Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.
В этой связи представляется целесообразным коротко проанализировать действующее законодательство о социальном партнерстве и наметить пути по его совершенствованию. Проведенный анализ позволит также выявить проблемы как общего характера, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений через систему социального партнерства, так и проблемы обеспечения и защиты трудовых прав работников в отдельных отраслях экономики.
Понятие социального партнерства дается в ст.23 Трудового кодекса РФ [2]. В ней говорится, что социальное партнерство - это система взаимоотношений между субъектами, которая направлена на согласование интересов работников и работодателей.
Это определение не в полной мере раскрывает сущность социального партнерства. Разве когда коллективный договор организации, предусматривая установление надбавок к пенсиям неработающим пенсионерам, обеспечивает интересы работников и работодателя? Скорее всего, решая такие задачи, руководитель организации желает получить уважение со стороны населения и местных властей, а представители работников - профсоюзы - пытаются защитить достойную старость тех лиц, которые ранее работали в организации.
Устанавливая надбавки к заработной плате, принимая нормы о дополнительном обеспечении спецодеждой, о строительстве оздоровительных и спортивных объектов, предоставляя право пользования поликлиниками, базами отдыха бывшим работникам, уволенным из организации в связи с сокращением штата или численности, профсоюзы и их объединения, а также работодатели действуют не только ради согласования интересов, но и ради защиты прав и интересов как работников, так и членов их семей, а также населения, проживающего в зоне социальной ответственности бизнеса.
Коллективные договоры и соглашения защищают интересы не только слабой стороны - работников. Они также обеспечивают защиту интересов работодателей, не только спасая их от забастовки, но и поднимая их авторитет у населения, органов государственной власти и органов местного самоуправления. Неслучайно по телевизору ежедневно проходит реклама о том, что «Газпром» поддерживает детский спорт, а в дни Олимпиады в Пекине узнали, что информационная поддержка ее достижений обеспечена «Лукойлом».
Важным элементом механизма защиты трудовых прав через систему социального партнерства являются правовые учреждения, через которые осуществляется защита рассматриваемых прав. В этой связи целесообразно обратить внимание на правовое положение субъектов социально-партнерских отношений и выявить особенности, которые присущи российской модели рассматриваемых отношений.
В ст.25 Трудового кодекса РФ указано, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Такое утверждение законодателя является не совсем точным. Ни коллективный договор, ни соглашения не создают для работников дополнительных обязанностей и ответственности.
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ в ст.41 «Содержание и структура» коллективного договора провозглашает, что в него включаются взаимные обязательства работников и работодателей, фактически в колдоговорах содержатся обязательства дирекции, т.е. законного представителя юридического лица и профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, действующей в организации.
Если в них имеются обязательства работников выполнять производственное задание своевременно и с высоким качеством, соблюдать трудовую дисциплину и Правила техники безопасности, то обязанности по таким обязательствам вытекают из трудового, а не из коллективного договора.
Вопросы установления систем оплаты труда, форм материального стимулирования, обеспечения занятости, переобучения, улучшения условий труда и другие, составляющие содержание колдоговора, не могут решаться работниками. Их решает работодатель при участии профсоюзов.
Что касается соглашений, то само понятие соглашения, данное в ст.45 Трудового кодекса РФ [2] о том, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции, свидетельствует о том, что сторонами соглашения являются законные представители, а не работники и работодатели.
Трудовой кодекс РФ впервые установил, что работники могут поручить представлять свои интересы иным представителям только в том случае, если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо в организации действует профсоюз, объединяющий менее половины работников. Тогда интересы работников при заключении коллективного договора будет представлять тот орган, который будет избран на собрании (конференции) коллектива работников.
Вместе с тем, если в организации уже действуют несколько законных представительных органов работников, они не должны препятствовать осуществлению полномочий первичной профсоюзной организации, объединяющей большинство членов данного коллектива. Эти положения российского законодательства соответствуют международным нормам и представляются вполне адекватными складывающейся в России практике.
Сегодня невозможно заставить руководителя организации вести переговоры по отдельности с несколькими представительными органами работников. Да и заключение нескольких коллективных договоров в одной организации может привести к ущемлению прав отдельной категории работников за счет расширения возможностей другой. Поэтому ст.37 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в организации действуют две и более первичных профсоюзных организации, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя, то ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.
Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Следует отметить, что новый порядок осуществления профсоюзами своих представительских функций вызывает серьезную критику со стороны малочисленных профсоюзных организаций. Вместе с тем, трудно не согласиться с точкой такой зрения, что в России не могут быть эффективными профсоюзы, объединяющие, как во Франции, 7% работающих. Поэтому для российской модели социального партнерства должна быть присуща ликвидация раздробленности профсоюзного движения, организация профсоюзов в мощные многомиллионные объединения.
Между тем, в России, в связи с проведением реформирования многих отраслей экономики (электроэнергетика, металлургическая промышленность, железные дороги, нефтяная и газовая отрасли и др.), происходит реорганизация крупных предприятий в форме выделения или разделения, в результате чего образуются отдельные малочисленные организации, в которых отсутствуют первичные профсоюзные организации, а интересы членов профсоюза представляют территориальные профсоюзные органы.
Трудовой кодекс не допускает, чтобы эти органы представляли интересы работников организации при ведении переговоров с представителями работодателя. В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, то на общем собрании (конференции) работников может быть избран иной представитель, но он непременно должен быть работником данного работодателя.

Поиск по сайту: