СОЦИАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ПОЛЕТОВ

Эффективность функционирования авиационно-транспортной системы определяется не только производственными, технико-экономическими параметрами, но и оптимизацией социальных резервов, максимальным использованием трудового (социального) потенциала* авиаколлективов.

В каждом авиапредприятии, концерне или авиакомпании имеются значительные социальные резервы развития творческой инициативы, предприимчивости и активности персонала. Выявление и использование на практике этих резервов способно значительно облегчить решение многих актуальных проблем авиационного производства, обеспечить повышение уровня безопасности полетов. Специалисты утверждают, что удельный вес социальных резервов производства в их общем объеме составляет 30-40%

/ 9 с.71/. Важно подчеркнуть, что в данном случае речь идет о резервах роста производительности труда, которые вычислены с помощью математических методов. Сложнее подсчитать величину социальных резервов безопасности полетов, поскольку современный уровень науки еще не позволяет точно измерять такие качественные, интегральные характеристики авиационного производства, как качество и безопасность эксплуатации воздушных судов. Более или менее верно о состоянии работы, проводимой в авиаколлективе в этом направлении, можно судить лишь по ее конечным результатам, и, в частности, по числу АП и ПАП, совершаемых по вине авиационного персонала.

* Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности авиапредприятия, т.е. его размеры и территориальное размещение, численность авиационного персонала и характер ведущих профессий, основной профиль авиационного производства, объемы перевозок и авиационных работ, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Тем не менее, из практики известно, что уровень безопасности полетов выше в тех авиапредприятиях, где руководители уделяют приоритетное внимание не только организационно-технической стороне производства /технической оснащенности подразделений и служб, повышению надежности технических средств, улучшению качества нормативно-технической документации и т.д./, но и социальной сфере, разработке и претворению в жизнь социальных программ. Доказано, что наилучшие условия для предотвращения летных происшествий и предпосылок к ним создаются там, где руководители производства заботятся об улучшении условий и организации труда, удовлетворении социально-бытовых потребностей авиаспециалистов, развитии прогрессивных форм стимулирования труда, повышении профессионального, образовательного и культурного уровня персонала.

Любое авиапредприятие или трудовой коллектив в данный момент времени не использует всех своих потенциальных возможностей производственной деятельности в силу объективных /технический уровень производства/ или, что гораздо важнее, субъективных причин /уровень организации производства, социального развития коллектива, профессионализма его руководителей, практикуемый ими стиль управления персоналом/. Социальные резервы могут быть известны, но на деле не использоваться, а могут бить и скрытыми, которые можно выявить лишь с помощью социологических и психологических методов. Разница между этими двумя «полюсами» и составляет социальный потенциал коллектива. Иначе говоря, под ним понимается совокупность способностей и возможностей членов коллектива в единстве с условиями их реализации и воспроизводства. В целях своего непрерывного функционирования, роста и развития коллектив постоянно возобновляет свои возможности путем воспроизводства рабочей силы, создания благоприятных условий для развития и духовного обогащения личности авиаспециалиста /профессиональная подготовка и обучение, уровень заработной платы и доходов/. Воспроизводятся и социально-психологическая структура коллектива / обычаи и традиции, межличностные отношения, социально-психологический климат, коллективные ценности и приоритеты/. Каждая составляющая потенциала содержит недостаточное использование, нереализованные элементы /силы/, выступающие как социальные резервы трудового коллектива. Различие между социальным потенциалом и социальными резервами заключается в том, что потенциал содержит как наличное, так и потенциальное, а резервы – только потенциальное. Социальный потенциал измеряется социологическим процедурами /шкалирование в опросах, балльные экспертные оценки, анализ /.

Социальные резервы можно разделить на две группы: социально-психологические и социально-экономические резервы. Первые представляют собой непосредственный резерв повышения эффективности авиационного производства за счет человеческого фактора /максимальное использование способностей и навыков авиаспециалистов, воспитание у них чувства хозяина, ответственности за выполнение должностных обязанностей, повышение сплоченности авиаколлективов, формирование здорового социально- психологического климата, совершенствование кадровой работы, стиля управления персоналом и т.д./. Социально-экономическиерезервы включают опосредованные резервы активизации человеческого фактора. К ним относятся меры по улучшению условий труда, его организации, нормирования и стимулирования. В жизни авиаспециалисты обычно принимают во внимание весь комплекс социальных факторов производства, а не только его оплату, что, в конечном счете, формирует привлекательность и удовлетворенность трудом персонала.

Социальныерезервы – это не один источник или фактор роста, а их совокупность, взаимосвязанная и постоянно взаимодействующая система. Часть из них, зависящая от авиапредприятия и поддающаяся управлению, относится к ближайшим социальнымрезервам / в их число входят прежде всего социально-психологическиерезервы/, другая – в меньшей степени зависит от предприятия и не может быть решена /обновление технических средств или жилищное строительство/. Эту разновидность резервов следует отнести к перспективным социальнымрезервам.

В числе наиболее важных компонентов системы социальных резервов повышения качества и безопасности полетов можно выделить: совершенствование организации, условий, мотивации, стимулирования труда авиаперсонала, оптимизацию системы расстановки и профессионального продвижения кадров, повышение их квалификации, оздоровление социально-психологического климата. Понятно, что ресурсные возможности каждого авиаколлектива ограничены и потому не все социальные факторы подлежат оптимизации. Задача руководителя, стремящегося повысить эффективность производственной деятельности персонала, заключается в том, чтобы привести существующую авиационно-транспортную систему/или ее звено/ в наилучшее /оптимальное/ состояние, включая и устранение негативного воздействия на персонал социальных факторов. Это, как уже было сказано, позволит изменить отношение авиаспециалистов к труду, развить творческую активность.

Последняя непосредственно зависит от удовлетворенности персонала своей работой и всем, что с нею связано. Довольный своей профессией, условиями и организацией труда, отношениями с товарищами и руководителями пилот, штурман, бортинженер, авиадиспетчер и т.д. – это залог высокого качества и безопасности эксплуатации воздушных судов и важнейший фактор, способствующий развитию лучших тенденций в авиаколлективе.

Удовлетворенность авиаперсонала может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них следует выделить: характер авиаработника, психологически обоснованный размер его заработной платы, социальный престиж профессии, характер межличностных отношений в первичном коллективе, специфические особенности и условия труда.

Социологические исследования, проведенные в конце 1980-х гг., показали, что отношение авиаперсонала к перечисленным факторам неоднозначное, а порой и противоречивое. Так, в процессе опроса летного состава транспортной авиации, удовлетворенность выполняемой работой высказали 64% авиаторов. 33% из числа опрошенных ответили, что они ею удовлетворены и неудовлетворены в одинаковой степени, около 3% выразили явную неудовлетворенность. При этом на отсутствие интереса к летной работе указали лишь менее 1% опрошенных пилотов / 0,8% /. Главными причинами неудовлетворенности работой респонденты назвали трудности в получении жилья, отсутствие четкого графика работы, что затрудняет проведение совместных дней отдыха с семьей.

В подразделениях ПАНХ, как показал опрос, степень удовлетворенности пилотов своей профессиональной деятельностью оказалась заметно ниже. 54% из числа опрошенных ею удовлетворены, 3,5% высказали явную неудовлетворенность, остальные удовлетворены и неудовлетворены в равной мере. Причины такого отношения к работе экипажей «малой авиации» известны. Это – и социально-бытовая неустроенность авиаторов в период пребывания на оперативных точках, и длительная работа в отрыве от дома, семьи, базы, и отклонения от нормального режима питания, отдыха, культурного проведения досуга. В подразделениях ПАНХ острее проблема с жильем, о чем свидетельствуют 33% неудовлетворительных ответов, тогда как в транспортной авиации лишь 20%. Не случайным в этой связи представляется желание каждого пятого пилота перейти в транспортную авиацию / 10 С.40/.

В результате анкетирования выявилось неблагополучное положение дел в службе движения практически по всем аспектам социально-производственной ситуации. Как показали исследования, авиадиспетчеры не удовлетворены состоянием санитарно-гигиенических условий работы

/ температурой воздуха, освещением, уровнем шума, чистотой помещений, окраской/. Об этом заявила треть из числа опрошенных. Каждый пятый диспетчер отметил неудобство служебных помещений, слабую их оснащенность специальным оборудованием для выполнения должностных обязанностей. Кроме того, многие авиадиспетчеры выразили неудовлетворенность организацией своего труда: 20% респондентов указали на отсутствие внимания руководителей предприятий и управлений гражданской авиации в службе УВД; 10% отметили трудности, связанные с жилищно-бытовыми условиями; 9% - неравномерное распределение нагрузки, неудовлетворительное планирование вылетов воздушных судов, плохие условия труда и др.

Кроме того, как показал опрос, диспетчерский состав был крайне неудовлетворен недостаточным уровнем материального стимулирования своего труда, не соответствующим высокой ответственности за безопасность воздушного движения, большому нервно-психическому напряжению и связанной с ним относительно быстрой «изнашиваемостью» организма, отсутствием реальной возможности профессионального и должностного роста. Все эти трудности снижали престижность труда авиадиспетчера, препятствовали развитию социальной активности работников службы УВД. Согласно результатам исследований, 45% из числа опрошенных отметили невысокий социальный престиж профессии диспетчера службы движения. Положительное отношение к профессии сформировано только у половины авиадиспетчеров.

Социологические исследования позволяют сделать вывод, что в летных подразделениях, службе УВД /как, впрочем, и в других наземных службах/ имелись (и имеются) весьма существенные недостатки в организации и условиях труда, быта и отдыха, вызывающие неудовлетворенность ими у многих авиаспециалистов. К этому добавим, что социологические исследования, проведенные кафедрой истории и управления персоналом в 1989 году в коллективе Центрального управления международных воздушных сообщений (ныне - авиакомпания «Российские авиалинии» - Аэрофлот), позволили выявить ряд новых моментов. В процессе нарастания в обществе кризисных явлений заметно снизились основные показатели социального развития авиаколлективов. На первый план выдвинулись такие социальные проблемы, как: плохие жилищные условия, нарастающий дефицит продовольственных и промышленных товаров, неудовлетворительное состояние медицинского обслуживания, низкий уровень материального стимулирования труда авиаперсонала и т.д. Приведенные данные свидетельствовали о наличии в авиаколлективах значительных социально-экономических резервов. Сегодня, как уже упоминалось, ситуация в подавляющем большинстве авиапредприятий значительно ухудшилась, а социальные проблемы не идут ни в какое сравнение с положением конца 1980- начала 1990 гг.

Вместе с тем положительное отношение авиаспециалиста к труду, своей профессии, профессиональные интересы являются важнейшими характеристиками личности, без которых авиаперсонал не может выступать активным субъектом производственного процесса. В отношении авиаработника к труду выражаются основные ценностные ориентации человека. Кроме того, отношение к труду выступает показателем развитости трудового потенциала работника, его возможностей и способностей. Конкретные условия производства идентифицируются им с возможностью реализовать личные потребности и интересы.

Авиаспециалист трудится добросовестно, инициативно, если он побуждается к труду пониманием его собственной значимости, стремлением к самореализации, профессиональному и должностному росту, расчетом на справедливую оплату своего труда и т.д. И, наоборот, отсутствие интереса к выполняемой работе, стремление к самореализации вне сферы труда обусловливает равнодушие, а порой и негативное отношение к выполнению своих должностных обязанностей.

Активизация человеческого фактора означает создание необходимых условий для максимального раскрытия способностей людей, их интеллектуального и эмоционального потенциала. Особое место в этом деле принадлежит организации и условиям труда, которые можно определить как социальный фундамент авиационного производства. Решение всех проблем, связанных с организацией и условиями труда, оптимизацией социальной инфраструктуры* – дело не простое, требующее больших материальных средств и привлечения к нему не только управленческого персонала, но и рядовых авиаработников.

Социально-психологические проблемы авиаколлектива связаны с выделением и оптимизацией психологических факторов, устойчиво характеризующих меру его организованности и сплоченности /ценностно-ориентационное единство/ в постановке и реализации общих целей. Показателями степени организованности и сплоченности коллектива могут служить: уровень развития коллективных отношений, эмоциональных контактов, стиль работы отдельных подразделений и лиц, индексы текучести кадров, характер возникновения конфликтов и приемы их разрешения. Сплоченные авиаколлективы отличаются тесными дружескими отношениями, взаимопомощью, чувством взаимной ответственности, высокими показателями удовлетворенности их членов различными аспектами социально-производственной ситуации, социальной активности персонала. Для коллективов с невысоким уровнем социального развития, внутренне несложившихся, характерны, как правило, напряженная социально-производственная ситуация, плохой социально-психологический климат, отмеченный частыми и затяжными межличностными разногласиями и столкновениями /конфликтами/, высокая текучесть кадров.

· Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников предприятия и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей (жилищный фонд, объекты коммунального хозяйства, больницы, профилактории, школы, детсады, столовые, библиотеки, стадионы и т.д.).

Рассматривая источники возникновения в коллективах социально-психологической напряженности, следует различать предпосылки и причины возникновения конфликтов. Социологические исследования позволили установить, что наиболее характерными предпосылками для возникновения конфликтов являются: неудовлетворенность авиаспециалистов содержанием своего труда, деятельностью руководителей, социально-психологическим климатом в коллективе, помощью вышестоящих руководителей, социально-бытовыми условиями на производстве, нарушением принципа социальной справедливости. Непосредственными же причинами конфликтов обычно являются не конкретные условия социально-производственной среды, а слова или поступки людей, расходящиеся с общепринятыми нравственными нормами или намерениями и целями других лиц. То есть на основе возникновения социально-психологической напряженности, вызванной неудовлетворенностью авиаспециалистов условиями своей жизнедеятельности, эта неудовлетворенность проявляется в конфликтах, вызванных сугубо субъективными причинами. А конфликты, как известно, служат показателями сложившихся в коллективе взаимоотношений, нездорового социально-психологического климата. Об этом свидетельствуют, к примеру, данные уже упомянутого опроса в коллективе ЦУМВС. Социологические исследования показали, что авиаспециалисты, отметившие нездоровый социально-психологический климат в своих коллективах, в качестве основных причин его ухудшения выделили отрицательные деловые и личные качества руководителей, а также товарищей по совместной работе. Причем, в летных подразделениях на первое место вышли такие причины, как протекционизм в кадровой политике /23%/, на второе – плохая организация труда по вине руководителей /22%/, на третье – неуживчивый характер некоторых работников /13%/, и на четвертое - невнимание руководителей к нуждам и делам персонала, несправедливая оценка работы подчиненных /9%/. В службе движения расположение причин конфликтов оказалось иным. 30% из числа опрошенных указали на неуживчивый характер некоторых работников и невнимание руководителей к нуждам и делам коллектива, 17% - на протекционизм в кадровой работе, 13% - недостаточную профессиональную компетентность руководителя, 9% - несправедливую оценку работы подчиненных; невыдержанность, нетактичность в отношении подчиненных.

Следовательно, на формирование социально-психологического климата влияют многие объективные и субъективные факторы. И в любом коллективе время от времени возникает социально-психологическая напряженность, которая при определенных обстоятельствах зачастую переходит в конфликт. Любой конфликт, даже положительно разрешенный, несет в себе разрушительную силу: это выражается в ухудшении межличностных отношений, общей психологической атмосферы в коллективе, что непосредственно сказывается на эффективности труда, а значит и на уровне безопасности полетов. Поэтому на выяснение и устранение причин конфликтов, проведение профилактической работы по снижению уровня конфликтности должны быть направлены главные усилия всех руководителей коллективов гражданской авиации.

Важным резервом повышения уровня безопасности полетов является совершенствование системы профессионального и должностного роста авиаперсонала. Реальная возможность продвижения по службе, повышения профессиональной квалификации в соответствии с объективной оценкой возможностей и способностей авиаспециалистов, их стремления к обучению в системе народного образования и самообразованию – могучий стимул высококачественного и производительного труда авиаперсонала. Кроме того, важно подчеркнуть, что сама по себе упорная работа по постоянному самосовершенствованию, повышению своего образовательного и культурного уровня не только способствует духовному обогащению личности, но и противостоит процессу старения организма человека /. Все это позволяет сделать вывод, что подготовка, переподготовка и постоянное повышение квалификации авиаспециалистов, создание в авиапредприятии системы непрерывного образования кадров является важным условием профессионального и интеллектуального развития персонала.

Социологические исследования показали, что на практике рассматриваемой проблеме уделяется недостаточное внимание. Так, 57% летного и 72% диспетчерского состава ЦУМВС заявили о том, что существующая в их коллективе система повышения профессиональных знаний и навыков не отвечает современным требованиям, а более трети /36%/ представителей летного комплекса и 17% авиадиспетчеров отметили свою неудовлетворенность отсутствием перспективы профессионального роста. Судя по результатам других исследований в подразделениях транспортной авиации и ПАНХ, четко прослеживается слабая ориентированность летного состава на учебу. В транспортной авиации на нее были ориентированы всего 6% респондентов. /, с.8/. Опираясь на приведенные данные можно заключить, что во всех авиапредприятиях имеются значительные резервы в деле повышения общеобразовательного уровня, должностного роста и улучшения профессиональной подготовки авиаперсонала.

Изменить ситуацию к лучшему можно путем создания системы профессионально-квалификационного продвижения персонала. Причем, речь в данном случае идет не только о проблеме совершенствования профессионального и должностного роста наличного кадрового состава, но и о создании потенциального резерва будущих авиаспециалистов. Практическое освоение авиаколлективами рыночных отношений делает актуальным вопрос об улучшении качественных характеристик молодого поколения. С этой целью руководители авиапредприятий должны беспокоиться о развертывании эффективной профориентационной работы среди молодежи за пределами производства, создании благоприятных условий для лучшей адаптации молодых авиаспециалистов в авиаколлективах. Трудно переоценить в этом деле роль института наставников молодежи, давно известного, но недостаточно использованного в прошлом, как показали социологические исследования, средства воспитания достойного кадрового пополнения.

Центральным элементом указанной системы является создание условий, которые препятствовали бы длительному закреплению авиаспециалистов за одним и тем же участком производственной деятельности, периодические перемещения кадров как по горизонтали / с одного рабочего места на другое/, так и по вертикали / повышение способных авиаработников в должности/. Однако при этом следует иметь ввиду специфику летных подразделений, где такие возможности ограничены.

Расширение прав отдельных авиапредприятий, создание самостоятельных авиакомпаний делают актуальной проблему формирования у персонала приверженности интересам своего коллектива / «патриотизм к фирме»/. Решение данной весьма перспективной задачи даст возможность оптимизировать взаимоотношения в авиаколлективах, обеспечить необходимую их стабилизацию, развить предприимчивость, чувство хозяина, творческую инициативу и активность у авиаспециалистов, что благоприятно отразится на эффективности и качестве эксплуатации воздушного транспорта. Решать рассматриваемую проблему можно лишь с помощью комплекса различных организационных и воспитательных мероприятий. Помимо очевидных мер, предусматривающих усиление мотивации производительного труда авиаработников, повышение уровня их благосостояния необходимо шире привлекать персонал к решению важнейших социальных проблем, управлению производственными делами как в традиционных формах /общие собрания, обсуждение социальных программ и планов социального развития, коллективных договоров и т.д./, так и новых. Среди них можно назвать использование успешно применяемых за рубежом форм воспитания «корпоративного духа» таких, как: выпуск и распространение рекламных буклетов, посвященных достижениям фирм, изготовление знаков «фирменного отличия», создание и использование музеев истории фирм, организация коллективного отдыха персонала, проведения культурного досуга. Не следует, по-видимому, отказываться и от проведения положительно зарекомендовавших в прошлом тематических вечеров типа «Пути отцов-дороги сыновей», «Юбилей летного отряда» и т.д. Все это вместе взятое позволит формировать у авиаспециалистов приверженность интересам своего коллектива, культивировать и передавать новым поколениям авиаработников лучшие традиции, свойственные конкретным коллективам, что несомненно положительно скажется на результатах их производительной деятельности.

Таким образом, подводя итоги сказанному, отметим, что каждое авиапредприятие и любой авиаколлектив обладает большими социальными резервами, нераскрытыми интеллектуальными и эмоциональными ресурсами большинства авиаспециалистов, выявление и практическое использование которых способно повысить эффективность проводимой с авиаперсоналом работы по предупреждению авиационных происшествий и предпосылок к ним.

В целях активизации человеческого фактора, усиления вклада авиаперсонала в обеспечение безопасности эксплуатации воздушного транспорта следует уделить внимание:

- мотивам труда всех категорий авиаспециалистов и прежде всего непосредственно связанных с обеспечением безопасности полетов /пилотов, инженеров, техников, авиадиспетчеров и т.д./;

- факторам, влияющим на удовлетворенность работой;

- усилению творческого начала в труде;

- формированию приверженности интересам своего коллектива /«патриотизм к фирме»/;

- рациональному распределению должностных обязанностей;

- созданию условий для должностного и профессионального роста;

- улучшению организации и условий труда;

- стимулированию оплаты труда, обращая внимание на соответствие ее размеров действительным затратам труда и квалификации;

- изысканию возможностей улучшить жилищные условия авиаспециалистов;

- повышению уровня медицинского обслуживания;

- привлечению авиаперсонала к регулярным занятиям физкультурой и спортом;

- сочетанию отдыха в выходные дни с туризмом, экскурсиями, другими видами поддержания нормального психофизиологического состояния организма;

- созданию условий для полноценного отдыха авиаработников, обеспечению их льготными путевками в санатории и пансионаты, развитию семейного отдыха;

- удовлетворению эстетических потребностей авиаспециалистов, организации их культурного досуга.

Улучшению межличностных отношений, социально-психологического климата в авиаколлективах призваны помочь меры руководителей, предусматривающие организацию учебы руководящих кадров всех уровней по вопросам управления персоналом, этики, эстетики, других дисциплин гуманитарного образования; развитие демократических начал и широкое привлечение авиаспециалистов в решению актуальных производственных и социальных проблем; изменение стиля и методов управления персоналом.

С целью оптимизации социально-психологических факторов руководитель обязан:

- выявлять внутренние причины социально-психологической несовместимости членов коллектива /неудачное распределение обязанностей и расстановка кадров, неудовлетворенность содержанием труда, перспективой профессионального роста, взаимоотношениями с руководителями первичных авиаколлективов и т.д./;

- изучать и учитывать в своей практической деятельности мотивацию, побудительные причины, которыми руководствуются и под влиянием которых действует тот или иной авиаспециалист в каждом конкретном случае;

- формировать общественно ценные мотивы поведения авиаработников, развивать у них чувство хозяина на производстве;

- строить правильные отношения с неформальными лидерами в коллективе;

- своевременно принимать меры по устранению конфликтных ситуаций.

Для этого:

- объективно оценивать интеллектуальные, деловые и нравственно – психологические качества авиаспециалистов и в соответствии с ними расставлять кадры;

- учитывать психологическую совместимость членов экипажей, авиадиспетчеров. В случае выявления устойчивого отрицательного отношения их друг к другу и безуспешности индивидуальной работы с ними принять необходимые меры для перевода их в разные первичные авиаколлективы;

- объективно оценивать свой стиль управления персоналом.

Творческий подход к выявлению и использованию в своей управленческой деятельности социальных резервов позволит значительно улучшить социально-производственную ситуацию в коллективах, повысить удовлетворенность авиаперсонала своим трудом, оздоровить социально-психологический климат, что, в конечном счете, создаст благоприятные условия для повышения качества и надежности функционирования авиационно-транспортной системы.

Поиск по сайту: