Діяльність сержантсько-старшинського складу по розв'язанню конфліктних ситуацій

Шляхи подолання конфліктів:

 отримання психологічних знань у галузі проблеми пси­хології особистості та військового колективу;

 вивчення основ конфліктології;

 організація вивчення соціально-психологічного клімату в певному військовому колективі;

 вжиття превентивних заходів на стадії виникнення протиріч у спілкуванні військовослужбовців та зростан­ня психологічної напруженості;

 організаційна зміна складу формальних та неформальних малочисельних груп з метою усунення психологічних бар’єрів.

 З метою розв'язання та подолання конфліктів у військових колективах офіцерам можна рекомендувати наступні напрями роботи:

 суворе виконання вимог статутів усіма категоріями військовослужбовців;

 систематичне вивчення взаємовідносин між різними категоріями військовослужбовців;

 залучення до розв'язання конфліктів авторитетних військовослужбовців;

 виключення упередженості під час вивчення конфліктів;

 всебічне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлікту;

 об’єктивний аналіз поведінки учасників конфлікту, вра­хування їхніх психологічних станів;

 спрямування опонентів на конструктивний пошук виходу із конфлікту;

 врахування індивідуально-психологічних особливос­тей конфліктуючих і насамперед тих, які можуть посилити конфлікт;

 старанний аналіз інформації, яка стосується динаміки розвитку та розгортання конфлікту;

 конфіденційність інформації щодо даного конфлікту;

 вміле використовування впливу військового колективу на розв’язання конфлікту;

 індивідуальна психологічна допомога воїнам які вийш­ли з конфлікту, корекція їхніх дій, контроль та допомога.

Військовий підрозділ, сформований з воїнів з різними індивідуально-психічними особливостями, розв'язує різноманітні службово-бойові завдання. На якість розв'язання цих завдань безпосередньо впливають рі­зноманітні соціально-психологічні явища, які мають місце у життєдіяль­ності військового колективу. Безумовно, в діяльності будь-якого колек­тиву мають місце різні конфлікти. У принципі, до позитивних конфліктів має прагнути кожен командир. Адже вони зазвичай усувають наявні не­доліки у стилі діяльності військового колективу або окремих осіб та допомагають створенню здорової морально-психологічної атмосфери у колективі. Тому в роботі офіцера питання конфліктології мають посідати належне місце. Відомо, що за наявності ЗО % незадоволених або скепти­чно настроєних осіб у колективі починається дезорганізація управлінсь­кої системи, а за 50 % — починається криза, яка породжує конфлікти з усіма наслідками, що із цього випливають.

Робота командирів із попередження та подолання конфліктних ситу­ацій мусить мати систематичний комплексний характер. Тільки плано­мірна систематична виховна діяльність, якісна бойова й гуманітарна підготовка, статутний порядок у військових підрозділах, вчасне та якіс­не забезпечення особового складу всіма видами постачання усуває при­чини виникнення конфліктних ситуацій. Якщо ці заходи провадитимуть­ся належним чином, то об'єктивні причини виникнення конфліктних ситуацій, як правило, усуваються. Але через різноманітні об'єктивні та суб'єктивні причини так буває не завжди. У зв'язку з цим зупинимося на системі роботи командира підрозділу щодо попередження та подо­лання конфліктних ситуацій у підрозділі. Ця робота мусить мати сис­темний характер. В іншому випадку командир перетворюватиметься на «пожежника», який гасить вогнища конфліктів то в одному, то в іншому місці.

Ця система роботи складається з чотирьох тісно зв'язаних послідов­них дій:

1)профілактика конфліктів;

2)попередження конфліктних ситуацій;

3)припинення конфліктів;

4)ліквідація наслідків кон­фліктів.

В.В. Бойко і О.Г. Ковальов пропонують такі методики розв'я­зання конфлікту:

1. Розв'язання конфлікту на ос­нові його сутності та змісту. Слід визначити зону поширення конфлікту та проблеми, які він зачторкує, виявити реальні мотиви, що зумовили його виник­нення. Розв'язання його можливе тільки при з'ясуванні реальних при­чин. Ділові конфлікти частіше мають конструктивний і мобільний ха­рактер, вони зникають за умови вирішення проблеми, що породжує протилежні позиції. Але особистісні та міжособистісні конфлікти знач­но стійкіші.

2.Розв'язання конфлікту із врахуванням його мети. Буває так, що протиставлення мети зумовлене не її реальним змістом, а недостатнім порозумінням, домінуванням емоційних станів, зниженням пізнаваль­ної сфери, різними позиціями, які відстоюють конфліктарі. Мета у конфліктарів може бути спільною — у цьому разі необхідно виявити та усвідомити розбіжності в її розумінні. У будь-якому разі слід відмежу­вати мету, що пов'язана міжособистісною взаємодією, від мети служ­бової взаємодії. У першому випадку ми ставимося до людини як до осо­бистості, у другому — як до виконавця певних службових функцій. А це, у свою чергу, визначає стратегію розв'язання конфлікту.

3.Розв'язання конфлікту із врахуванням його функцій. Учасників конфлікту слід переконати в тому, що взаємини між ними можна влад­нати через обмін думками, уточнення позицій, з'ясування причин тощо.

4.Роз 'язання конфлікту із врахуванням емоційно-пізнавального стану учасників. Сутність цієї методики полягає в тому, щоб показати негативний вплив емоційного напруження на учасників конфлікту. Вна­слідок залагодження конфлікту в такий спосіб знижується рівень кри­тичності мислення, що призводить до необгрунтованих дій. Емоційний стан учасників конфлікту, як правило, негативно впливає на їхню взає­модію, зумовлює неадекватне взаєморозуміння.

5.Розв'язання конфлікту із врахуванням властивостей його учасни­ків. Конфлікти часто виникають внаслідок невмілих дій командира, не­адекватного стилю його діяльності, психологічної некомпетентності. Причинами конфлікту можуть бути також негативні особистісні якості окремих військовослужбовців.

6.Розв 'язання конфлікту із врахуванням його можливих наслідків. Чітке уявлення про можливі варіанти та наслідки розв'язання конфлік­тів допомагають командирам вибрати найкращі прийоми, способи, фор­ми та засоби впливу на конфліктарів.

Можливі наслідки залежно від їхнього змісту:

1)зникнення конфронтації, коли один з учасників перемагає, а інший визнає себе переможеним або коли обидві сторони програють чи задовольняють свої інтереси;

2)послаблення конфлікту взаємними поступками;

3)трансформація конфлікту, перехід його в змінений або прин­ципово новий конфлікт;

4)поступове згасання конфлікту;

5)механічне знищення конфлікту (ліквідація, реорганізація військового підрозділу, звільнення або зняття учасника з певної посади, організації тощо).

7. Розв'язання конфлікту із врахуванням етики взаємин конфлікта-рів. Зрозуміло, що будь-який конфлікт має розв'язуватися із врахуван­ням етичних норм. Тут мається на увазі педагогічний такт командира, уміння розв'язувати «гострі» проблеми, уміння слухати, адекватно сприймати інформацію, співчувати опонентові, готовність йти на ро­зумний компроміс. Наявність цих особистісних якостей командира є позитивною передумовою його діяльності щодо своєчасного розв'язання ділових конфліктів, попередження їх переходу в емоційний конфлікт та умовою ефективної діяльності підрозділу.

Із врахуванням цих методик розглянемо зміст діяльності команди­ра щодо попередження і розв'язання конфліктів у військовому підроз­ділі.

Поняття «профілактика» охоплює широке коло психолого-педагогічних, дисциплінарних і організаційних заходів. Тут у першу чергу ма­ються на увазі змістовний та якісний навчально-виховний процес, ши­рокий спектр різноманітних виховних заходів, суворий статутний по­рядок у підрозділі, спеціальні заходи попередження типових для цього підрозділу порушень тощо. Ці заходи зазвичай усувають джерела, при­чини та умови виникнення конфліктів, створюють здорову морально-психологічну атмосферу в підрозділі.

До профілактичних заходів можна зарахувати:

—статутну організацію служби, що усуває причини виник­нення суперечок, невдоволення;

—якісну бойову підготовку, яка поряд з осві­тянськими функціями виконує ефективну виховну функцію.

—вдосконалення всієї виховної роботи;

—здійснення планових попереджувальних заходів для запо­бігання типовим для даного підрозділу порушенням;

—формування та згуртування військового колективу;

—розумний розподіл особового складу за посадами та фа­хом, виходячи з психологічної сумісності й індивідуально-психічних особливостей;

—посилення в особового складу мотивації до військової служ­би, тобто необхідно зацікавити їх змістом військової служ­би, широко застосовуючи різні прийоми для переконання та заохочення;

—цілеспрямовану виховну роботу з воїнами, які мають на­хил до порушення військової дисципліни, та надання їм різноманітної допомоги тощо.

Така робота в основному виключає умови виникнення конфлікту. Але уникнути їх через різні обставини вдається не завжди. При цьому ви­никненню конфлікту передує конфліктна ситуація. Тому офіцер має добре уявляти ознаки конфліктної ситуації у підрозділі, сферу можли­вих міжособистісних суперечностей, а також потенційних джерел кон­фліктів. Попереджувальна робота ведеться у більш вузькому напрямі та з визначеною категорією особового складу. Особливо необхідна плано­ва попереджувальна робота: по-перше, з воїнами, які схильні до пору­шення військової дисципліни; по-друге, у визначений час (наприклад, під час зміни особового складу в підрозділі); по-третє, з конкретною категорією вихователів (наприклад, із сержантами).

До загальних превентивних заходів конфліктних ситуацій відносять:

—з'ясування обставин та змісту розбіжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо;

—опитування осіб, які мають інформацію про виниклу міжособистісну суперечність;

—здійснення індивідуальних бесід з воїнами, між якими ви­никли розбіжності, з метою їх оцінки та визначення страте­гії виховної роботи;

—використання рекомендацій з класифікації міжособистіс­них конфліктів, аналіз реальних стосунків між цими воїна­ми та визначення можливих наслідків розбіжностей;

—усунення психічних бар'єрів у взаєминах воїнів, надання їм допомоги у з'ясуванні об'єктивних причин виникнення розбіжностей;

—створення умов для визнання помилок;

—внесення змін у зміст своєї діяльності, а також діяльність усіх осіб, які були учасниками розбіжностей, протиборства;

—усунення причин і умов, через які створився конфлікт, за допомогою засобів педагогічного впливу тощо.

1.Залежно від змісту певної ситуації та ефективності управління її нас­лідки можуть бути стабілізувальними (функціональними) або деструктивними. ­ Стиль пристосування відрізняється від попереднього тим, що опоненти діють разом, при цьому один із них у розв'я­занні ситуації пасивний і згоден робити те, чого прагне ін­ший: він не відстоює своїх інтересів, поступається перед опонентом.¹

2.Стиль співпраці найтяжчий, проте він дає змогу виробити рішення, яке цілком задовольняє обидві сторони. Тут оби­два опоненти беруть активну участь у розв'язанні конфлік­ту та відстоюють свої інтереси. Але при цьому вони нама­гаються співпрацювати один з одним.

3.Стиль компромісу від стилю співпраці відрізняється тим, що компроміс досягається на поверхневому рівні. Опонен­ти не шукають приховані потреби, як у випадку застосу­вання стилю співпраці. Тут обидві сторони трохи поступа­ються своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково.

Для розв'язання конфлікту можна використати рекомендації Дейл Карнегі:

—бесіду починати зі схвалень (бажано небезпідставних);

—приписуйте людині добрі якості;

—певною мірою вказуйте на свої помилки;

—зберігайте репутацію майбутнього й теперішнього опонента;

—відповідайте з люб'язністю на будь-який добрий жест опо­нента.

У процесі спілкування виникають також конфлікти з «важкими» лю­дьми. Роберт М. Бремсон у книзі «Спілкування з "важкими" людь­ми» виокремлює кілька їх типів: агресивні, скаржники, мовчуни, довічні песимісти, всезнайки, нерішучі, «стопори». Під час спілкування з таки­ми людьми можна дотримуватися таких рекомендацій.

1.Усвідомлювати, що вони люди «важкі» та відносити їх до відповідної категорії таких людей.

2.Намагатися не підпадати під вплив «важкої» людини, збері­гати спокій і нейтралітет; якщо це не вдається — намагатися виявити причини її «важкості».

3.Намагатися знайти спосіб задоволення інтересів та потреб «важкої» людини, використання спільного підходу до роз­в'язання конфліктів.

Таким чином, об'єктивне розв'язання конфлікту сприяє знаходжен­ню істини, усуненню причин, через які цей конфлікт виник. Тому офіцер має вжити заходів як педагогічного, так і організаційного характеру для ліквідації наслідків конфлікту, тобто в будь-якому випадку офіцер, керу­ючи конфліктом, має намагатися покласти йому край, тому що припи­нення конфлікту в разі відмови опонентів від своїх зазіхань не завжди є його закінченням. На завершення теми розглянемо шляхи попередження та управління конфліктом:

—отримання психологічних знань у галузі проблеми психоло­гії особистості та військового колективу;

—вивчення основ конфліктології;

—організація вивчення соціально-психологічного клімату в певному військовому колективі;

—вжиття превентивних заходів на стадії виникнення супереч­ностей у спілкуванні військовослужбовців та зростання пси­хологічної напруженості;

—організаційна зміна складу формальних та неформальних нечисленних груп з метою усунення психологічних бар'є­рів.

З метою розв'язання та подолання конфліктів у військових колекти­вах офіцерам можна рекомендувати такі напрями роботи:

—суворе виконання вимог статутів усіма категоріями воїнів;

—систематичне вивчення взаємин між різними категоріями особового складу;

—залучення до розв'язання конфліктів авторитетних воїнів;

—уникання упередженості під час вивчення конфліктів;

—всебічне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлікту;

—об'єктивний аналіз поведінки учасників конфлікту, враху­вання їхніх психічних станів;

—спрямування опонентів на конструктивний пошук виходу з конфлікту;

—врахування індивідуально-психічних особливостей конфліктарів, і насамперед тих, які можуть посилити конфлікт;

—старанний аналіз інформації, яка стосується динаміки роз­витку та розгортання конфлікту;

—конфіденційність інформації щодо конкретного конфлікту;

—вміле використання впливу військового колективу на роз­в'язання конфлікту;

—індивідуальна психологічна допомога воїнам, які вийшли з конфлікту, корекція їхніх дій, контроль та допомога.

ВИСНОВОК: командирові слід усвідомити, що не існує готового рецепту розв'язання міжособистісних конфліктів. Життєва мудрість тут полягає в тому, щоб адекватно використовувати вищенаведені стилі та методики розв'язання конфліктів із врахуванням конкретних обставин. Найоптимальніший підхід визначається конкретною ситуацією.

Поиск по сайту: