Виды труд.дог-ров. Правовое значение

33. Понятие перемещения и его отличие от переводов. Согласия работника не требуется при перемещении его на другое рабочее место на том же предприятии. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней рабо­ты на новом рабочем месте как в том же, так и в другом струк­турном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении труд.договора оговаривалось конкретное место работы работника. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственны­ми, организационными или экономическими причинами.

35. Понятие отстранения от работы, его значимость. Отстранение от работы - это временное недопу­щение работника (ученика) к исполнению своих служеб-но-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специально­стям, которое производится уполномоченным должно­стным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику. Отстранение всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или возвращением на прежнюю работу. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием. Отстранение от работы может производиться только по требованию уполномоченных на это органов (например, Госавтоинспекции, органов государственного санитарного надзора, следственными органами), в случаях, предусмот­ренных законодательством. Наниматель обязан отстранить от работы в соответ­ствующий день (смену) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего инструктаж, проверку знаний по ох­ране труда; не использующего требуемые средства индивидуаль­ной защиты, обеспечивающие безопасность труда; не прошедшего медицинский осмотр в случаях и в порядке предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества нанима­теля, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постанов­ления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Порядок отстранения работника от работы: до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения; наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить ра­ботнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения трудовых обязанностей и прав работника в период отстранения; наниматель (уполномоченное должностное лицо) дол­жен проконтролировать исполнение работником рас­поряжения о недопущении к работе; когда ликвидированы причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшей трудовой деятель­ности работника: предоставляется ему прежняя ра­бота или его увольняют. В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужден­ного прогула.

37. Общая хар-ка оснований прекращения труд.дог-ра и их классификация. Трудовой договор может быть прекращен только по осно­ваниям, предусмотренным ТК Республики Беларусь (часть первая ст. 35 ТК). Перечень оснований прекращения трудово­го договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством, счи­тается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе. Контракт как вид трудового договора, имеющий осо­бенности по сравнению с законодательством о труде, может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, указан­ных в самом контракте. Различают общие и дополнительные основания прекра­щения трудового договора. Общие основания распространя­ются на всех работников, дополнительные - только на отдель­ные категории работников. Перечень общих оснований прекращения трудового дого­вора содержится в части второй ст. 35 ТК: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному же­ланию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК); перевод работника, с его согласия, к другому нанимате­лю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК); отказ работника от перевода на работу в другую мест­ность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также от­каз от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, раз­делением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

39. Прекращение труд.дог-ра по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44). В ТК установлено новое основание прекращения труд.договора - по обстоятельствам, не зависящим от воли сто­рон (п.6 ст.35 ТК). В то же время это основание предусматри­вает шесть самост-ых случаев прекращения труд.оговора, предусмотренных в ст. 44 ТК. К ним относятся: 1) призыв работника на в/службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нару­шение устан-ых правил приема на работу; 4) неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу); 5) вступление в за­конную силу приговора суда, которым работник осужден к на­казанию, исключающему продолжение работы; 6) смерть ра­ботника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим. Случа­ями нарушения правил приема на работу явл-ся: 1) прием на работу, связанную с мат-ной отв-тью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные прест-ния, если судимость не снята и не погашена; 2) при­ем лиц, лишенных приговором суда права занимать опред-ные должности или заниматься опред-ной деят-тью на эти должности или для этой деят-ти в течение назначенного судом срока; 3) прием на работу молодых спец-тов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю; 4) прием на работу в гос.организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на должности рук-ля, гл.бухгалтера (зам-лей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них друго­му; 5) прием на работу на условиях штатного совмест-ва рук-ля организации; 6) прием на другую оплачиваемую работу служащих гос.аппарата; 7) прием на работу по совмест-ву лиц моложе 18 л., беременных женщин, а также ра­ботников с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Нарушением правил приема на работу явл-ся также прием без документов, перечисленных в ТК. Неизбрание на должность. Пре­кращение труд.договора по этому основанию произво­дится в случаях, когда работник по истечении соотв-щего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе, но не прошел по конкурсу. Вступление в законную силу приговора суда, которым ра­ботник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся: лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать опред-ные должности или осущ-ть опред-ную деят-ть. Смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим. Док-ми, являющимися основанием для прекращения трудового договора, служат свид-во о смерти, выданное в установленном порядке, также решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестно отсутствующим.

41. Увольнение в связи с ликв-цией предприятия, сокращ.численности или штата раб-ков. Ст.42. По инициативе нанимателя. Труд.договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный труд.договор до истечения срока его действия м/б расторгнут нанимателем в случаях: 1) ликвидации организации, прекращения деят-ти индив.предпринимателя, сокращения численности или штата работников. Ст.43. Порядок и условия расторжения т/д по инициативе нанимателя. Расторжение труд. договора по основаниям, указанным в п.1 (за исключением ликвидации орган-ции, прекращения деят-ти индивид.предпринимателя), допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. В случае ликвидации орган-ции допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 наниматель обязан не менее чем за 2 мес. до увольнения, если более продолж-ные сроки не предусмотрены в колдоговоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить гос.службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, спец-ти, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

43. Увольнение в случае систематического нарушения труд.дисц-ны. Ст.42. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. По данному основанию можно уволить работника, кото­рый уже имеет дисциплинарные взыскания за нарушения тру­довой дисциплины и после применения дисциплинарных взыс­каний вновь совершил такое нарушение.

45. Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алког.опьянения. Ст.42. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования. При отказе работника от медицинского освидетельствова­ния наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Причина употребления спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте значения не имеет. Сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы.

47. Увольнение работника в связи с совершением однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Субъектами увольнения по данному основанию могут яв­ляться не только должностные лица организации, отвечаю­щие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по наруше­нию правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

49. Увольнение работника за совершение аморального проступка. Работник, выполняющий воспитательные функции, м/б уволен за совершение аморального проступка, не совме­стимого с продолжением данной работы. Пленум Верховного Суда разъяснил, что увольнение по п.3 ст.47 допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию ко­торых воспитательная работа входит в качестве основной, в частности учителя, преподаватели учебных заведений, масте­ра производственного обучения, воспитатели детских учреж­дений. Такое основание увольнения введено законом в связи стем, что от работников, выполняющих восп-ные функ­ции, требуется не только высокий профессионализм, но и бе­зупречные моральные качества. При решении вопроса о том, является ли лицо, подлежа­щее увольнению, надлежащим субъектом такого увольнения, следует иметь в виду, что определяющим в этом вопросе явл-ся не место работы, а содержание трудовой функции. Не мо­гут быть уволены по п.3 ст.47 школьные технички, столяр, электрик, завхоз и другие работники, работающие в школах или других учебных заведениях, но выполняющие технические функции. Увольнение по данному основанию м/б при­менено только к работникам, основной или дополнительной функцией которых явл-ся воспитание. Для определения трудовой функции работника суду следу­ет ознакомиться с должн.инструкцией работника, при­казами о распределении обязанностей и другими док-ми, регламентирующими права и обязанности работника и подтверждающими, что воспитание являлось одним из видов деятельности уволенного работника. Руководитель предприятия, руководители структурных подразделений в некоторой мере выполняют функции но вос­питанию подчиненных им работников. Однако они не м/б уволены по рассматриваемому основанию, т.к. вос­питание не является их профессиональной функцией. Аморальнымявляется проступок, не соответствующий тре­бованиям морали. Для увольнения требуется, чтобы проступок был не только аморальным, но и не совмести­мым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Такими проступками могут являться, например, со­вершение преступления, появление в общ.местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинст­во и общ.нравственность, применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п. Характерно, что поводом к увольнению может являться не только проступок, совершенный при исполнении трудовых обязанностей, но иаморальное поведение работника, выполняющего воспитатель­ные функции, в быту, в общ.местах. Работник м/б уволен за однократный амораль­ный проступок, не требуется совершения системы таких про­ступков. Для увольнения но данному основанию необходимо, что­бы совершение аморального проступка было доказано.Недо­пустимо увольнение работника на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе или в быту. Увольнение не является дисциплинар­ным взысканием, поэтому оно м/б произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисципли­нарного взыскания.

51. Увольнение работника в случае длительной неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности. (не считая от­пуска по беременности и родам), если законод-вом не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, мес­то работы (должность) сохраняется до восстановления трудо­способности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допускается, если вре­менная нетрудоспособность продолжается свыше четырех ме­сяцев непрерывно. Законодательством в некоторых случаях установлены бо­лее продолжительные сроки сохранения места работы (долж­ности) при определенных заболеваниях. За работниками, вре­менно утратившими трудоспособность вследствие заболева­ния туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 ме­сяцев. В этих случаях увольнение по мотивам длительного от­сутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном за­коне. Не подлежат увольнению по данному основанию работни­ки, которые получили временную нетрудоспособность вслед­ствие трудового увечья и профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работ­ник приступает к работе независимо от времени его отсутст­вия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по и. 2 ст. 42 ТК.

53. Порядок увольнения работника и производства расчета. Выходное пособие. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную ста­тью и пункт закона. О произведенном увольнении делается со­ответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учеб­ного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с ко­торыми законодательство связывает предоставление опреде­ленных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносит­ся в трудовую книжку с указанием этих причин. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работ­ник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику вы­плачивается средний заработок за все время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. При прекращении трудового договора по не зависящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие. Выплата выходного пособия производится с целью обеспече­ния работника в период подыскания новой работы. Законом установлен различный размер выходного пособия в зависимо­сти от основания увольнения. Размер выходного пособия мо­жет быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных кол­лективным договором, соглашением.

55. Особенности прав.регул-ния труда временных и сезонных раб-ков. Временные - работники, принятые на работу на срок до 2 мес., а для замещения временно отсутствующего раб-ка, за которым со­храняется место работы - до 4 мес. При приеме на работу на вакантное рабочее место срок временного труд.дог-ра не может превышать 2 мес. Условие о временном характере работы д/б указано в труд.дог-ре. Предварительное испытание не устанавливается. На вре­менных работников распространяется законод-во о труде с опред-ными изъятиями, установленными ТК. Врем.раб-ки имеют право на отпуск пропор­ционально отраб-ному времени или на получение за него ден.компенсации при неиспользовании отпуска в натуре. Врем.раб-ки, заключившие труд.дог-р на срок не свыше 6 дн., м/б в пределах этого срока привлечены к работе в гос.праздники, праздничные и вых.дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере. Истечение срока труд.дог-ра с временным раб-ком не влечет автоматического прекращения труд.отношений. Если врем.раб-к проработал свыше устан-ных законом сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения труд.отношений, то труд.дог-р с врем.работником считается продолжен­ным на неопред-ный срок. В этом случае временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора. Врем.раб-к (сезонный) вправе расторгнуть труд.до­г-р, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. При этом работник не обязан указывать причину прекращения труд.дог-ра. Труд.дог-р с м/б расторгнут по инициативе нанимателя. Кроме того, врем.раб-к м/б уволен в случаях: приостановки работы у нанимателя на срок более од­ной недели по причинам произв-ного хар-­ра, сокращения объемов работы. При этом работнику выплачивается вых.пособие в разме­ре недельного среднего заработка; неисполнения врем.раб-ком без уваж.причин обязанностей. В этом случае основанием для расторжения труд.дог-ра может явл-ся еди­ничный случай неисполнения обязанностей; неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудосп-ти. В случа­ях утраты трудосп-ти вследствие труд.увечья или проф.заболевания, а также когда законод-вом установлен более длит-­ный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за врем.раб-­ком сохраняется место работы до вос­становления трудосп-ти или установления ин­валидности, но не более чем до окончания срока работы по труд.дог-ру. Врем.раб-кам выходное пособие выплачива­ется только в случае увольнения в связи с приостановкой работы на срок более одной недели или сокращением объема работы у нанимателя в размере недельного средне­го заработка, а при увольнении в связи с призывом на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Сезонные - работники, занятые на рабо­тах, которые в силу природных и климат-ких условий выполняются не круглый год, а в течение опред-ного периода, не превышающего 6 мес. Распространяется действие законод-ва о труде с определенными изъятиями. Не устан-ся предварит.испытание. Труд.дог-р заключается на срок, не превышающий продолж-ти сезона. Если принят на работы, перечисленные в перечне сезонных работ, на срок до 2 мес., а для замещения отс-щего раб-ка - на срок до 4 мес., на него распространяется действие законод-ва о врем.раб-ках.

57. Особенности заключения труд.дог-ров с раб-надомниками и дом.раб-ми. Труд раб-ков-надомников регулируется ТК и Положением об условиях труда раб-ков-надомников. Считаются лица, заклю­чившие труд.дог-р с нанимателем о вып-нии работы на дому личным трудом из материалов и с исполь­зованием обор-ния, инстр-тов, мех-мов и при­способлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя. Согласно труд.законод-ву преимущ-­ное право на заключение труд.дог-ра о вып-ии работы на дому имеют: жен-ны, имеющие детей в возрасте до 16 л. (де­тей-инвалидов до 18); инвалиды и пенсионеры; лица с пониженной трудосп-тью, которым в ус­тан-ном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, осущ-щие уход за инвалидами или дли­тельно болеющими членами семьи, которые по состо­янию здоровья нуждаются в уходе; лица, занятые на работах с сезонным хар-ром производства (в межсезонный период), обу­чающиеся в УО в дневной форме получения образ-ния; 6) лица, которые по объективным причинам не м/б заняты непосредственно на производстве в данной местности. Заключение труд.дог-ров допускается только для лиц, которые имеют необ­ходимые жил.-бытовые условия, а также практ-кие навыки либо которые м/б обучены этим навыкам для выполнения опр-ных работ. Отд-ные виды надомных работ в соотв-вии с общими правилами про­тивопож.безопасности и санитарии, а также жил.-бытовыми условиями могут до­пускаться с разрешения соотв-щих органов. Если раб.-надомник использует свои инст­рументы ему выплачивается за их износ компенсация, размер и порядок выплаты которой опред-ся по договоренности с нанимателем. По согласованию сторон могут возмещаться и иные расходы, связанные с вып-нием работы на дому (стоимость электроэнергии, воды). Вся выполняемая работа оплачивается в одинарном размере, если труд.дог-­ром не предусмотрена более высокая оплата. Наниматель вправе премировать в соотв-вии с действующим у него положением о премировании, кол-ным и труд.дог-ром. Соц.страхование раб-ков надомников про­изводится в порядке, установленном законод-вом. Дом.раб-ми признаются лица, вы­полняющие по труд.договору работу в дом.хозяйстве граждан, оказывающие им техн.по­мощь в литературной, иной творч.деят-ти и др. виды услуг, предусм-ные законод-вом. Наиболее часто труд дом.раб-ка использует­ся для выполнения обязанностей няни, водителей, охран­ников, секретаря, уборщика помещения. Рабочим местом явл-ся м/жит-ва нанимателя. Труд.договор с дом.раб-ком не заключа­ется, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дн. в общей сложности в теч. месяца). Заключенный труд.дог-р д/б зарегис­трирован в местном органе по м/жит-ва нанимателя не позднее 7 дн. после подписания его сторонами. Время работы по дог-ру засчитывается в общий и непрерывный труд.стаж. Не допускается заключение труд.дог-ра о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве. Данная норма направлена на предотвращение заключения мнимых труд.дог-ров, то есть без наме­рения выполнять такую работу в действительности с целью включения опр-ных периодов времени в стаж работы. На дом.раб-ков, раб-щих у граждан по труд.дог-рам, распространяется гос.социальное страхование. Труд.договор с дом.работниками м/б расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом другой стороны по договору за три дня. Стороны могут не указывать причины нежелания продолжить тру­довые отношения. Договор с внесенной в него записью о прекращении его действия предоставляется сторонами в орган, зарегистрировавший договор, который вносит соот­ветствующую запись в трудовую книжку работника. Споры по поводу исполнения и расторжения трудового договора с домашним работником рассматриваются непо­средственно судом.

61. Понятие и функции з/платы, методы ее прав.регул-ния. З/плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, Количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного време­ни, а также за периоды, включаемые в рабочее время: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнитель­ные специальные перерывы на отдельных видах работ. Оплата труда - это один из элементов трудового пра­воотношения и, заключая трудовой договор, работник договаривается о конкретном размере оплаты труда. З/плата подразделяется: на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); полученную на руки (выплаченную после вычета на­логов и других платежей). Правовая организация з/платы включает следующие элементы: гос.минимум оплаты труда и система­тический его пересмотр в соответствии с изменения­ми прожиточного минимума; дифференциация оплаты труда через тарифную сис­тему и в локальном порядке, в том числе путем над­бавок и доплат; определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок; установление порядка определения нормируемой ве­личины расходов на оплату труда; минимальные размеры оплаты труда при отклонени­ях от условий, на которые рассчитаны тарифы; гарантийные и компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы. Правовое регулирование з/платы осуществ­ляется с помощью двух основных методов: государственно­го (централизованного) и договорного (локального, децен­трализованного). Государственное регулированиевключает прямое и косвенное регулирование заработной платы. При прямом государственном регулировании в центра­лизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д. Косвенное гос.регулирование з/платы осущ-ся через налоговые механизмы: нало­ги на доходы предприятия и на доходы работника. Договорное регулированиез/платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них. Договорное регулирование включает два уровня: кол­лективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские согла­шения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов).

63. Формы и системы оплаты труда, их понятие и разновидности. Согласно ТК формы, системы и размеры оплаты труда устан-ся нанимателем в локальном порядке на основании коллективного и труд.договора. Под формой зарплаты понимается способ исчисления размеров вознаграждения раб-кам в соответствии с устан-ным измерителем затраченного труда, за отработанное время или за изготовленную продукцию. В практике организации труда используются 2 основные формы: повременная; сдельная. Формы подразделяются на системы. Применение той или иной системы и формы зависит от условий производства. 1. Повременная форма применяется для оплаты труда рук-лей, спец-тов и служащих, а также рабочих на тех произв-ных участках, где инд-ная выработка не зависит от рабочего, а опр-ся технол-ким процессом, и где нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки, а важнее согласовать качество выполняемой работы. Повременная форма подразделяется на системы: 1) Простая повременная, при которой заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. 2) Повременно-премиальная, при которой работнику дополнительно выплачиваются премии. 2.Сдельная форма оплаты труда применяется на участках и видах работ, где возможно обеспечение учёта кол-ных показателей выработки продукции, возможно увеличение выработки и объёма работ, рациональное расходование сырья и материалов. Сдельной называется такая форма, при которой заработок начисляется по сдельным расценкам, в соотв-вии с количеством и кач-вом изготовленных изделий. Сдельная расценка – это размер оплаты за единицу изг-ного изделия или за выполнение определённой трудовой операции. Сдельная форма подразделяется на системы: 1) Прямая сдельная, при которой заработок начисляется по устан-ным сдельным расценкам за каждую единицу качественно изготовленной продукции. 2) Сдельно-премиальная, при которой рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. 3) Аккордная система, где размер оплаты устан-ся не за каждую произв-ную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Работнику или бригаде выдаётся аккордное задание, в котором указывается выполняемая работа, сроки начала и окончания работ, полная сумма зарплаты. За сокращение срока выполнения аккордного задания может вводиться премирование. 4) Косвенная сдельная, согласно которой оплачивается труд вспом-ных работников, где их заработок ставится в прямую зависимость от результата труда обсл-щих ими основных раб-ков. 5)Сдельно-прогрессивная, где раб-ку в пределах устан-ных норм выработки, труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении норм выработки – по повышенным сдельным расценкам. В ряде отраслей хоз-ва, например, с\х, лесное и других, для которых характерен значительный разрыв между временем осущ-ния трудовых затрат и получением конечных рез-тов, то применяется подрядная форма организации и оплаты труда. До расчёта за конкретные рез-ты работы, работникам выплачивается аванс в размере тарифных ставок или окладов, а окончательный расчёт работники получают при выполнении работ.

65. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда. Отклонениями от обычных условий работы признаются: 1. Выполнение работ различной квалификации. Оно имеет место, если работнику поручается работа по другому тарифному разряду, чем ему присвоен. Оплата труда производится по разряду оплач-мой работы + межразрядный заработок. Межразрядная разница – это уровень оплаты труда в виде доплаты к з/плате разницы в размере тарифных ставок по разрядам, присвоенным заработку и по выполняемой работе. Если работнику без его согласия постоянно поручается работа с очень низким тарифным разрядом, чем ему присвоен, то будет иметь место перевод работника на другую работу без его согласия. 2. Оплата работы при совмещении профессий и при временном заместительстве. Временное замест-ство имеет место, когда исполнение обязанностей временно отс-щего работника (отпуск, болезнь, командировка) возлагается на другого работника, не являющегося штатным зам-лем. Возложение обязанностей оформляется приказом нанимателя за подписью раб-ка. Раб-ку выплачивается разница в окладах. Временное заместительство применяется для рук-лей, спец-тов и служащих. 3. Выплата работнику в сверхурочное время, праздничные и выходные дни. 4. Оплата работы в ночное время. Каждый час работы доплачивается в размере 20% час.тарифной ставки или в размере, предусмотренном в колдоговоре. Существуют особенности оплаты ночного времени работников бюдж.сферы. Для них за каждый час работы в ночное время устанавливается доплата в размере 40% час. тарифной ставки, а за вечернее время 20% час.тарифной ставки. Смена, в которой более 50% раб.времени приходится на ночное время, считается ночной. Вся смена доплачивается по 40% час.тарифной ставки за каждый час работы. Если на ночное время приходится более 50%, то смена оплачивается по факт-кой продолж-ти (ночная – 40%, вечерняя – 20%). 5. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое. Оплата зависит от того, по чьей вине произошли невыполнение норм, брак или простой. Если они имели место не по вине работника, то ему гарантирована з/плата не ниже 2/3 установленной тарифной ставки для оплаты. Вина нанимателя имеет место, если он не обеспечивает работникам нормальных условий для выполнения норм труда. Вина работника в невыполнении норм выработки, браке или простое может выражаться, например, в несоблюдении техн-ких и технолог-ких правил, невнимательности к работе, нарушении труд.дисциплины. При невыполнении норм выработки по вине работника, оплата труда производится за факт-ки выполненную работу и работнику не гарантируется даже миним-ная з/плата. Браком считается такая продукция, которая изготовлена с нарушением или отклонением от стандартов или технических условий. При полном браке продукция не может быть использована и полностью непригодна по прямому назначению. При частичном браке продукция не соответствует установленным требованиям по разряду вып-мой работы, но при доп-ных затратах труда и материалов, м/б исправлена и использована в производстве по низкому разряду. В этом случае оплата частичного брака производится по сдельным расценкам, согласно степени годности данного изделия.

67. Нормирование труда. Нормирование труда представляет собой функцию управления производством и включает определение необходимых затрат труда, либо времени на выполнение работ отдельными работниками и установление на этой основе норм труда. Существуют следующие виды норм труда: 1. Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником определённой квалификации и в единицу времени. 2. Норма выработки – это установленный объём работы или количества единиц продукции, которые работник соответствующей квалификации обязан выполнить или изготовить в единицу рабочего времени и в определённых технических условиях. 3. Норма обслуживания – это количество производственных объектов, единиц оборудования или рабочих мест, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должна обслужить в течении единицы рабочего времени и в определённых технических условиях. 4. Нормирование задания представляет собой установленный при повременной оплате труда суммарный объём работы в часах или производственных показателях, которую работник или группа работников обязаны выполнить в соответствующую единицу времени.

В настоящее широко применяются укрупнённые либо комплексные нормы, которые применяются для коллективных форм организации оплаты труда, при выпуске законченных изделий. Например, укрупнённая норма времени включает сколько времени необходимо затратить на изготовление 2 видов деталей и их сборку.

69. Понятие и виды раб.времени. Ст.110. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, колдоговорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в гос.праздники, праздничные и выходные дни). Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели и в течение суток. Нормирование продолжительности рабочего времени осущ-ся нанимателем с учетом ограничений, установленных настоящим Кодексом и коллективным договором. Различаются следующие виды рабочего времени: нормальное (предельное) рабочее время (нормальная продол­жительность рабочего времени) и неполное рабо­чее время. В свою очередь, в составе нормального рабочего времени выделяются полное рабочее время (полная норма продолж-ти рабочего времени) и сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолж-ти рабочего времени). Полное рабочее время. В соответствии со ст.43 Конститу­ции и ст.112 ТК полное рабочее время не может превышать 40 час. в неделю. Полная норма продолж-ти рабочего времени - это установленная законом его максимальная величи­на, распространяющаяся на всех работников, которые трудятся в обычных условиях. Указанная норма не м/б увеличе­на локальными норм-ми актами, труд.договорами, за исключением случаев, прямо предусмотренных в ТК. Сокращенное рабочее время предусмотрено законодатель­ством для некоторых категорий работников в качестве льгот­ной нормы рабочего времени. При этом дифференцированно учитываются условия труда, характер трудовой деят-ти, возраст работников и другие факторы. Сокращенное рабочее время наряду с полным рабочим временем - это виды нор­мального (предельного) рабочего времени. Поэтому сокраще­ние рабочего времени не влечет за собой уменьшения размера з/платы. режде всего сокращенное рабочее время продолж-тью не более 35 час. в неделю предусмотрено для работ­ников, занятых на работах с вредными условиями труда. Уста­новлено также, что общая продолж-ть раб.времени при включении в него времени доставки работников под землей к месту работы и обратно на ее поверхность не может превышать 37 час. 45 мин. в неделю (ст. 113 ТК).

71. Работа в режиме гибкого раб.времени. Ст.128. Режим гибкого раб.времени – форма организации раб.времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в опред-ных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолж-ти рабочего дня. При этом требуется полная отработка устан-ного законом суммарного количества раб.часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца). Режим гибкого раб.времени устан-ся нанимателем по инд-ным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деят-ть и ритмичность производства, внешние связи. Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц д/б проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соотв-щая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию. Режим гибкого раб.времени может применяться как при 5-дн. и 6-дн. раб.неделе, так и при других режимах работы. Применение режима гибкого раб.времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда раб-ков, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолж-ти труд.отпуска, исчислении труд.стажа и других труд.правах. Ст.129 – составные элементы и варианты режимов гибкого раб.времени: переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого раб.времени в данном подр-нии предприятия. По продолжительности – это основная часть раб.дня; перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Продолж-ть фикс-ного времени и каждой части гибкого времени опред-ся нанимателем с учетом мнения работников. Максимальная продолж-ть гибкого времени в течение раб.дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов раб.времени д/б равна норме часов за этот период. Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода: учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день; учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце. В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

73. Порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и ее компенсация. ТК не запрещает привлечение работников к работе в вых.дни, а регулирует основания и порядок такого привлечения. Предусмотрено три основания привлечения к работе в вы­х.дни: по предложению нанимателя с согласия работника. При этом если к работе в вых.день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каж­дого из них; по предложению работника с согласия нанимателя; в силу предписания закона (без согласия работника). Необходимость выполнения работы в вых.день с со­гласия или по инициативе раб-ика определяет наниматель. В силу предписания закона наниматель впра­ве привлекать раб-ка к работе в вых.день без его согласия в след.исключительных случаях для: предотвращения катастрофы, произв.аварии, вып-ния работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев; устранения случайных или неожиданных обст-ств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функц-ние водоснабжения, газоснабжения, отопления, осве­щения, канализации, транспорта, связи; оказания мед.персоналом экстренной мед.помощи. В ТК впервые законодательно закреплено предельное кол-во выходных дней, которые могут использоваться для при­влечения раб-ков к работе. Допускается использование для работы не более 12 вых.дней в год каждого работника. Привлечение к работе в вых.день оформляется при­казом нанимателя с соблюдением гарантий, установленных для допуска к работе в выходные дни беремен­ных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей, работников моложе 18 л. и инвалидов. Работа в вых.день может компенсироваться по со­глашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой. При этом, если привлечение к работе обязательно для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации, предоставляет­ся компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не преду­смотрено в коллективном договоре, соглашении.

75. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Конст-ное право на отдых обеспечивается предоставлением раб-кам ежегодных оплачиваемых отпусков. Право на трудовые и социальные отпуска закреплено как общее право всех наемных раб-ков. Под отпуском понимается освобождение от работы по труд.дог-ру на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и з/платы.

77. Соц.отпуска: понятие и виды. Соц.отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для дру­гих социальных целей. Особенности: не зависят от продолжительности, места и вида рабо­ты, наименования и организационно-правовой систе­мы организации; суммируются с труд.отпусками, т.е. предостав­ляются сверх труд.отпуска. Если в текущем году соц.отпуск не использован, то на следующий рабочий год он не переносится и не заменяется де­нежной компенсацией. Виды: по беременности и родам; по уходу за детьми; в связи с обучением; в связи с катастрофой на ЧАЭС; по уважит.причинам личного и семейного ха­р-ра. ТК содержит три раз­новидности отпусков по уважит.причинам без сохра­нения или с частичным сохранением з/платы: кратковременный отпуск без сохранения з/платы продолжительностью до 14 к.д., который наниматель обязан предоставить по желанию работника. Такой отпуск предоставляется след. категориям раб-ков: а) женщинам, имеющим двух и более детей в возрас­те до 14 л. или ребенка-инвалида в возрасте до 18 л.; б) ветеранам ВОВ и ветеранам боевых действий на территории других гос-в; в) осущ-им уход за больным членом семьи в соотв-вии с мед.заключением; г) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; д) иным работникам в случаях, предусмотренных законод-вом, колдоговором, согла­шением; кратковременный отпуск без сохранения з/платы по семейно-бытовым причинам, для рабо­ты над диссертацией, написания учебников и по дру­гим уважит.причинам, предоставляемый подоговоренности между раб-ком и нанимателем. Такой отпуск предоставляется на срок не более 30 к.д., если иное не предусмотрено колдоговором, соглашением; отпуск без сохранения или с частичным сохранени­ем з/платы, предоставляемый по иници­ативе нанимателя. Этот отпуск м/б предоставлен с согласия работника при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а так­же при отсутствии другой работы, на которую необ­ходимо временно перевести работника в соотв-вии с мед.заключением. Размер сохраняемой з/платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено колдогово­ром, соглашением.

79. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения. Средством реализации метода убеждения являются раз­личные меры поощрения. Поощрениепо ТП - это пуб­личное оказание почета члену труд.коллектива в форме, устан-ной нормой права или колдоговором, меры поощрения за образцовое поведение, признанное труд.заслугой или особой труд.заслугой. Поощрение за успехи в работе как важное правовое сред­ство обеспечения труд.дисциплины имеет большое мо­ральное значение. Основанием поощрения обычно явл-ся образцовое пове­дение раб-ка, которое оценивается как труд. заслуга. Субъектом труд.заслуги выступают работники или коллективы участков, смен, цехов. В ТК не предусмотрено конкретных мер поощрения. По­рядок применения поощрений опред-ся в колдоговоре, правилах внутр.труд.распорядка, уста­вах о дисциплине. Так, за успехи в работе, повышение произ­вод-ти труда, улучшение кач-ва продукции, продол­ж-ную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе возможны следующие виды по­ощрений:объявление благодарности, выдача премии, награж­дение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. За особые труд.заслуги представляются к награждению гос.наградами: орденами, медалями, поч.грамотами, на­грудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии. Важным условием является и соблю­дение соразмерности поощрения конкретному участию работ­ника в достижении тех или иных показателей. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, в кото­ром подробно указывается вид поощрения и за какие конкрет­ные успехи в работе отмечается работник, и заносятся в тру­довую книжку. Принуждение является методом воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле.

81. Дисц.взыскания, порядок их наложения, обжалования и снятия. В соответствии со ст.198 ТК за совершение дисц.проступка наниматель может применить к работ­нику след.меры дисц. взыскания: замечание; выговор; увольнение. Указанные взыскания могут применяться к раб-кам, несущим любой вид дисц.отв-ти (об­щую и специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисц.отв-ть, данный перечень явл-ся исчерпывающим. Для работников, несу­щих спец.отв-ть могут применяться и другие дисц.взыскания, предусм-ные уставами и положениями о дисц-не, а также иными актами законодательства. В соответствии с ТК до применения дисц.взыскания наниматель обязан затребовать пись­менное объяснение работника. За каждый проступок м/б применено только одно дисц.взыскание. Оформляется приказом, постановлением нанимателя, который с ука­занием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дн. срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисц.взыскания. Дисц.взыскание применяется не позднее од­ного месяца со дня обнаружения дисц.проступ­ка, не считая времени болезни работника и пребыва­ния его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисц.про­ступке правоохр-ными органами дисц.взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня отказа в возбуждении или прекращения уг.дела. Дисц.взыскание не м/б применено позднее 6 мес., а по рез-там ревизии, провер­ки, проведенной компетентными органами или организа­циями, - позднее двух лет со дня совершения дисц.проступка. Дисц.взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема и увольне­ния работников, либо по его поручению иным органом. Независимо от привлечения к дисц.ответ­ственности к работникам может применяться в соотв-вии с Декретом № 29: уменьшение премий всех видов: за отс-вие на рабочем месте без уваж.причины; несвоевременное выполнение или невыполнение труд.обязанностей без уваж-ных причин; использование гос.имущества не в слу­жебных целях; уменьшение работнику отпуска в соотв-щем году на число дней прогула или умышленного неиспол­нения им трудовых обязанностей более 3 час. в те­чение раб.дня без уваж.причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 к.д. Дисц.взыскание м/б обжаловано в комиссию по трудовым спорам, в суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может при­менить более мягкое дисц.взыскание, если не истекли сроки. Вышест.орган, рассматривающий труд.споры отдельных категорий работников с осо­бым хар-ром труда, вправе отменить, смягчить или усилить дисц.взыскание, наложенное нижесто­ящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рас­сматривается по жалобе работника. Взыскание погашается ав­томатически без издания приказа. Орган, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ход-ву непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представите­ля) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисц.взыскания оформляется приказом.

83. Виды материальной отв-ти. В зависимости от размера возмещаемого ущерба выде­ляют два вида мат.отв-ти: ограничен­ную и полную. Ограниченная насту­пает: в размере причиненного по вине работника ущерба, но не свыше его среднего месячного заработка за пор­чу или уничтожение по небрежности материалов, по­луфабрикатов, изделий, в т.ч. при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных при­боров, спец.одежды и других предметов, вы­данных нанимателем работнику в пользование для осущ-ния труд.процесса; в размере причиненного по вине рук-лей орга­низаций, их зам-лей, рук-лей структурных подразделений и их заместителей ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения мат-ных или ден.ценностей, не­принятием необходимых мер к предотвращению про­стоев или выпуска недоброкачественной продукции. Работники, как правило, несут полную мат.отв-ть за ущерб, причиненный по их вине нани­мателю. Согласно ТК работники несут мат.отв-ть в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда: между работником и нанимателем заключен письмен­ный договор о принятии на себя работником полной мат.отв-ти за необеспечение со­хранности имущества и других ценностей, передан­ных ему для хранения или для других целей; имущество и другие ценности были получены работ­ником под отчет по разовой доверенности или по дру­гим разовым док-там; ущерб причинен преступлением. Освобождение работ­ника от уголовной отв-ти по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от мат.отв-ти; ущерб причинен работником, находившимся в состо­янии алкогольного, наркотического или токсическо­го опьянения; ущерб причинен недостачей, умышленным уничтоже­нием или умышленной порчей материалов, полуфаб­рикатов, изделий, в т.ч. при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, спец.одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осущ-ния трудового процесса; ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении труд.обязанностей. Письменные договоры о полной мат.отв-ти м/б заключены нанимателем с работни­ками достигшими 18 л. возраста, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей и в других случаях.

85. Мат-ная отв-ть нанимателя за нарушения труд.прав работников. Состо­ит в его обязанности возместить мат-ный ущерб, причиненный его действиями (бездействием) работнику, в установленном законом размере и порядке. Отв-ть нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника, регулируется нормами граж­д.законодательства. Мат.отв-ть нанимателя за вред, причиненный в рез-те наруше­ния права работника на труд, возникает в случаях: незаконного отстранения от работы, увольнения, пе­ревода или перемещения работника; изменения суще­ственных условий труда; незаконного отказа в приеме на работу; отказа от исполнения или несвоевременного исполне­ния решения суда о восстановлении на прежней рабо­те, на прежнем рабочем месте, прежних существен­ных условий труда; задержки выдачи трудовой книжки; других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором. Возложение мат.отв-ти на должност­ное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, установлено ст. 245 ТК. Возможность возмещения морального вреда преду­смотрена ст. 246 ТК.

87. Орг.-правовые формы обеспечения ОТ. Организация работы по всем направлениям в области ох­раны труда базируется на основных принципах гос.политики и предусматривает совместные действия орга­нов законод-ной и исполн-ной власти, объединяет нанимателей и профсоюзов. В РБ правовые основы деят-ти в сфере охраны труда сформулированы в ст.41 Конституции, ТК, законах, указах и декретах. В частности, указами Президента ратифицированы кон­венции МОТ «Защита от радиации», «Применение труда женщин на подземных работах» и др. Основными законами, регулирующими вопросы ОТ, явл-ся следующие: «О сан.-эпидемиологическом благополучии населе­ния»; «О здравоохранении»; «О пром.безопасности опасных производствен­ных объектов»; «О пож.безопасности»; «О радиационной безопасности населения»; «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситу­аций природного и техногенного хар-ра»; «О перевозке опасных грузов» и др. Более подробно эти основы конкретизируются в подза­конных актах: межотраслевых, отраслевых, территориальных. Гос-во в лице органов законод-ной и исполн-ной власти с учетом консультаций с объединениями нани­мателей и профсоюзов разрабатывает, осуществляет и периодически пере­сматривает согласованную политику в области ОТ. Необходимость такой работы определяется совершенствова­нием техники и технологий, присоединением или ратификаци­ей м/д соглашений или конвенций МОТ. В развитие законодательных основ в области ОТ Правительство или уполномоченные на то республиканские органы гос.управления; в рамках отраслей – мин-ва, комитеты, организации, подчиненные Правительству, разрабатывают, согласуют и ут­верждают соответствующие Н.П.А. по ОТ и безопасному ведению работ. Ак­ты, утвержденные республ.органами гос.управления в области труда и соц.защиты, здра­воохранения, стандартизации, безопасности ведения работ в промышленности, строительстве и агропромышленном ком­плексе, носят межотраслевойхарактер. Требования этих ак­тов подлежат исполнению или применению всеми субъектами эконом.деят-ти. ОтраслевыеН.П.А. распространяются только на организации соответствующей отрасли. Организации, не имеющие вышестоящего органа уп­равления (предприниматели, иностранные или совместные предприятия, расположенные на территории РБ), руководствуются нормативными актами межотраслевого значения и той отрасли, вид деят-ти которой анало­гичен конкретному предприятию. Для создания комплексного управления ОТ в отрасли (возможно на территориальном уровне) разрабаты­вается соответствующими республ.органами гос.управления система управления ОТ. Отраслевая (территориальная) система управления ОТ устанавливает права, гарантии, обязанности и от­ветственность руков-лей (должн.лиц) и работни­ков на всех уровнях управления отрасли (возможно, террито­рии) по всем направлениям работы, определенным понятием «охрана труда».

89. Особенности прав.регулирования труда женщин. Труд.законодательством, кро­ме норм законодательства о труде, предусмотренных для всех граждан, вступивших в труд.отношения, имеются отдель­ные главы, регул-щие некоторые вопросы по применению труда женщин. Эти во­просы в основном определяют особенности охраны труда этих категорий работников в дополнение к общим нормам трудового законодательства. Значительную часть работников на производстве, и осо­бенно в сфере услуг, составляют женщины.Придавая особую значимость роли женщины в обществе, законодательство, кроме трудового, предусматривает доп.правовые нормы по охране их здоровья и безопас­ности труда. Эти нормы закреплены через спец.про­граммы и подзаконные акты. Так, например, труд.законодательством запрещено применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подзем­ных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизичес­ких или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список тяжелых работ и работ с вредными условиями тру­да, на которых запрещается применение труда женщин, ут­вержден постановлением СМ 2000 г. Кроме того, запрещается пере­носка, передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Отдельные ограничения в применении труда женщин не выражены в виде прямой законодательной нормы по охране их труда на производстве, но, тем не менее, неразрывно с этим институтом связаны. К ним относятся: ограничения на работах в ночное время. Согласно ТК привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей экон-кой деят-ти, где это вызывается необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Это ограничение осущ-ся путем применения графиков с сокращенным числом ночных смен; не должна предусматриваться работа в ночное время гра­фиками движения транспорта для водителей-женщин; ограничения по применению труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В этих слу­чаях не допускается привлечение этой категории работающих женщин к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление в командировку. При этом на беременных женщин эти гарантии распространяются в течение всего периода беременности; в целях защиты здоровья беременных женщин и упреж­дения физической перегрузки их во время трудовой деятель­ности предусмотрена правовая норма по снижению норм вы­работки и обслуживания; либо они переводятся на другую ра­боту, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Основанием для установления заниженных норм выработки и обслуживания является заклю­чение органов здравоохранения. До решения этого вопроса беременные женщины подлежат освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследст­вие этого рабочие дни; - женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, перево­дятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

91. Гос.надзор и контроль за соблюдение труд.законодательства. Важнейшим фактором обеспечения законности в сфере труд.отношений явл-ся осущ-ние соотв-­щими гос.органами и общ.объеди­нениями надзора и контроля за соблюдением законодательст­ва о труде. Надзор и контроль за соблюдением законод-ва - это виды правоохр-ьной функции гос-ва, деят-ть гос.органов и общ.орга­низаций, направленная на обеспечение трудовых прав граждан и пресечение нарушений труд.законодательства. Надзор - это деят-ть гос.органов по обеспечению точного, неуклонного и единообразного испол­нения законов. Контроль - проверка соответствия деят-ти нанимателя предписаниям нормативных актов. В процессе осущ-ния надзорно-контрольной деят-ти соотв-щие органы предупреждают и выявляют нарушение труд.законодательства со стороны нанимателя, восстанавливают нарушенные нрава работников и привлекают виновных должн.лиц нанимателей к отв-ти. Для обеспечения и защиты труд.прав граждан, в т.ч. и права на безопасные условия труда, создана система органов, которые осущ-т функции надзора и контроля за соблюдением нанимателем законодательства о труде. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осущ-т след.органы: департамент гос.инспекции труда Минтруда; главное управление политики занятости и народонасе­ления Минтруда; департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике МЧС; органы санитарно-эпидемиологической службы систе­мы Мин-ва здравоохранения; органы гос.пожарного надзора МЧС; Гос.экспертиза условий труда и др. Департамент гос.инспекции труда осущ-т надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда. Это специализированный орган по надзору и контролю за соблюдением законодательст­ва о труде во всех сферах трудовых отношений. Основными задачами этого департамента явл-ся: осу­щ-ние гос.надзора и контроля за соблюде­нием законодательства о труде; координация деят-ти ор­ганов гос.надзора и контроля и общ.контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда; выявление и пресечение нарушений законода­тельства о труде, в том числе с применением в пределах предо­ставленных ему полномочий санкций к нанимателям и к долж­н.лицам, допустившим такие нарушения; обобщение практики применения законодательства о труде и обеспечение единообразного его применения; содействие овладению нани­мателями и работниками знаниями законодательства о труде. Важным органом в системе надзора и контроля за соблю­дением законод-ва о труде явл-ся и главное управле­ние политики занятости и народонаселения Минтруда. Каждый из органов, входя­щих в систему органов надзора и контроля за соблюдением за­конодательства о труде, осуществляет свою деят-ть в конкретной сфере с привлечением специалистов в определен­ной отрасли в четко ограниченных пределах, что позволяет составлять протоколы по делам об адм.правонарушениях на должностных лиц в случаях, предусмот­ренных законодательством, и направлять их в суд. Департамент не является органом по рассмотрению трудо­вых споров. В функции гос.инспектора тру

Поиск по сайту: