательной оптимизации сложившейся системы управления персоналом предприятия.

В условиях, когда предприятие под воздействием неблагоприятных факторов как внешнего, так и внутреннего происхождения вынуждено оперативно реагировать на изменения рыночной конъ­юнктуры, перемены в сформировавшихся договорных отношениях со своими деловыми партнера­ми, дефицит высококвалифицированных кадров по наиболее востребованным профессиям и спе­циальностям и т. п., система управления персоналом должна стать:

— более устойчивой;

— более гибкой;

— более профессиональной;

— более экономичной;

— более технологичной.

В свете изложенного целью деятельности по управлению персоналом на ближайшие 7—10 лет становится формирование на предприятии коллектива профессионалов высочайшей квалифика­ции, разделяющих его нравственные ценности, должным образом заинтересованных в достижении максимальных результатов, по-настоящему преданных своему делу и, таким образом, способных обеспечить решение задач стратегического развития предприятия.

Функционирование системы управления персоналом предприятия базируется на четком взаи­модействии образующих ее подсистем:

— поиска, отбора и найма персонала;

— адаптации персонала;

— мотивации персонала;

— профессиональной подготовки персонала;

— учета и оценки результатов деятельности, аттестации персонала;

— ротации персонала.

Рекрутинг наиболее перспективных выпускников ведущих высших и средних учебных заве­дений будет, как и прежде, сочетаться с практикой заключения срочных трудовых договоров с наи­более подготовленными специалистами профильных предприятий (организаций, учреждений), об­ладающими необходимым опытом практической работы. Начиная со следующего года к участию в открытых конкурсах на замещение вакантных руководящих должностей и отдельных категорий специалистов будут допускаться зарекомендовавшие себя с наилучшей стороны молодые работники предприятия, обладающие соответствующими личностными качествами.

Слабым местом в организации рекрутинга по-прежнему остается оперативный поиск, отбор и наем работников высокой квалификации по ряду дефицитных профессий и специальностей, от­сутствие необходимого кадрового резерва для пополнения вакансий в звене топ-руководителей.

Адаптация вновь нанятых и перемещенных на новые должности (рабочие места) работни­ков предприятия будет нацелена на их наиболее скорое и полное профессиональное становление, вхождение в коллектив в качестве его равноправных членов. Новым направлением в этой работе станет проведение для указанных категорий работников ознакомительных краткосрочных стажиро­вок, предшествующих найму (перемещению), а также их ускоренное обучение на специализирован­ных курсах во вновь организуемом Центре социально-профессиональной адаптации предприятия.

В то же время подсистема адаптации пока не в полной мере позволяет обеспечить требуемый баланс эффективности социальных и профессиональных адаптационных мероприятий.

Мотивация персонала предприятия в настоящее время основывается на гибком сочетании материального и нематериального стимулирования. Последние, в свою очередь, предусматривают избирательное и осмотрительное применение методов убеждения и принуждения, поощрения и на­казания. Имеющиеся в распоряжении предприятия меры материального и нематериального стимулиро­вания в основном отвечают целям и задачам его развития. В дополнение к имеющемуся в его рас­поряжении арсеналу мер нематериального стимулирования предприятие намерено рассматривать в качестве дополнительного мотивационного фактора постепенное увеличение самостоятельности и ответственности работников (прежде всего из числа руководителей первичного и среднего звена, а также ведущих специалистов), расширение их должностной компетенции.

Однако все еще сохраняется определенное преобладание значимости в сознании рядовых ра­ботников предприятия мер материального стимулирования над мерами нематериальными.

Тренинг персонала предприятия предполагает организацию краткосрочной (до 1 месяца), среднесрочной (до 1 года) и долгосрочной (1 год и более) профессиональной подготовки различных | категорий работников в соответствии с текущими и перспективными потребностями предприятия, учитывающую необходимость постоянного пополнения его кадрового резерва.

При этом подготовительные мероприятий малой и средней продолжительности, как правило, организуются непосредственно на предприятии.

Новым элементом профессиональной подготовки работников предприятия начиная с 2005 года стало так называемое удаленное (дистанционное) профессиональное обучение отдельных катего­рий технических исполнителей и младших специалистов. Указанная форма профессиональной под­готовки ориентирована прежде всего на молодых работников, имеющих минимальный опыт прак­тической работы, а также на работников узкой квалификации, нуждающихся в приобретении дополнительных специальных умений, навыков и знаний либо в изменении профессиональной квалификации (специализации).

Особое внимание будет уделено комплексной подготовке менеджеров среднего звена, специа­листов по маркетинговым коммуникациям, консультантов по сбыту. Для профессиональной подго­товки перечисленных категорий работников будет, как правило, организовываться долгосрочное обучение за пределами предприятия. Не отвечает более требованиям времени существующая прак­тика формирования кадрового резерва предприятия.

Контроллинг нацелен на объективный и регулярный учет и оценку результатов деятельно­сти работников предприятия, а также их систематическую аттестацию в соответствии с требования­ми внутренних аттестационных стандартов.

При этом в качестве приоритетной задачи в области контроллинга для предприятия является распространение систематической аттестации на все категории персонала, включая рядовых работ­ников (технических исполнителей). Решение указанной задачи должно в определенной степени способствовать и снижению «кадрового голода», испытываемого предприятием в процессе форми­рования резерва персонала.

Ротация персонала предполагает периодическое перемещение работников предприятия ме­жду его структурными подразделениями (включая филиалы и представительства) на равные долж­ности (равноценные рабочие места) (так называемую горизонтальную ротацию) и их перевод на высшие и низшие должности (в порядке реализации аттестационных заключений). Ротация должна быть в большей степени подчинена принципу целесообразности.

Поиск по сайту: