Издательство ВСГУТУ

Методические указания

Для выполнения курсового проекта по дисциплине «Маркетинг персонала»

для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»

Составитель: Е.С. Гуреева

Улан-Удэ

Издательство ВСГУТУ

Методические указания к выполнению курсового проекта по дисциплине «Маркетинг персонала» предназначены для студентов 4 курса специальности 080505 «Управление персоналом».

В методических указаниях приведены основные требования, предъявляемые к содержанию и оформлению работы, даны методики расчета основных показателей, необходимых для характеристики трудового потенциала организации и принятия кадрового решения, а также определен порядок выполнения, руководства и рецензирования курсового проекта.

Содержание:

1. Общие положения…………………………………………4

2. Требования к выполнению курсового проекта………….5

3. Оформление курсового проекта………………………….6

4. Структура и содержание курсового проекта…………...11

Приложение 1 – Образец титульного листа…….…………30

Приложение 2 – Тематика курсовых проектов…………...31

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Маркетинг персонала является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение лишь в начале 90-х гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.

Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.

Выполнение курсового проекта по дисциплине «Маркетинг персонала» является промежуточным этапом подготовки специалистов высшей квалификации по специальности 080505 «Управление персоналом».

Курсовой проект по дисциплине «Маркетинг персонала» должен являться самостоятельным и законченным исследованием студента, результатом его научно-исследовательской работы. Курсовой проект должен показать способность студента самостоятельно выявлять проблему в управлении персоналом организации (предприятия, учреждении, фирмы), разрабатывать возможные варианты решения кадровой проблемы и просчитывать пути реализации оптимального решения.

Цель написания и защиты курсового проекта - выявить уровень теоретических и практических знаний студентов, полученных в процессе изучения курса «Маркетинг персонала»; углубить, систематизировать и закрепить эти знания.

При выполнении курсового проекта студент должен показать глубокие знания современной экономической литературы и действующих законодательных и инструктивных материалов по вопросам разработки и реализации управленческих решений в области кадрового менеджмента, маркетинга персонала, а также регулирования рынка труда и безработицы.

2. ТРЕБОВАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОГО ПРОЕКТА

Написание курсового проекта осуществляется в соответствии с календарным планом-графиком, в котором устанавливаются конкретные сроки выполнения отдельных этапов проекта, сроки сдачи готового проекта и его защиты. Как правило, задание на курсовой проект выдается на 1-ой неделе учебного семестра, законченный курсовой проект должен быть сдан на проверку преподавателю на 10-ой неделе учебного семестра.

Контроль выполнения курсового проекта осуществляется ведущим преподавателем дисциплины «Маркетинг персонала».

Процедура выполнения работы включает в себя следующие этапы:

а) выбор темы курсового проекта, согласование ее с ведущим преподавателем дисциплины «Маркетинг персонала», определение структуры работы, предмета и объекта исследования, составление плана работы и определение графика ее выполнения;

б) подбор, отбор и реферативный обзор современной литературы по теме работы, сбор практического материала в организации (предприятии, фирме, учреждении). Выполнение расчетов по оценке трудового потенциала и анализу кадровой проблемы, выявление возможного несоответствия количественного (сравнение фактической и плановой численности работников, в том числе по отдельным подразделениям организации и разным профессиям/должностям) или качественного (соответствие требуемого со стороны работодателя уровня профессиональных знаний и умений, квалификации, мотивационных установок, уровня здоровья и др. работников и имеющегося их уровня у нанятого персонала организации) состава, разработка решения кадровой проблемы;

в) техническое оформление курсового проекта и представление его на кафедру для рецензирования;

г) рецензирование работы ведущим преподавателем дисциплины «Маркетинг персонала»;

д) защита курсового проекта.

3. ОФОРМЛЕНИЕ КУРСОВОГО ПРОЕКТА

Проект может быть отпечатан машинописным способом на одной стороне листа белой бумаги одного формата А4: шрифт Times New Roman, кегль 14, абзацный отступ 1,25 см., полуторный межстрочный интервал.

Общий объем курсового проекта, выполненного в машинописном виде, должен содержать не менее 35 страниц.

Текст работы печатается с соблюдением размеров полей: левое - 30 мм; правое - 15 мм; верхнее и нижнее -20 мм.

Заголовки разделов и подразделов печатаются строчными буквами (кроме первой заглавной) с абзацного отступа, равного пяти знакам. Перенос слов в заголовках не допускается. Точку в конце заголовка не ставят. Если заголовок состоит из двух предложений, их разделяют точкой.

Заголовки разделов служат заголовками соответствующих структурных частей работы. Подчеркивание и курсив заголовка не допускается. Каждую главу следует начинать с новой страницы.

Все основные части работы должны быть пронумерованы. После номера каждой ставится точка.

Например:

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

Глава 2. Анализ деятельности предприятия

Подразделы следует нумеровать арабскими цифрами в пределах каждой части. Номер подраздела должен состоять из номера основной части и номера подраздела, разделенных точкой. В конце номера подраздела точка не ставится.

Например:

Глава 2. Анализ деятельности предприятия

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ технико-экономических показателей предприятия

2.3 Анализ внешней и внутренней среды

Расстояние между заголовком и последующим текстом должно быть равно двум межстрочным интервалам, расстояние между заголовками раздела и подраздела – один межстрочный интервал. Не допускается помещать заголовки отдельно от последующего текста. Расстояние между подзаголовком и текстом (предыдущим и последующим) – по два межстрочных интервала. Если в тексте приводится таблица, рисунок, то следует сделать один межстрочный интервал между текстом и таблицей или рисунком.

Нумерация страниц, включая приложения, должна быть сквозной!

Первой страницей является титульный лист и т.д., номер страницы проставляют в правом верхнем углу или в правом нижнем углу. На первой странице (титульный лист) номер страницы не ставят.

В содержании последовательно перечисляют заголовки основных частей, подразделов, пунктов, приложений и указывают номера страниц, на которых они помещены. Содержание должно включать все заголовки, имеющиеся в дипломном проекте. Слово «содержание» записывают в виде заголовка (симметрично тексту) с прописной буквы.

Количество иллюстраций, помещенных в проект, должно быть достаточным для того, чтобы придать излагаемому тексту ясность и конкретность. Все иллюстрации именуются рисунками. Рисунки нумеруются последовательно в пределах раздела (главы) арабскими цифрами.

Номер рисунка должен состоять из номера раздела и порядкового номера рисунка, разделенных точкой. Название рисунка располагается по центру (под рисунком).

Например: Рисунок 1.2 - …

Рисунки должны размещаться сразу после ссылки на них в тексте. Рисунки следует размещать так, чтобы ссылки можно было рассмотреть без поворота работы, если такое размещение невозможно, рисунки располагают так, чтобы для их рассматривания надо было повернуть работу по часовой стрелке. Размер формата рисунка не должен превышать размера А4.

Цифровой материал, помещаемый в работу, оформляется в виде таблицы. Нумерация таблиц – арабскими цифрами сквозной нумерацией по всему тексту ВКР. Слово «Таблица» пишут без сокращений, знак «№» не ставят.

Заголовок таблицы пишут с прописной буквы и помещают его после слова «Таблица» на одной строке и разделяют тире. Подчеркивать заголовок не следует. Таблицу следует размещать после первого упоминания о ней в тексте.

Например:

Таблица 1.1 - Оценка деловой активности

Знаки, цифры, буквы в формулах должны быть правильно размещены в соответствии со смысловым значением формулы. Между строчками формулы линиями дроби сохраняются интервалы. Необходимо сохранять единую систему написания математических формул. Значения символов и числовых коэффициентов должны приводиться непосредственно под формулой в той последовательности, в какой они даны в формуле.

Значение каждого символа и числового коэффициента следует давать с новой строки. Первую строчку начинают со слова «где», двоеточия после него не ставят. Формулы нумеруются в пределах раздела (главы) арабскими цифрами. Ссылки в тексте на порядковые номера формул даются в скобках, например: в формуле (1.3). Далее необходимо описать формулу, например:

ЧР_пл=Т_пн / (Ф_рв * к_вн), (1.3)

Каждое приложение следует начинать с новой страницы с указанием наверху в центре страницы слова «ПРИЛОЖЕНИЕ» и его обозначение. Приложение должно иметь заголовок, который записывают симметрично относительно текста. В содержании все приложения указываются по порядку. Например:

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 – Организационная структура предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 – Штатное расписание

Сноски в тексте располагаются с абзацного отступа в конце страницы, на которой они обозначены, и отделяются от текста короткой тонкой горизонтальной линией с левой стороны. Нумерация сносок отдельная для каждой страницы.

Список использованных источников.

В список включаются все источники, упоминаемые в тексте исследования, а также те, на которые автор опирается в ходе написания работы.

Все источники в списке литературы предоставляется в алфавитном порядке.

Источники располагаются в списке в следующей очередности: официальные документы (законы, указы Президента, постановления правительства и др.) в хронологическом порядке; книги и статьи авторов в алфавитном порядке фамилий авторов или заглавий; иностранная литература; internet-ресурсы.

Список оформляется следующим образом:

Законодательные материалы:

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.

2.

Книги

1. Алексенцев А.И. Конфиденциальное делопроизводство. М.: Журнал «Управление персоналом», 2003.

2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО «Бизнес—школа «Интел—Синтез», 1997.

Научные статьи, опубликованные в сборниках

1. Футин В.Н. Актуальные проблемы российского менеджмента // Теория и практика российского менеджмента: современное состояние, проблемы, перспективы развития. М.: ГАСИС, 2001. С. 23-35.

Журнальные статьи

1. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 33-42.

2. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. № 8. С. 5-10.

4. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КУРСОВОГО ПРОЕКТА

Структура курсового проекта содержит в себе следующие элементы:

Введение (1-3 стр.)

Глава 1. Обзор литературы по выбранной тематике (не более 1/3 объема курсового проекта)

1.1 …

1.2 … и т.д.

Глава 2. Анализ внутриорганизационного рынка труда (на примере организации)

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Оценка трудового потенциала организации

2.3 Выявление кадровой проблемы, характеристика проблемной ситуации

Глава 3. Проектная часть

3.1 Возможные варианты решения кадровой проблемы

3.2 Реализация кадрового управленческого решения либо рекомендации по его реализации

Заключение (1 – 3 страницы)

Список использованной литературы

Приложения

Во введении раскрывается актуальность избранной тематики, формулируется цель, задачи, направления исследования; указывается объект и предмет исследования, а также материалы каких предприятий, учреждений, фирм использованы при написании курсового проекта; формулируется новизна и практическая значимость исследования; обосновывается структура работы.

Первая глава является теоретической и должна раскрыть сущность выбранной тематики. Теоретические положения первой главы должны продемонстрировать знание студентом экономической литературы, умение видеть основные проблемы современного этапа развития, сопоставить различные точки зрения по рассматриваемым проблемам. Основные положения, сформулированные и изложенные в первой главе, должны явиться теоретической базой для анализа, проводимого в следующих главах курсового проекта. Первая глава должна быть написана по периодическим изданиям (реферативный обзор публикаций отечественных и зарубежных ученых и практиков в СМИ за последние 5-10 лет), сопровождаться сносками на использованные источники.

Вторая глава «Анализ внутриорганизационного рынка труда» должна начинаться с краткой характеристики организации (юридический адрес, организационно-правовая форма, история развития, вид основной деятельности, организационная структура управления, филиальная сеть, наличие дочерних структур, оценка основных технико-экономических показателей, прошлые и настоящие успехи). Основные технико-экономические показатели должны быть приведены в курсовой работе не менее чем за 3 года и могут быть представлены в виде таблицы (например, табл. 1). При этом студентом должна быть проанализирована динамика основных технико-экономических показателей как позитивная, так и негативная для основной деятельности организации, указаны причины, способствующие проявлению выявленных изменений.

Анализ технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности организации должен быть выполнен студентом полностью (по всем основным технико-экономическим и финансовым показателям). Учитывая, что многие из приведенных в таблице 1 основных технико-экономических показателей относятся к числу закрытых данных, то есть являются коммерческой тайной организации, в частности «Прибыль балансовая», «Рентабельность продукции», «Среднемесячная оплата труда одного работника», в курсовом проекте допускается анализ основных технико-экономических показателей без перечисленных выше показателей. Однако основные данные, характеризующие технико-экономическое состояние организации, должны быть приведены.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели организации

Второй параграф второй главы курсового проекта должен содержать оценку трудового потенциала организации по следующим показателям:

Количественная характеристика трудового потенциала:

- Структура персонала организации, показывающая соотношение абсолютное и в % рабочих, руководителей, специалистов и служащих (таблица 2).

- Соотношение промышленного и непромышленного персонала, определяемое делением численности ППП к численности НП. Данный показатель косвенно характеризует профильность производственно-хозяйственной деятельности организации. Соотношение промышленного и непромышленного персонала также должно быть рассчитано в динамике лет рассматриваемого периода.

Таблица 2 - Структура персонала организации

- Половозрастная структура промышленно-производственного персонала (таблица 3), характеризующая социально-демографическую компоненту трудового потенциала организации.

Таблица 3 - Половозрастная структура ППП

Безусловно, половозрастная структура ППП предопределена спецификой работы и особенностями производственного процесса организации. Однако преобладание в структуре численности ППП работников предпенсионного и пенсионного возраста свидетельствует о «старении персонала», преобладание работников младше 25 лет – об отсутствии или невысокой доле опытных работников. Существенное преобладание в структуре ППП мужчин или женщин должно быть обосновано спецификой работы, условиями труда.

- Уровень текучести кадров, характеризуемый показателями: оборот по приему персонала, оборот по увольнению персонала, коэффициент текучести кадров.

Оборот по приему персонала рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности занятых в организации. Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он показывает насколько много в организации «новых» работников, трудоустроенных в рассматриваемый период. Например, при значении оборота персонала по приему 1,25 – каждый пятый работник является вновь пришедшим в организацию в рассматриваемом периоде. Увеличивающееся значение оборота персонала по приему может быть связано, с одной стороны, с ростом объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации и высоким уровнем увольнения по инициативе работника. В обоих случаях рост оборота персонала по приему свидетельствует о существенной доле работников, не имеющих навыков и умений высокопроизводительного труда в данной организации.

Оборот по увольнению персонала рассчитывается делением численности уволенных работников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности занятых в организации. Экономический смысл данного показателя заключается в том, что он косвенно характеризует удовлетворенность работников условиями труда в организации. Для более полной характеристики оборота по увольнению необходимо проанализировать причины увольнения. Для этого в курсовом проекте студент должен привести процентное соотношение уволившихся за рассматриваемый период по инициативе администрации, по инициативе работников, в связи с выходом на пенсию.

Увеличивающееся значение оборота персонала по увольнению может быть связано, с одной стороны, с сокращением объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации. Например, значение оборота персонала по увольнению 1,25 означает, что каждый пятый работник в рассматриваемом периоде будет уволен.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода к численности уволенных за данный период времени. Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он свидетельствует о своевременном или несвоевременном заполнении вакантных рабочих мест. Так, значение коэффициента текучести кадров 1,25 свидетельствует о том, что на 1 из 5 освобождаемых рабочих мест организация в течение рассматриваемого периода времени не может подобрать претендента, соответствующего всем выдвинутым требованиям. Данные по оценке уровня текучести кадров могут быть представлены в виде таблицы 4.

- Уровень дифференциации в оплате труда работников организации, характеризующий различия в среднемесячной оплате труда работников разных категорий (таблица 5).

Таблица 4 - Оценка уровня текучести кадров

Таблица 5 -Уровень дифференциации в оплате труда работников организации

Качественная характеристика трудового потенциала:

- Уровень теоретических знаний работников, являющийся одним из составляющих компетентности персонала. Данный показатель может быть косвенно оценен по образовательному уровню ППП (таблица 6).

- Уровень трудовых навыков и умений, являющийся вторым составляющим компонентом компетентности персонала. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы ППП (таблица 7).

Таблица 6 - Качественная характеристика образовательного уровня работников

Таблица 7 - Распределение ППП по стажу работы

Для более полной характеристики уровня трудовых навыков и умений студент должен рассчитать средний стаж работы ППП.

- Уровень профессионально - квалификационной подготовки работников организации, включающий оценку квалификационного состава работников (по разряду по единой тарифной сетке), профессиональную подготовку рабочих (по продолжительности обучения), анализ соответствия уровня профессионально - квалификационной подготовки нанятых работников требованиям к претендентам на данные должности по Должностной инструкции.

Оценка квалификационного состава работников проводится по численности занятых, работающих по тому или иному разряду по единой тарифной сетке, а также по среднему разряду, рассчитываемому как средневзвешенный (таблица 8).

- Профессиональная подготовка рабочих в курсовом проекте оценивается по числу и продолжительности курсов обучения работников (таблица 9). В числе курсов обучения должны быть учтены все виды профессиональной подготовки (обучение, переобучение, повышение квалификации и др.), а также методы: обучение с отрывом от производства (деловые игры, учебные ситуации, моделирование, тренинг сензитивности, ролевые игры и др.) и без отрыва от производства (наставничество, делегирование, ротация и др.).

Таблица 8 - Квалификационный состав работников

Таблица 9 - Уровень профессиональной подготовки работников

Анализ соответствия уровня профессионально - квалификационной подготовки нанятых работников требованиям к претендентам на данные должности по Должностной инструкции проводится в следующей последовательности:

а) Оценка соответствия имеющихся в организации Должностных инструкций типовым требованиям к должностям, содержащимся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

б) Анкетный опрос нанятых работников административно-управленческого персонала организации на соответствие требованиям к занимаемым должностям.

в) Оценка соответствия анкетных данных нанятых работников требованиям к должностям, отраженным в имеющихся в организации Должностных инструкциях.

В случае выявления каких-либо несоответствий студентом должно быть изучено нормативно-методическое обеспечение организации, включающее:

1.Оценку следующих организационно-распорядительных документов:

а) Правила внутреннего распорядка, которые должны содержать разделы: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрение за успехи в работе, ответственность за нарушения трудовой дисциплины;

б) Коллективный договор, заключаемый трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

2.Оценку следующих организационно-методических и методических документов:

а) Положение по формированию кадрового резерва;

б) Положение по организации адаптации работников;

в) Положение по организации подбора и отбора персонала;

г) Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

д) Положение по оплате и стимулированию труда;

е) Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

3.Оценку следующих организационно - регламентирующих документов:

а) Положение о подразделениях, включающего разделы: общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.), задачи подразделения, организационная структура управления в подразделении, функции подразделения, взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, права подразделения (в пределах возложенных функций), ответственность подразделения (в рамках имеющихся полномочий в случае некачественного, несвоевременного выполнения функций);

б) Должностные инструкции, регламентирующие деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащие: общую часть (включая требования к работнику, занимающему данную должность), функции (обязанности), права и полномочия, ответственность. Основные требования к работнику, занимающему данную должность, приведены в таблице 10.

Таблица 10 - Типовые требования к работнику, претендующего на должность

- Уровень здоровья, оцениваемый по частоте и средней продолжительности больничных листов в расчете на одного работника, а также по тяжести заболеваний.

Частота больничных листов рассчитывается, как отношение количества больничных листов, полученных всеми работниками организации за рассматриваемый период, к численности работников организации.

Средняя продолжительность больничных листов определяется отношением общей суммы нерабочих дней в связи с болезнью персонала к численности работников организации. Тяжесть заболеваний предполагает группировку всех больничных листов работников организации по группам заболеваний. Выделение заболеваний, имеющих большую долю, может свидетельствовать о профессиональных заболеваниях, связанных со спецификой работы.

Третий параграф второй главы «Выявление кадровой проблемы, характеристика проблемной ситуации» предусматривает выявление несоответствия фактической и требуемой производством численности работников по количеству и качеству.

Выявление несоответствия численности работников по количеству включает расчет плановой численности персонала и определение потребности в кадрах путем сравнения будущей потребности и его фактического наличия. Выбор методики расчета плановой численности персонала зависит от запланированных мероприятий в Перспективном плане развития организации. Например, при изменении численности занятых в связи с ростом/снижением объема производства численность работников в плановом периоде может быть определена по формуле (1):

ЧРпл = ЧРо (Iv / Iпт), (1)

где ЧРпл – планируемая числен-ть работников, чел.,

ЧРо – численность работников в отчетном периоде,

Iv – индекс роста/снижения объема произв-ва, %,

Iпт - индекс роста/снижения производ-ти труда, %.

При изменении численности занятых в связи с внедрением технологических усовершенствований, способствующих изменению трудоемкости производства, численность работников в плановом периоде может быть определена по формуле (2):

ЧРпл = Тпн / (Фрв * Квн), (2)

где Тпн – плановая нормативная трудоемкость, нормо-часы,

Фрв – полезный годовой фонд времени работы одного работника, час.,

Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.

Сравнение планируемой и фактической численности персонала позволит обосновать либо дополнительную потребность в кадрах, либо необходимость сокращения работников.

Выявление несоответствия численности работников по качеству включает определение потребности по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, исходя из:

- профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в Должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и подразделений;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально–квалификационному составу исполнителей.

В целом вторая глава курсового проекта должна заканчиваться выделением кадровых проблем:

1. Планируемая количественная потребность в персонале выше фактической и, следовательно, организация стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;

2. Планируемая количественная потребность в персонале ниже фактической, что предполагает высвобождение излишней рабочей силы;

3. Планируемая качественная потребность не соответствует фактической, следовательно, необходимы изменения в распределении кадров организации по категориям, профессиям, специалистам, уровню квалификационных требований к персоналу.

В третьей главе курсовой работы должны быть экономически обоснованы возможные варианты решения кадровой проблемы (с необходимыми расчетами, таблицами, графиками), сделаны рекомендации и предложения по реализации кадрового решения, либо просчитан результат, получаемый предприятием после реализации предложенного решения.

В случае если для организации присуща проблема дополнительного набора рабочей силы, структура третьей главы курсовой работы должна быть следующей:

1. Выбор источников набора персонала (прежние сотрудники, случайные претенденты, выпускники средних специальных и высших учебных заведений, клиенты и поставщики, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству) и их обоснование;

2. Составление объявления о вакантных должностях (требуемая информация в объявлении: название работы, вакантной должности, организации; местонахождения организации; характер работы; требуемая квалификация и опыт работы по специальности; вид заработной платы; дополнительные льготы; конечный срок подачи объявления) и выбор места их размещения;

3. Выбор и обоснование процедуры отбора (анкетирование; оценка по реферату, докладу, контрольной работе, дипломной работе; тестирование; собеседование), разработка методики отбора;

4. Составление трудового договора (обязательная часть договора: имена сторон; наименование работы; дата начала и окончания работы; тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты; периодичность выплаты зарплаты; праздничные и выходные дни, условия их оплаты; процедура подачи жалоб и решения спорных вопросов; срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения; дополнительные условия договора: ненормируемый рабочий день; премии и доплаты и др.).

5. Прогнозирование основных технико-экономических показателей с учетом плановой численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, среднемесячной оплаты труда и прежней оптовой цены готовой продукции.

В случае если для организации присуща проблема высвобождения излишней рабочей силы, структура третьей главы курсовой работы должна быть следующей:

1. Обоснование и выбор оптимального пути высвобождения излишней рабочей силы (внутриорганизационного движение кадров; распространение гибких форм занятости; сокращение численности или штата);

2. Разработка процедуры высвобождения излишней численности работников:

2.1. В случае внутриорганизационного движения кадров возможно внутри- и межпрофессиональное, междолжностное перемещение персонала, исходя из этого, студентом должна быть разработана система переобучения (по видам и формам), повышения квалификации, спланирована карьера управленческого персонала, обоснован кадровый резерв руководящих кадров, сформирована новая система оплаты труда и премирования, рассчитана плановая величина среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом плановой численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции;

2.2. В случае распространения гибких форм занятости студентом должны быть составлены график работы в течение рабочего дня и режим работы в течение рабочей недели/месяца, сформирована новая система оплаты труда, включая оплату вынужденных простоев по вине администрации, и премирования, рассчитана новая величина среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом прежней численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции;

3. В случае сокращения численности или штата процедура высвобождения излишней рабочей силы должна соответствовать действующему законодательству (обязательное предварительное согласование по списку сокращаемых с соответствующей профсоюзной организацией, уведомление о предстоящей процедуре сокращения и расторжение трудового договора со всеми работниками, подлежащими высвобождению, расчет суммы выплаты выходного пособия, планирование карьеры управленческого персонала после процедуры сокращения, обоснование кадрового резерва руководящих кадров, формирование новой системы оплаты труда и премирования, расчет плановой величины среднемесячной заработной платы и планового фонда оплаты труда, расчет плановых основных технико-экономических показателей с учетом плановой численности занятых, нового удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции).

Заключение курсового проекта должно представлять собой краткое изложение выявленной проблемы, сформулированных и обоснованных студентом управленческих решений и результатов, получаемых предприятием в ходе реализации оптимального решения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»

Институт Экономики и Права

Кафедра «Трудовое право и управление персоналом»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему: ___________________________________________

по дисциплине: _________________________________________

Выполнил: студент группы №____

ФИО

Проверил: регалии преподавателя

ФИО

Улан-Удэ 20__

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тематика курсовых проектов для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»:

1. Совершенствование требований предъявляемых к должности и рабочему месту
2. Разработка профессиональных и квалификационных требований к персоналу организации
3. Определение качественной и количественной потребности в персонале
4. Расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала
5. Выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале

Ключевые слова:

1. Маркетинг персонала

2. Рынок труда

3. Персонал организации

4. Анализ

5. Численность персонала

Подписано в печать 06.04.2012 г. Формат 60х84 1/16.

Усл.п.л. 1,86 Тираж 55 экз. Заказ № 93.

Издательство ВСГУТУ.

670013 г. Улан-Удэ, ул. Ключевская, 40, в.

©ВСГУТУ, 2012

Поиск по сайту: