11. Понятие «организационная эффективность» и подходы к ее измерению
Организационная эффективность является как комплексным многопараметрическим понятием. Рассмотрение сущности эффективности организации в контексте концепции устойчивого развития базируется на выборе ценностей и определении ориентации организации. Оно требует увязки собственных интересов предприятия с интересами партнеров по бизнесу, а также приведение в соответствие социально-культурной политики предприятия с нормами и ценностями коллектива и общества в целом. В этом случае организационная эффективность измеряется степенью удовлетворения ожиданий и потребностей всех групп держателей интересов, в составе которых следует выделить внешних по отношению к организации и внутренних, то есть находящихся внутри организации.
Таким образом, определяя организационную эффективность, следует выделить две ее составляющие: внутреннюю и внешнюю эффективность. При этом внутренняя определяется соотношением ресурсов предприятия с объемом произведенной продукции; внешняя – учитывает структуру потребностей и степень их удовлетворения предприятием. По своему содержанию внутренняя эффективность соответствует затратной (отношение затрат к достигнутым результатам) и результативной (отношение достигнутого результата к преследуемым целям), а внешняя – потребностной (отношение целей к потребностям, ценностям заинтересованных в деятельности организации субъектов).
Указанные виды эффективности образуют логически последовательную цепочку, которая определяет понятие организационной эффективности:
Взаимосвязь видов эффективности
Если потребностную (П), результативную (Р) и затратную (З) эффективности выразить соответствующими соотношениями, то комплексному понятию организационной эффективности соответствует выражение:
Э = Ц/П x П/Ц x Р/З, где (1)
Ц – цель; П – потребность; Р – результат; З – затраты ресурсов.
Таким образом, организационную эффективность можно определить как понятие, указывающее, насколько правильно поставлены перед организацией цели и насколько успешно она их достигает. Это наиболее распространенный критерий организационной эффективности
| 13. Организационная культура и кадровая политика в государственной службе РФ+
Государственная служба Российской Федерации, призванная регулировать общественные, процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан, сама испытывает воздействие культурного кризиса.
Организационная культура государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры - объективный и субъективный. Объективную организационную культуру обычно связывают с функционированием государственного органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.
Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия государственным служащим существующих в организации ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки, которая включает два элемента. Первый элемент - когнитивный. Он отражается в представлениях государственных служащих о принципах деятельности организации и взаимоотношениях ее членов, которые могут носить как дескриптивный, так и оценочный (аффективный, эмоциональный) характер. Второй - конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого.
Организационные культуры сочетают в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности государственных служащих – экономический интерес и стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть государственных служащих ориентирована на социальное партнерство, служение обществу) организационных культур. При этом первая группа признаков превалирует. Анализ проявлений организационной культуры государственной службы позволяет охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Организационная культура ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств.
Под кадровой политикой на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы Российской Федерации. Кадровая политика в системе государственной службы РФ- важный элемент работы с кадрами органов государственной власти и управления, совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется государство при подборе и расстановке в должностях, подготовке, переподготовке и перемещении государственных служащих. Основы такой политики закрепляются в законодательных и иных нормативно-правовых актах, посредством которых она претворяется в жизнь. Общее руководство реализацией кадровой политики на федеральном уровне осуществляет Президент РФ, при котором действует Совет по кадровой политике, обеспечивающий ее координацию; в субъектах Федерации - соответственно их главы и советы при них (либо именуемые иначе).
Кадровая политика направлена на: выработку стратегических направлений в развитии государственной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства в интересах личности; установление системы обеспечения государственной службы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа; создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата; поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения; создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте; определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности государственных служащих.
Несмотря на многочисленные попытки подготовки разнообразных концепций государственной кадровой политики Российской Федерации, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет.
Принципы работы с государственными служащими в соответствии с кадровой политикой: комплексность, системность, функциональность, правовая типичность, коллегиальность, открытость.
| 15. Понятие и сущность организационной структуры управления, ее состав и назначение+
Структурой называется совокупность устойчивых связей между элементами системы. Подструктурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Тогда под организационной структурой управления можно понимать: 1) набор связей, отражающих «организованность» (первое определение понятия «организация»); 2) структуру процесса организации (второе определение понятия «организация») как совокупность временных, причинно-следственных и др. связей между его этапами; 3) структуру ОС (соответственно, третье определение понятия «организация») - информационные, управляющие и другие связи между участниками, включая отношения подчиненности и распределение прав принятия решений.
Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.
Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано: на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия.
Организационная структура регулирует: разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем; общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.
К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.
1. Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.
2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.
3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.
5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.
Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на ОСУ.
Известны несколько типов организационных структур управления: иерархический и органическая. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.
Различают связи: линейные (административное подчинение), функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).
В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная; функциональная; линейно-функциональная; матричная; дивизиональная; множественная.
|
27.Инновационные технологии в муниципальном хозяйстве
Муниципальное самоуправление, как форма власти, существует ради обеспечения достойного качества жизни населения и обязано работать лишь на его благо. Основная задача муниципального хозяйства состоит в том чтобы достигнуть наивысшего уровня благоустройства и социального благосостояния местного населения посредством наименьших затрат труда и финансовых ресурсов. Эта задача может быть реализована только на основе принятия не стандартных, новаторских решений. Социально-экономическое развитие МО напрямую зависит от деятельности конкретных предприятий, работающих на их территории. Любые инновации здесь могут эффективно внедряться только при совместных и согласованных действиях органов власти, руководителей и собственников предприятий, представителей науки, активной части трудоспособного населения, молодых специалистов. Существует целый ряд серьезных проблем, которые говорят об отсутствии обратной связи между представителями науки, власти и бизнеса на территории МО. Низкий уровень информированности не позволяет заинтересованным структурам сориентироваться в социально-экономических программах развития территории, что в свою очередь, приводит к снижению уровня доверия к органам власти.
Основная проблема заключается в том, что и на федеральном и региональном уровнях до сих пор нет механизма согласования позиций главных действующих лиц на территории МО. Практически отсутствуют правила объединения сил, возможностей и интересов для их совместного использования при решении задач строительства новой экономики, основанной на знаниях (инновационной экономики). По этой причине органы МСУ продолжают решать, прежде всего, проблемы текущего функционирования муниципального хозяйства: теплоэнергообеспечения, образования, здравоохранения и другие. Вопросы обеспечения
перспективного устойчивого развития остаются, как правило, без внимания. Совершенно «не доходят руки» до формирования стратегий социально-экономического развития МО на основе генерирования и реализации новых знаний, на основе организации взаимодействия науки, власти и бизнеса на территории МО. Т.о., стоит задача в рамках существующего федерального и регионального законодательства создать такой механизм ведения совместной инновационной деятельности на территории МО. Ведь стабильный и управляемый поток инноваций может возникать лишь там, где существуют установившиеся правила игры для всех участников инновационной деятельности (инновационного процесса) и созданы соответствующие условия. Прообраз такого механизма, обеспечивающего практическое взаимодействие бизнеса, науки и органов власти в границах МО, уже апробирован и состоит в формировании консорциумов несколько проектов инновационного типа, решающих главные задачи и ликвидирующие сдерживающие факторы развития МО. Это первое условия эффективности его работы. Второе: проекты должны базироваться на основе собственных или привлеченных запатентованных научно-технических разработках, т.е. должны включать в себя интеллектуальную составляющую. Третье: для достижения максимального синергетического эффекта ставится еще одна задача — проекты должны взаимно дополнять друг друга. Четвертое обязательное условие: финансовые затраты на внедрение новых разработок, технологий должны быть минимальными, а полученный совокупный эффект (социальный, экономический, экологический) — в разы больше.
МО серьезно ограничивают развитие предпринимательского сектора, особенно в инновационной сфере и МО не способны обеспечить финансами даже старт проектов. На прямое финансирование со стороны муниципальных образований рассчитывать не приходится, если даже от проектов ожидаются приличные коммерческие результаты. Анализ российского законодательства и практический опыт реализации проектов показали, что даже в рамках ограниченных возможностей действующих законов можно найти немало интересных механизмов согласования интересов МО и предпринимателей, которые могут быть рекомендованы органам местного самоуправления в качестве инструментов инновационной политики и средств обеспечения устойчивого развития МО.
В результате реализации технологии инновационных консорциумов проектов значительно возрастает активность населения в муниципальных образованиях, возрастает доверие к администрации МО, поддерживающей экологические и социально-значимые инновационные проекты, возрастает доверие самой администрации и бизнес-структур к предложениям ученых-разработчиков, возникают новые инициативы от жителей, молодежи, пожилых и опытных людей по формированию нового уровня качества жизни.
Измерение результатов реализации проектов – важнейший фактор оценки их эффективности. Как правило, оцениваются экономический, социальный и экологический эффекты. Экономический эффект проявляется в виде сэкономленных денежных средств и дополнительных доходов в виде налоговых поступлений в бюджет МО, а также в виде доходов от реализации на основе лицензионных соглашений прав на интеллектуальную собственность, приобретенную МО. Экологический эффект подтверждается соответствующими замерами и заключениями контролирующих органов и природоохранных организаций. Социальный эффект проявляется в повышении мотивации населения к улучшению качества жизни, которая базируется на повышении доходов населения, создании дополнительных рабочих мест, на развитии культуры в целом благодаря появляющимся дополнительным финансовым ресурсам.
| 19. Понятие «орган государственного управления». Классификация (виды) органов государственного управления+
Конституция РФ 1993 года закрепила принцип разделение властей на три различные ветви - законодательную, исполнительную и судебную, органы которых выполняют свои полномочия самостоятельно. Этот факт привёл к замене старого понятия «органы государственного управления» на новое понятие «исполнительные органы государства», «органы исполнительной власти». Но, не смотря на это, в современной российской литературе используется как старое, так и новое понятие. По разному определяют авторы и сущность органов исполнительной власти. Одни считают, что орган исполнительной власти - «это политическое учреждение, созданное для участия в осуществлении функций исполнительной ветви государственной власти, и наделённое в этих целях полномочиями государственно-властного характера»[1]. Другие авторы считают, что органы исполнительной власти - «это звенья государственного аппарата, которые в соответствии со своими функциями осуществляют на основании и во исполнения законов и подзаконных актов исполнительную и распорядительную деятельность»[2]. Несмотря на то, что эти понятия, в сущности, не имеют существенных отличий, я придерживаюсь второго понятия, считая его более полным и правильным.
Признаки органов исполнительной власти
1. Орган исполнительной власти является частью системы государственных органов; 2. Исполнительные органы обладают своим статусом, закреплённым в нормативном акте; 3. Органы исполнительной власти обладают определённой организационной структурой; 4. Органам исполнительной власти свойственна определённая самостоятельность; 5. Органы исполнительной власти действуют от имени государства; 6. Органы исполнительной власти наделены компетенцией и властными полномочиями, необходимыми для выполнения возложенных на него задач; 7. Органы исполнительной власти являются подзаконными органами, ориентированными не деятельность на основе и во исполнения закона; 8. В процессе исполнения законов органы исполнительной власти принимают свойственные только им правовые акты; 9. Органы исполнительной власти действуют на основе принципов государственной службы; 10. Органы исполнительной власти являются структурно-организованными; 11. Образование, реорганизация и ликвидация исполнительных органов осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
Полномочия органов исполнительной власти: регулирование, реализация
В последнее десятилетие стало сильно проявляться неразбериха в структуре государственных органов, что выражается в огромном количестве упрёков, адресованных аппарату управления, касающихся деятельности различных органов. В конечном счёте, это «снижает эффективность управления и его воздействие на общественные процессы». Это требует ликвидации коллизии в полномочиях. Юридическая наука, без которой эта задача трудновыполнима, выделяет 2 подхода к пониманию полномочий государственных органов: 1) полномочия государственных органов - это их неотъемлемый и важный атрибут; органы наделяются властными полномочиями и осуществляют их в соответствии с законом. 2) полномочия государственных органов признаются составной частью их компетенции или функций. А.Ф. Ноздрачёв и Ю.А. Тихомиров в своей работе «Исполнительная власть в Российской Федерации» придерживаются 2 подхода и классифицируют полномочия в зависимости от функций тех или иных органов: руководящие функции - полномочия: «руководит», «направляет», «решает», «определяет», «утверждает»; регулирующие функции - полномочия: «регулирует», «устанавливает», обеспечивает»; рассчётно-аналитические функции - полномочия: «изучает», «разрабатывает», «подготавливает», «рассматривает», «оценивает»; организационные функции - полномочия: «организует», «координирует», «согласовывает», «инструктирует», «содействует»; контрольные функции - полномочия: «проверяет», «заслушивает», «контролирует». При этом каждое полномочие, в свою очередь, может быть дифференцировано.
Наиболее типичными формами такого установления полномочий являются следующие 4: «первая - конституционная, вторая связана с законами и подзаконными актами, третья - с договорным способом определения и разграничения полномочий, четвёртая - с делегированием полномочий одного органа другому». Но пока регулирование полномочий органов исполнительной власти в России находиться не на высоком уровне, что выражается в ряде показателей. А ведь от чёткой регламентации полномочий органов исполнительной власти зависит их успешная деятельность. При этом результат зависит от правильной реализации полномочий различных органов исполнительной власти. Но сейчас нередко допускается отклонения фактической деятельности от её «нормативной модели», не полностью используются полномочия, есть примеры и других нарушений. А ответственность за такие нарушения почти не наступает. В связи с этим А.Ф. Ноздрачёв и Ю.А. Тихомиров приводят такой механизм реализации полномочий органов исполнительной власти:
1. Применение комплекса средств - организационных, кадровых, экономических, юридических, психологических, материально-технических;
2. Постоянный учёт благоприятных и неблагоприятных факторов, влияющих на масштабы и результаты реализации полномочий органов, их прогнозирование;
3. Введение процессуальной процедуры деятельности органов, которые формируют режим реализации полномочий;
4. Обеспечение прочной законодательной базы для деятельности всех органов исполнительной власти;
5. Чёткое определение механизма осуществления полномочий органа исполнительной власти. Классификация органов исполнительной власти
Вопрос о системе органов исполнительной власти, так же как и о критериях классификации данных органов, хорошо разработан в юридической литературе. В связи с этом классификация органов исполнительной власти проводится по 4 основным критериям: I. В соответствии с федеративным государственным устройством РФ выделяются: 1. федеральные органы исполнительной власти; 2. органы исполнительной власти субъектов;
II. В зависимости от объёма и характера компетенции различаются: 1. органы общей компетенции; 2. органы специальной компетенции; 3. органы отраслевой компетенции; 4. органы внутриотраслевой компетенции; 5. органы межотраслевой компетенции; 6. органы смешанной компетенции;
III. По организационно-правовым формам органы исполнительной власти подразделяются на: 1. правительства; 2. советы министров, имеющие статус правительства; 3. министерства; 4. государственные комитеты; 5. комитеты; 6. службы; 7. главные управления; 8. управления; 9. инспекции; 10. агентства; 11. департаменты; 12. администрации; 13. мэрии; 14. отделы; 15. другие органы исполнительной власти;
IV. По порядку разрешения подведомственных вопросов органы исполнительной власти делятся на: 1. единоначальные; 2. коллегиальные.
|
