Конфлікти та причини їх виникнення у військових підрозділах

Конфлікти та причини їх виникнення у військових підрозділах.

Діяльність сержантсько-старшинського складу по розв'язанню конфліктних ситуацій.

Конфлікти та причини їх виникнення у військових підрозділах.

Функціональний аспект конфлікту зумовлений потребою змін у люд­ських стосунках. Сутність цих стосунків є протиборством, зіткненням протилежних тенденцій, оцінок, принципів, еталонів поведінки щодо конфлікту. З боку інтересів конфлікт відбиває прагнення затвердити певний принцип, ідею, самоутвердження, вчинок. З погляду стану між­особистісних взаємин конфлікт є деструкцією цих взаємин на емоцій­ному, пізнавальному та поведінковому рівнях. Конфлікт як психічне і соціально-психічне явище є водночас захисною та емоційно забарвле­ною реакцією, реакцією на ситуації, що психологічно травмують люди­ну, на перепони в досягненні певної мети. Отже, конфлікт являє собою важкорозв'язувану суперечність, що супроводжується гострими емоцій­ними переживаннями. З інструментального боку він виступає як спосіб самоутвердження, подолання негативних тенденцій, а з процесуально­го — є пошуком виходу, засобів стабілізації взаємин.

Класифікація міжособистісних конфліктів

Усвідомленню природи конфліктів сприяє їх класифікація, що має спиратися на соціально-психологічні ознаки. Соціальні психологи ви­діляють два різновиди конфлікту: внутрішньоособистісний та міжособистісний. Внутрішньоособистісний конфлікт являє собою зіткнення рівних за силою, але протилежних за напрямом інтересів, потреб, потя­гів в одній особистості.

Міжособистісний конфлікт, який і є предметом нашого аналізу — це ситуація, де дійові особи мають несумісні цілі та реалізують проти­лежні цінності або одночасно прагнуть досягнення такої мети, якої може досягти тільки одна зі сторін. Тут, виходячи зі складу учасників кон­флікту, виокремлюють такі типи конфліктів: особистість — особис­тість, особистість — група, група — група. Отже, у соціально-психо­логічному плані учасники конфлікту характеризуються передусім про­тилежними мотивами, цінностями, настановами.

Таке протистояння усвідомлюється учасниками конфлікту. Воно ви­никає у зв'язку з розв'язанням воїнами певних завдань у різних сферах військової діяльності. Але не будь-яка суперечність провокує конфлікт. Тільки суперечності, які зачіпають соціальний статус особистості вої­на або групи, їхні матеріальні та духовні потреби, престиж, моральну гідність, можуть спровокувати конфліктні ситуації. У зв'язку з цим кон­флікт між воїнами являє собою таку суперечність, яка характеризується протиборством. Воїн вступає у конфліктну ситуацію тільки тоді, коли, на його думку, порушено справедливість, щось робиться не так, як він вважає правильним. Отже, причин для конфліктів може бути багато, але у всіх випадках є одна особливість — воїн вступає у конфлікт за ситуації для нього значущої, коли він не вбачає іншої можливості зміни­ти її.

Отже, командирові необхідно добре знати класифікацію міжособис­тісних конфліктів та їхні причини. Ці знання допомагають своєчасно попереджати їх виникнення, ставити їм правильний діагноз, оптималь­но розв'язувати конфліктні ситуації тощо.

У соціальній психології до класифікації конфліктів існують різно­манітні підходи. Наприклад, О. Єршов пропонує класифікувати кон­флікти за такими ознаками: за джерелом, за змістом, за значущістю, за типом вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами.

М. Дойч класифікує конфлікти на основі співвідношення між об'єк­тивним станом справ та тим станом, який реально склався у сторін кон­флікту. Він виділяє такі види конфліктів:

1.Реальний конфлікт —такий, що об'єктивно існує і адекватно сприймається.

2.Випадковий (умовний) конфлікт —залежність від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлю­ються сторонами конфлікту.

3.Зміщений конфлікт — реальний конфлікт, за яким прихо­вується інший, що є справжнім чинником конфліктної си­туації.

4.Помилково дописаний конфлікт — такий, що помилково тлумачиться.

5.Латентний конфлікт — має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

6.Хибний конфлікт — для його виникнення немає об'єктив­них основ, але він виникає у свідомості сторін конфлікту через помилкове сприймання та розуміння ситуації.

Н. Гришина здійснила класифікацію конфліктів на основі виділен­ня причинно-мотиваційних зв'язків, тобто вона виділяє види конфлік­тів залежно від стосунків, які визначені спільною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури:

1.Конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей соціально корисної виробничої діяльності.

2.Конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досяг­ненні особистої мети.

3.Конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам.

4.Особистісні конфлікти.

невідповідність стилю керування командирів підрозділів рівню зрілості військового колективу; не найкращий розподіл особового складу за по­садами; недоліки в організації виховання особового складу підрозді­лу; недоліки у забезпеченні особового складу різними видами поста­чання тощо.

3. Морально-етичні причини — недостатня моральна вихованість окремих військовослужбовців, яка виявляється в грубості та неправди­вості, неповазі до загальнолюдських цінностей, порушенні правил спіл­кування; приниження особистої гідності воїнів; наявність негативних традицій, хибне розуміння товариства, пияцтво, низький рівень культу­ри мови; відсутність особистого прикладу сержантів тощо.

Динаміка конфлікту

Поряд зі знанням причин конфліктів офіцерові для цілеспрямованої роботи з їх попередження і подолання необхідно добре знати динаміку їхнього розвитку і розв'язання, бо вони, незважаючи на їхню різноманітність, мають процесуальний характер.

Загострення емоцій. Практика свідчить, що конфлікт виникає не миттєво — йому передує певне загострення емоцій у процесі спілку­вання і діяльності воїнів, викликане певними суперечностями. Аналіз великої кількості фактів життя військових підрозділів дає змогу виділи­ти типові суперечності, які найчастіше зумовлюють конфліктні ситуації:

1.Суперечності між воїнами у сфері офіційних та неофіцій­них стосунків.

2.Зіткнення особистісних та громадських інтересів, мотивів і цілей у взаєминах.

3.Суперечності між відсталими та передовими, консерватив­ними і прогресивними поглядами стосовно військової служ­би, діяльності, один одного тощо.

4.Взаємоперенесення ділових конфліктів у структуру та ди­наміку міжособистісних стосунків або навпаки.

Певний час суперечності не усвідомлюються учасниками конфлік­ту. Тому цю стадію можна назвати етапом потенційного конфлікту, який у разі несвоєчасного розв'язання призводить до конфліктної ситуації. Саме усвідомлення суперечностей породжує конфліктну поведінку. Нерідко реальний конфлікт виникає, коли об'єктивних умов конфлікту нема. Можливі такі варіанти співвідношення між образом конфліктної ситуації та реальністю:

1.Адекватно усвідомлений конфлікт: об'єктивно конфліктна ситуація існує, її учасники вважають, що їхні цілі, інтереси конфліктні, і правильно розуміють сутність, себе, інших та ситуацію в цілому.

2.Неадекватно усвідомлений конфлікт: об'єктивно конфлікт­на ситуація існує, сприймається як конфліктна, але усві­домлюється з певними відмінностями від реального кон­тексту.

3.Конфліктна взаємодія відсутня: об'єктивно конфліктна си­туація існує, але не усвідомлюється.

4.Удаваний, помилковий конфлікт: об'єктивно конфліктна ситуація не існує, але стосунки сприймаються як конфліктні.

Особливої уваги потребують передусім випадки удаваного і неадек­ватного конфлікту, через те що внутрішній аспект конфліктної ситуації зумовлює їхню поведінку. Тут необхідно ретельно проаналізувати фак­тори, що спричинили відхилення від реальності та механізми впливу цих відхилень на перебіг конфлікту.

Усвідомлення ситуації як конфліктної являє собою початковий етап розвитку конфлікту. Це усвідомлення завжди має емоційне забарвлен ня, яке, як правило, загострює (а інколи навіть стимулює) конфліктну поведінку.

Найхарактерніші ознаки конфліктної поведінки учасників конфлікт­них ситуацій:

—ухиляння окремих воїнів від виконання вказівок і розпо­ряджень безпосередніх начальників;

—висловлювання невдоволення на адресу товаришів по службі;

—різка зміна ставлення до служби і товаришів по службі;

—негативні судження про оточення, життя і діяльність поса­дових осіб;

—відлюдькуватість, пригніченість окремих осіб;

—факти приниження особистої гідності за офіційних та не­офіційних обставин тощо.

Якщо цих суперечностей офіцер вчасно не помічає і не застосовує заходів щодо усунення, то вони призводять до другого етапу розвитку конфлікту: посилення конфліктної напруженості. Внаслідок загострення суперечностей у воїнів може з'явитися психічна неврівноваженість, яка виявляється в посиленій дратівливості, негативній реакції на товари­шів по службі, слова, речі, явища. Розлад у психіці особистості воїна призводить її до такого критичного психічного стану, коли інколи для виникнення конфлікту достатньо незначного поштовху. Тому сержант має вжити заходів і попередити або нейтралізувати конфліктну ситуацію.

Конфлікт необхідно попередити вже на цьому етапі. Головне на цій стадії — виявити причини конфліктної ситуації та ліквідувати їх. Тут можливі три ситуації:

1)повне вирішення конфліктної ситуації, що створює атмо­сферу довіри, взаєморозуміння і веде до вияву особистих спроможностей воїна;

2)часткове вирішення конфлікту або його нейтралізація (цей варіант дій не найбажаніший, бо з часом за певних обста­вин може виникнути нова конфліктна ситуація);

3)невирішення конфліктної ситуації (цей шлях веде безпосе­редньо до конфлікту, чому сприяє виникнення нових при­водів, обставин, які створюють конфлікт).

Аналіз конфліктів свідчить, що для переходу конфлікт­ної ситуації в конфлікт потрібен якийсь поштовх, яким зазвичай буває внутрішня або зовнішня спонука. Такими можуть бути: зневажений жест, міміка, грубе різке слово, образливі висловлювання, приниження гід­ності, упереджене ставлення до особистості тощо. При цьому найак­тивнішими збудниками є слово та інтонація.

Отже, такі дії призводять до початку конфлікту і, як правило, супро­воджуються зіткненням супротивних сторін у формі демонстративної поведінки, висловлювань, а іноді й фізичних дій. Це зіткнення має гостро емоційний характер та характеризується високим ступенем внутріш­ньої напруженості сторін конфлікту. Тут можуть мати місце такі варіан­ти дій сторін конфлікту:

—розсудливе закінчення— повне вирішення конфлікту, що веде до об'єктивної життєвої позиції;

—втрата смислу життя, що може призвести до найтрагічніших наслідків або, в кращому разі, до конформізму, при­стосування, спроможності здійснення різноманітних пору­шень.

У випадку необ'єктивного та неповного розв'язання командиром конфлікт може статися ще раз. Тому необхідно вжити різноманітних заходів щодо усунення його причин, щоб у конфліктарів не лишалося жодних негативних післяконфліктних позицій.

У психологічному відношенні складну проблему становить післяконфліктний період, який характеризується глибокими переживаннями сторін конфлікту, усвідомленням своїх позицій, причин та наслідків конфлікту. Тут від офіцера вимагається об'єктивний та конструктивний розгляд минулого конфлікту, надання сторонам конфлікту психологіч­ної допомоги у формі консультацій, порад і рекомендацій. Сержант має провадити цілеспрямовану індивідуально-виховну роботу і усувати як причини конфлікту, так і його наслідки. У противному разі у військових колективах можуть мати місце різні негативні явища. Це пов'язано з тим, що воїни безпосередньо зв'язані з бойовою технікою, зброєю, дер­жавними і військовими таємницями, а також із тим, що у сферу їхніх дій втягуються й інші особи. Це відриває бійців від виконання функ­ціональних обов'язків і, врешті-решт, негативно позначається на їхній службовій діяльності і зводить до нуля діяльність всього підрозділу. А тому цілеспрямована робота посадових осіб щодо попередження кон­фліктів є важливою умовою високої бойової готовності підрозділу, ефек­тивної бойової та гуманітарної підготовки, нормальної повсякденної життєдіяльності особового складу.

Міжособистісний конфлікт це ситуація, де дійові особи переслідують несумісні цілі та реалізують протилежні цінності або одночасно прагнуть досягнення такої мети, якої може досягнути тільки одна із сторін. При­чин для конфліктів може бути багато. Але у всіх випадках є одна особливість - воїн вступає у конфлікт за ситуації для нього значущої, коли він не вбачає іншої можливості змінити цю ситуацію. Сержанту доводиться розв'язувати міжособистісні конфлікти, які стосуються двох або кількох осіб. Конфлікти між індивідом та колективом, між началь­ником та підлеглим тощо. Отже, йому необхідно добре зна­ти класифікацію міжособистісних конфліктів та їхніх при­чин.

В основному всі міжособистісні конфлікти розподіляються на ділові та емоційні.

Діловий конфлікт має місце у процесі виконання служ­бових обов'язків, коли деякі воїни не якісно виконують свої посадові обов'язки, покладають їх виконання на інших військовослужбовців тощо.

Емоційні конфлікти характеризуються тим, що вони виникають у галузі міжособистісних відносин через слаб­ке виховання окремих воїнів, їхню психологічну несумісність. У зв'язку з тим, що причини таких конфліктів криються у особистісних якостях учасників цих конфліктів, їх складно контролювати та виявляти при­чини. Такі конфлікти офіцери повинні швидко локалізувати і застосовувати заходи для примирення протиборствуючих сторін. У протилежному випадку вони призводять до тяжких наслідків.

Виділяють два види мотивації конфліктів: позитивний і негативний. Конфлікт мотивований позитивно тоді, коли він спрямований на затвердження істини та усунення недоліків життєдіяльності військового колективу, на об'єктивне розв'язання проблем, існуючих як в офіційній, так і в неофіційній сфері взаємовідносин між військовослужбовцями. До негативно-мотиваційних конфліктів належать також конфлікти, які вносять розб­рат у структуру управління підрозділом, погіршують якість бойової та гуманітарної підготовки, створюють умови для здійснення різноманітних вчинків тощо.

За обсягом конфлікти вирізняють широкі, які стосу­ються інтересів великих груп військовослужбовців, та ло­кальні, що не виходять за межі інтересів конфліктуючих сторін. За керівництвом: керовані (регульовані) та некеровані (нерегульовані).

За часом протікання конфлікти роздітяють на короткострокові (вони можуть мати вибуховий характер), довгострокові, разові та повторні.

За кількістю учасників виділяють певні різновиди конфліктів: конфлікти в системах — “особистість-особистість”, “особистість-група” та конфлікти між гру­пами одного військового колективу.

За джерелом виникнення конфлікти бувають: об'єктивні та суб'єктивні, істинні та хибні.

За формою вираження: вербальні та невербальні аспек­ти конфліктної взаємодії, внутрішні й зовнішні, організаційні та неорганізаційні, навмисні і спонтанні тощо.

За типом структурних взаємовідносин: конфлікти за “вертикаллю” (між начальником та підлеглим) і за “гори­зонталлю”, коли в конфлікт втягнені військовослужбовці на рівнозначних посадах. Небезпека горизонтальних конфліктів полягає в тому, що вони можуть перерости у вертикальні конфлікти. І це тривожний симптом.

За силою емоційного впливу на учасників конфлікту: сильні, які стосуються соціального статусу особистості, її гідності, престижу, і слабкі, які не стосуються основних принципів існування особистості.

Конфлікт можна розглядати як позитивний та нега­тивний. Конфлікт оцінюється позитивно, якщо він сприяє усуненню причин конфлікту, затверджується істина й усуваються недоліки в житті військового колективу. На жаль, у житті військового колективу через різні об'єктивні та суб'єктивні причини не всі конфлікти вчасно вирішуються. У таких випадках вони вносять розлад у систему взаємовідносин між військовослужбовцями, порушується здорова морально-психологічна атмосфера колективу.

Уникнути негативних наслідків міжособистісних конфліктів допомагає знання причин виникнення конфліктів. Причини виникнення конфліктів можна розділити на три великі групи:

1. Причини які мають соціально-психологічний характер (наявність у підрозділі соціально незрілих осіб, відсутність свідомої дисципліни у окремих військовослужбовців, занепад престижу військової служ­би і як наслідок — низька мотивація до військової служби; негативні риси характеру окремих членів військовою колективу, які межують з хворобливістю, дізорганізованістю колективу, низький рівень його розвитку, відсутність найпростіших знань із психології; негативні традиції, які ще формувались у різноманітних цивільних організаціях та установах; психологічна несумісність воїнів тощо).

2. Причини, які мають організаційний характер (недоліки в організації життєдіяльності підрозділу, низький рівень бойової підготовки; недостатня підготовленість, малодосвідченість окремих керівників військових підрозділів, відсутність навичок керування; невідповідність стилю керування командирів підрозділів рівню зрілості військового колективу; не найкращий розподіл особового складу за посадами; недоліки в організації виховання особового складу підрозділу; недопіки у забезпеченні особового складу різними видами постачання тощо).

3. Морально-етичні причини (недостатня моральна вихованість окремих військовослужбовців, яка проявляється у грубості та неправдивості, неповазі до загальнолюдських цінностей, порушень правил спілкування; приниження власної гідності військовослужбовців; наявність негативних традицій, хибне розуміння товариства, пияцтво, низький рівень культури мовлення; відсутність особистого прикладу сержантів тощо).

4. Етнічно-регіональні причини (особливості культурного виховання, конфесійні розбіжності, особливості історичного розвитку регіонів тощо).

Поряд із знанням причин конфліктів офіцеру для цілеспрямованої роботи з їх попередження, подолання необхідно добре знати динаміку їхнього розвитку і вирішення, бо вони, незважаючи на їх різноманітність мають типову логічну послідовність. Завдання сержанта у вирішенні міжособистісного конфлікту - вжити заходів щодо його недопущення або усунення на ранній стадії виникнення. Таким чином постає питання про виділення певних етапів у розвитку та розв’язанні конфліктів.

Конфлікт не виникає миттєво, йому передує загострення емоційних відносин у процесі спілкування військовослужбовців, викликане певними протиріччями. Можна виділити такі групи протиріч, які найчастіше зумовлюють конфліктні ситуації:

1. Протиріччя між військовослужбовцями у сфері офіційних та неофіційних відносин.

2. Зіткнення власних та громадських інтересів, мотивів та цілей у взаємовідносинах.

3. Протиріччя між відсталими та передовими, консервативними і прогресивними поглядами стосовно військової служби, діяльності, один одного тощо.

4. Взаємоперенесення ділових конфліктів у структуру та динаміку міжособистісних відносин або навпаки.

Такі протиріччя за несвоєчасному розв'язанні їх при­зводять до конфліктної ситуації, яка являє собою почат­ковий етап розвитку конфлікту. Найбільш характерні оз­наки конфліктних ситуацій; факти ухилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх начальників; висловлювання невдоволення на адресу товаришів по службі; різка зміна ставлення відношення до служби і товаришів по службі; негативні судження про оточення життя і діяльність посадових осіб; відлюдькуватість, пригніченість окремих осіб; факти приниження гідності особистості за офіційних та неофіційних обставин тощо. Якщо ці протиріччя вчасно не помічає сержант, не застосовує засобів щодо усунення, то вони призводять до другого етапу розвитку конфлікту: посилення конфліктної напруженості.

Сержант має вжити заходів до попередження або нейтралізації конфліктної ситуації. Конфлікт необхідно попередити на цьому етапі. Головне на цій стадії виявити причини конфліктної ситуації і ліквідувати їх. Тут можливі три ситуації: повне вирішення конфліктної ситуації, що створює атмосферу довіри, взаєморозуміння і веде до прояву всіх життєвих можливостей особистості воїна; часткове вирішення конфлікту або його нейтралізація (цей варіант дій не найбажаніший, бо з часом за певних обставин може виникнути нова конфліктна ситуація); не вирішення конфліктної ситуації (цей шлях призводить прямо до конфлікту, чому сприяє виникнення нових приводів, обставин, які створюють конфлікт).

Для переходу конфліктної ситуації в конфлікт необхідний якийсь поштовх. Таким поштовхом звичайно буває внутрішня або зовнішня спонука. Такими можуть бути: зневажливий жест, міміка грубе різке слово, образливі висловлювання, приниження гідності, упереджене ставлення до особистості тощо. При цьому найбільш активними збудниками є слово та інтонація.

У психологічному відношенні складну проблему становить післяконфліктний період, який характеризується глибокими переживаннями конфліктуючих сторін, усвідомленням своїх позицій, причин та наслідків конфлікту. Тут від сержанта ви­магається об'єктивний та конструктивний розгляд минулого конфлікту, надання психологічної допомоги у формі консультацій, порад та рекомендацій конфліктуючим сторо­нам, цілеспрямована індивідуально-виховна робота та усунення як причин конфлікту, так і його наслідків. В проти­лежному випадку у військових колективах можуть мати місце різні негативні наслідки.

Робота командирів із попередження та подолання конфліктних ситуацій має носити систематичний комплексний характер.

Ця система роботи складається з чотирьох тісно пов’язаних послідовних дій:

- профілактика конфліктів;

- попередження конфліктних ситуацій;

- припинення конфліктів;

- ліквідація наслідків конфліктів.

До профілактичних заходів можна віднести:

 статутну організацію служби, що усуває причини виникнення суперечок, невдоволення;

 якісну бойову та гуманітарну підготовку, яка поряд з освітянськими функціями виконує ефективну виховну функцію;

 підвищення психолого-педагогічної ерудиції офіцерського складу, який відіграє вирішальну роль у організації та проведенні роботи по попередженню конфліктних ситуацій;

 навчання молодих командирів практиці навчально-виховної роботи, тому що відсутність у них цих навичок зава­жає їхній цілеспрямованій праці;

 удосконалення всієї виховної роботи;

 проведення планових попереджувальних заходів для за­побігання типовим для даного підрозділу порушенням;

 формування та згуртування військового колективу;

 розумний розподіл особового складу за посадами та за фахом виходячи з психологічної сумісності та індивідуально-психологічних особливостей;

 посилення в особового складу мотивації до військової служби, тобто необхідно зацікавити їх змістом військової служби, широко застосовуючи різні прийоми для переко­нання та заохочення;

 цілеспрямовану виховну роботу з військовослужбовцями, які мають нахил до порушення військової дисципліни, та надання їм різноманітної допомоги тощо.

До загальних превентивних заходів конфліктних ситуацій відносять:

 з ясування обставин та змісту розбіжностей, що виник­ли, їхніх причин, джерел тощо;

 опитування осіб, які мають інформацію про наступне міжособистісне протиріччя;

 проведення індивідуальних бесід з віиськовослужбовцями, між якими виникли розбіжності, з метою їх оцінки та визначення стратегії виховної роботи;

 використовування рекомендацій з класифікації міжособистісних конфліктів, аналіз реальних відносин між цими військовослужбовцями та визначення можливих наслідків розбіжностей;

 усунення психологічних бар'єрів у взаємовідношеннях воїнів, надання їм допомоги у з’ясуванні об'єктивних причин виникнення розбіжностей;

 створення умов для визнання помилок;

 внесення змін у зміст своєї діяльності, а також діяльність усіх осіб, які були учасниками розбіжностей, протиборства;

 усунення причин, умов, які створили конфліктну ситуацію, з використанням засобів педагогічного впливу тощо.

Залежно від змісту даної ситуації та ефективності управління, її наслідки можуть бути стабілізуючими (функціональними) або деструктивними (дисфункцюнальними) з відповідними передумовами формування майбутніх відносин. Стабілізуючі наслідки сприяють усуненню та згладжуванню причин конфліктної ситуації. Деструктивні - сприяють загостренню причин, які призвели до конфліктної ситуації.

Дослідники конфліктів Р.Блейк і Д.Мутон виділили 5 стилей міжособистісних вирішень конфліктних ситуацій: відхилення, згладжування, примус, компроміс та розв’язання проблеми.

Стиль розв’язання проблеми складається з вивчення причин, які утворюють конфліктну базу. Він передбачає: а) вивчення проблем, які можуть трапитись на шляху досягнення мети; б) вибір рішення, яке задовольняє обидві конфліктуючі сторони; в) зосередження уваги не на проблемі, а на особистісних якостях опонентів; г) створення сприятливих умов, в яких відбувається обговорення проблеми.

Проте як через об'єктивні, так і суб’єктивні причини не завжди вдається визначити початок конфлікту. У випадку, коли конфлікт уже виник, командиру необхідно:

 виконати роботу для попередження конфліктної ситуації;

 вжити заходів, які виключають нанесення моральних або матеріальних збитків, можливих антисуспільних дій як з боку однієї, так із обох протидіючих сторін;

 провести розбір (особистий, службовий, загальний) щодо змісту міжособистісного конфлікту;

 добитися фактичного усунення гострих протиріч, застосовуючи передусім педагогічні, а якщо необхідно, то й адміністративні засоби.

На даному етапі офіцер успішно може застосовувати перевірені практикою методи, за допомогою яких вдається успішно вирішити конфлікт.

Стиль конкуренції використовується тоді, коли опо­нент намагається, в першу чергу, задовольнити свої інте­реси всупереч інтересам інших, примушуючи їх приймати корисні для нього рішення.

Стиль ухилення використовується, коли опонент не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаход­ження рішення проблеми, або просто ухиляється від розв'язання конфлікту.

Стиль пристосування від попереднього стилю відрізняється тим, що опоненти діють разом, при цьому один із них пасивний у розв'язанні ситуації та згодний робити те, чого прагне інший опонент: він не відстоює своїх інтересів, поступається перед опонентом.

Стиль співпраці найтяжчий, проте він дає змогу виробити рішення, яке цілком задовольняє обидві сторони. Тут обидва опоненти беруть активну участь у розв’язанні конфлікту та відстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються співпрацювати один з одним.

Стиль компромісу від стилю співпраці відрізняється тим, що компроміс досягається на більш поверхневому рівні. Опоненти не шукають приховані потреби, як у ви­падку застосування стилю співпраці. Тут обидві сторони роблять невеликі поступки своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково.

Поиск по сайту: